拜托！除了扣工資，你就不能想點別的辦法么？

發(fā)布于：11-06

　　拜托！除了扣工資，你就不能想點別的辦法么？

　　目前，國內(nèi)盛行兩種績效工資的提取方法：

　　第一種、企業(yè)為了做績效考核，從員工工資里面拿出一部分做績效工資。假設，員工原來有5000元工資，現(xiàn)在拿出1000元作為績效工資。

　　第二種、企業(yè)為了提高員工的認同度，從員工5000元工資里拿出1000元，企業(yè)再拿出1000元，合并成2000元的績效工資。

　　以上這兩種方式，看起來都很合理、很公平，可是為什么員工的內(nèi)心就是無法接受呢？

　　答案很簡單，因為這兩種績效考核都是采用壓力模式。員工會覺得這些指標都是站在企業(yè)的角度設計的，獎少罰多，讓自己很沒有安全感。

　　那到底要怎么做，才能能給到員工安全感呢？

　　首先，小智希望大家要明白一個關鍵點：員工抵觸的，并不是把原有工資作為績效工資，他抵觸的是這樣一來，自己的工資就得不到保障，既得利益就會受到影響。

　　績效考核博弈的，其實是勞資雙方的地位。這句話怎么理解呢？

　　五年以前，勞動供應量很充足，企業(yè)一直占據(jù)著一個用人的優(yōu)勢地位，對員工而言，就算自己的工資得不到保障，也不敢將抵觸、抗拒的情緒表現(xiàn)出來，因為工作也不好找，只好忍氣吞聲。

　　對老板而言，員工你愛干不干？不干的話，隨時可以走人，反正外面大把人給我選。

　　但是，當前企業(yè)普遍存在招人難、留人更難的問題，勞資關系已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，員工覺得你提的這個要求不合理、損害了我的利益、或者在工作中做的不開心，我就可以不干，甚至裸辭。因此，老板也不敢提出太多的要求！

　　所以，企業(yè)如果還用這種只有高要求沒有高激勵的績效考核模式，根本就是行不通的?？冃Э己讼胍蛦T工的利益掛鉤，首先就要讓員工有安全感，保障員工的某種既得利益。

　　那么，績效考核是不是保障了員工的安全感就足夠了呢？答案是否定的。

　　績效考核不但要讓員工有安全感，而且還要以加薪和正激勵為導向，既要考慮員工對安全感的基本需求，還要滿足他對收入不斷增長的追求，這樣的績效考核才會得到員工的認可。

　　從工資中拿出一部分作為績效工資，其實只是權宜之計，它并沒有突破績效工資的概念，是一種很膚淺的設計。

　　所以說，企業(yè)想要員工有更好的創(chuàng)造力，就應該要把薪酬和績效融合在一起。

　　員工要薪酬，企業(yè)要績效，如果它是分裂、對立的個體的話，企業(yè)就得不到績效考核帶來的效果，員工也得不到持續(xù)增加收入的機會。

　　只有將薪酬和績效融合，企業(yè)才愿意看到員工工資持續(xù)增長，而員工在創(chuàng)造價值的同時，也在促進企業(yè)利潤的提升。