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隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，數(shù)據(jù)正成為與物質(zhì)資產(chǎn)和人力資源相提并論的重要生產(chǎn)要素。特別是近年來，“大數(shù)據(jù)”一詞持續(xù)升溫，其帶來的信息風(fēng)暴正逐步變革著我們的思維、工作和生活。什么是“大數(shù)據(jù)”？一是指數(shù)據(jù)量巨大、來源多樣和類型多樣的數(shù)據(jù)集；二是指新型的數(shù)據(jù)處理和分析技術(shù)；三是指運(yùn)用數(shù)據(jù)分析形成價(jià)值。可見，“大數(shù)據(jù)”不只意味著巨量資料，還代表著一種價(jià)值觀、方法論，是一場(chǎng)思維的大變革。
“大數(shù)據(jù)”、“數(shù)據(jù)挖掘”襲來，無論是政府、還是企業(yè)，都渴望在這大數(shù)據(jù)時(shí)代占得先機(jī)。大數(shù)據(jù)中心、數(shù)據(jù)研究中心爭(zhēng)相建立，如果說現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的天下，未來將是大數(shù)據(jù)的天下。如果說大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)類似于互聯(lián)網(wǎng)，則數(shù)據(jù)挖掘等同于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)下的技術(shù)開發(fā)，數(shù)據(jù)挖掘的產(chǎn)品將遍及人們生活方方面面。
那么，人事管理如何在大數(shù)據(jù)浪潮中如魚得水？當(dāng)前可以看得到的前景是，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠改進(jìn)當(dāng)前人才引進(jìn)和管理的粗放模式，通過相關(guān)數(shù)據(jù)搜集、分析和應(yīng)用，幫助企業(yè)選拔高級(jí)人才，為人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)提供方便。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
幫助引進(jìn)合適的人才
在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”搜索。也就是，很可能在被選人員不夠充分的情況下進(jìn)行人才選拔。而面對(duì)應(yīng)征的人才，傳統(tǒng)的招聘流程，可供雇主判斷的資料來源非常有限，除了履歷表、面試紀(jì)錄以及調(diào)查之外，必須只能仰賴直覺去做判斷，因此誤判的機(jī)率也不低。一旦誤判，雇用不適合的人才，不但會(huì)造成企業(yè)的損失，也造成人才自身的困擾。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，由于可以參考的資料量大增，如果能夠拿來運(yùn)用，提升判斷的準(zhǔn)確度，對(duì)人才市場(chǎng)的雙方都是利多。
首先需要建立準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)模型。從企業(yè)內(nèi)外找出理想的人才模板，從他們產(chǎn)生的資料中去篩出高預(yù)測(cè)性的指標(biāo)，加以校正形成模型。另一方面，無論是用傳統(tǒng)的HR流程，或是用BigData去預(yù)測(cè)，都必須要考慮人才是動(dòng)態(tài)的，會(huì)進(jìn)步，也會(huì)有個(gè)性、情緒。因此需要取得潛力與性格的指標(biāo)資料數(shù)據(jù)，并且預(yù)測(cè)出適合企業(yè)文化與DNA的人才，這一點(diǎn)也非常重要。
幫助實(shí)現(xiàn) “人崗匹配”
人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人，配置到他最適宜的崗位上。發(fā)達(dá)國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用，已經(jīng)開發(fā)出各種各樣的精細(xì)化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人，進(jìn)入這個(gè)崗位才是合適的。有的還繪出了“人才素質(zhì)模型雷達(dá)圖”。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個(gè)一個(gè)地進(jìn)行人工對(duì)比，無疑是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情，可是，依靠大數(shù)據(jù)就能夠很快實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這種方法，對(duì)于各級(jí)各類領(lǐng)導(dǎo)班子人才配置的意義更大。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)班子成員配置科學(xué)與否，對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展的作用更大。
幫助進(jìn)行人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)管理
“招聘難”、“離職率高”、“崗位配置多少人”、“這么高薪水員工都不滿意”等問題困擾著絕大多數(shù)的HR，最大的心酸是長期奔波于招聘與離職管理，仍然不受各部門待見。作為業(yè)務(wù)支持部門，無論是招聘還是其他，人力資源部存在著嚴(yán)重的滯后性和被動(dòng)性，常常導(dǎo)致任務(wù)重，時(shí)間緊。所以要做好人力資源工作，需要有一定的前瞻性。
雖然很多HR認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，可是無奈人力資源事項(xiàng)多，數(shù)據(jù)類型格式不統(tǒng)一，更多的是非量化數(shù)據(jù)，心有余而力不足，基本是根據(jù)自己多年的經(jīng)驗(yàn)，作出預(yù)測(cè)估計(jì)。預(yù)測(cè)結(jié)果準(zhǔn)確性難以保證。
而數(shù)據(jù)挖掘的核心功能就在于“根據(jù)已知，預(yù)測(cè)未知”。根據(jù)已有數(shù)據(jù)，來預(yù)測(cè)將來的變動(dòng)，做到盡量掌控和心中有數(shù)。例如根據(jù)去年的崗位編制和人工成本來預(yù)測(cè)人員流動(dòng)規(guī)律。需要注意的是，需要預(yù)測(cè)的對(duì)象在較長時(shí)期內(nèi)性質(zhì)保持穩(wěn)定。根據(jù)事物關(guān)聯(lián)性，應(yīng)用起來相對(duì)復(fù)雜，需要多方面、多維度權(quán)衡。A與B有關(guān)聯(lián)，簡單理解是A發(fā)生了，B在某種概率上也會(huì)發(fā)生。關(guān)聯(lián)性將是未來HR最常用的技術(shù)，如何把不同類型的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來從而得出結(jié)論是關(guān)鍵。
另一方面，面對(duì)眾多的數(shù)據(jù)，簡單、明了的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)最想要的。建立相關(guān)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘和整理可以幫助HR整理分析員工的工作情況、以便領(lǐng)導(dǎo)者了解下屬員工的工作狀態(tài)。
迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代，需要形成“大數(shù)據(jù)思維”。大數(shù)據(jù)不僅是一種應(yīng)用性很強(qiáng)的實(shí)用工具，而且是一種重要的思維方法。每一個(gè)人才工作領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該從對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)中，掌握工作重點(diǎn)，探索工作規(guī)律，提升人才工作的自覺性與主動(dòng)性。