績(jī)效考核設(shè)計(jì)的五大誤區(qū)

發(fā)布于：10-31

　　績(jī)效考核設(shè)計(jì)的五大誤區(qū)

　　有很多的浴場(chǎng)，員工的工資仍然是固定工資，這樣的浴場(chǎng)注定要消亡，因?yàn)楫?dāng)員工工資是固定的時(shí)候，公司的生意好壞與他完全沒(méi)關(guān)系，如何能調(diào)動(dòng)員工的積極性呢！當(dāng)然也有的浴場(chǎng)，是底薪加上提成的薪酬結(jié)構(gòu)，可如果員工的提成只是他基本工資的百分之幾的時(shí)候，員工如何會(huì)把心思放在銷(xiāo)售呢！永遠(yuǎn)記住，沒(méi)有一個(gè)員工是沒(méi)有責(zé)任感的，討論員工是否有責(zé)任心本身就是企業(yè)不成熟的表現(xiàn)，員工也沒(méi)有好壞之分，管理的職責(zé)就是在于把員工好的一面挖掘出來(lái)，不好的一面抑制下去，如何才能做到呢？核心就是錢(qián)在哪里，心就在哪里。于是又很多公司把員工工資的30%，甚至更多的部分拿出來(lái)做績(jī)效考核，績(jī)效考核成績(jī)的好壞直接影響他收入的高低，這樣是不是就一定能提高員工積極性呢？我看未必，績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段，但真正把績(jī)效考核做好的公司并不多，特別是浴場(chǎng)。那在績(jī)效考核設(shè)計(jì)過(guò)程中最常犯的幾個(gè)誤區(qū)又是什么呢？

　　1、考核指標(biāo)不是其重點(diǎn)工作。

　　考核什么，員工的心就放在什么上面，如何考核的指標(biāo)不是他的重點(diǎn)工作，那就算他把所有指標(biāo)都做得很好，但依然不能體現(xiàn)他的價(jià)值，對(duì)公司來(lái)說(shuō)依然沒(méi)有價(jià)值。舉例，一個(gè)門(mén)店的店總其中一項(xiàng)核心指標(biāo)是門(mén)店的凈利潤(rùn)，如果你不考他的利潤(rùn)，考的是他開(kāi)會(huì)開(kāi)得好不好，那就舍本求末，得不償失了。

　　2、指標(biāo)不可衡量。

　　指標(biāo)一定是可以衡量的，可以客觀評(píng)估的，如果考核是依靠管理人員主觀的判斷，那考核一定會(huì)走偏，一定會(huì)形式化，一定會(huì)人情化，最后大家都不把心思放在工作上，而是把心思放在討好考核者身上了。因此，考核的指標(biāo)能量化的必須量化，不能量化的一定要細(xì)化或流程化。

　　3、指標(biāo)設(shè)定不合理

　　根據(jù)人的激勵(lì)理論，指標(biāo)的設(shè)置如果太低，那考核者不用努力也能達(dá)到目標(biāo)，這樣的指標(biāo)不能激勵(lì)考核者；相反，如果指標(biāo)設(shè)置過(guò)高，考核者怎么努力也達(dá)不到這個(gè)指標(biāo)，那考核者也一定不會(huì)去努力，因?yàn)樗钌畹闹啦还茉趺磁σ矊?shí)現(xiàn)不了。因此，考核的指標(biāo)一定是考核者要跳一跳才能夠得著的，但必須能夠得著。

　　4、指標(biāo)并非他能控范圍

　　考核的目的在于拉到員工，提高他的工作積極性，可如果指標(biāo)不是他自己能力范圍內(nèi)可以控制的，那這個(gè)指標(biāo)也不能拉動(dòng)他，因?yàn)樗琅Σ慌Ω笜?biāo)完全沒(méi)有關(guān)系。舉例，如果考核一個(gè)人力資源部經(jīng)理業(yè)績(jī)指標(biāo)，那他是實(shí)現(xiàn)不了的，實(shí)現(xiàn)不了的指標(biāo)他自然不會(huì)努力。

　　5、考核結(jié)果與他沒(méi)關(guān)系。

　　凡有考核，必有獎(jiǎng)罰，如果考核結(jié)果好的和考核結(jié)果壞的拿的工資都一樣，享受的福利都一樣，待遇都一樣的話(huà)，那自然就沒(méi)人愿意做好，因?yàn)楹貌缓猛耆约旱年P(guān)系不太大。

　　績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展壯大必須推行的，凡是做得好的企業(yè)都有考核，只是考核的方式不一樣而已，有推行平衡記分卡的，有推行360考核的，有推行KPI的，但無(wú)論是哪種考核，其核心都是為了體現(xiàn)多勞多得，按勞分配，好人好報(bào)的市場(chǎng)原則，因此凡是有礙于市場(chǎng)原則的考核和薪酬都注定不能長(zhǎng)久的。

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