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對于當下“離不開的人”，以及曾經(jīng)離不開如今不離開的人，企業(yè)應(yīng)該抱有怎樣的態(tài)度，應(yīng)該怎樣使其揚長避短發(fā)揮更大的價值和作用呢？
目前，國內(nèi)的多數(shù)中小型民營企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)還不完善，管理也不規(guī)范，機制還很欠缺。在此種情況下，無論你是否愿意，都會存在兩種人：離不開的人和不離開的人。所謂離不開的人，顧名思義就是企業(yè)的生存發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵人才，尤其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期及快速成長階段，他們都是企業(yè)須臾不可或缺的干將。而在企業(yè)發(fā)展到一定階段后，一部分原來曾經(jīng)是離不開的人，曾經(jīng)給企業(yè)立下過汗馬功勞的人，卻因為自己的觀念和能力逐漸落后于企業(yè)發(fā)展的步伐，而成為碌碌無為的人、“不愿離開的人”。
面對當下“離不開的人”，以及曾經(jīng)離不開如今不離開的人，企業(yè)應(yīng)該抱有怎樣的態(tài)度，應(yīng)該怎樣使其揚長避短發(fā)揮更大的價值和作用，不僅對他們本人非常重要，而且對更為廣泛的其他員工也能起到很好的示范效應(yīng)，讓大家逐漸修煉出更好的職業(yè)素養(yǎng)，且對企業(yè)更加忠誠。
企業(yè)不應(yīng)存在“離不開的人”
所謂離不開的人，顧名思義就是企業(yè)的生存發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵人才，這類人一般都是企業(yè)的核心人物，主要分布在管理和技術(shù)兩類崗位上。他們很多人在企業(yè)的發(fā)展初期發(fā)揮了重要的作用，比如同企業(yè)主一起創(chuàng)業(yè)的技術(shù)工程師，同企業(yè)主一同攻城略地的銷售主管或企業(yè)擴展過程中引進的項目負責人等。他們依托公司的平臺逐漸掌握了公司的核心技術(shù)或核心資源，而且這些核心技術(shù)或資源尚未轉(zhuǎn)化為公司的技術(shù)或資源在企業(yè)內(nèi)得以傳承，所以一旦這些核心人才離開，公司的經(jīng)營管理將遭受重創(chuàng)，輕則資源流失（如丟失客戶等），重則停產(chǎn)（如因技術(shù)流失而導(dǎo)致無法正常生產(chǎn)，或項目停頓）。所以他們的重要性不言而喻。
值得注意的四個表現(xiàn)
正因為企業(yè)離不開自己，所以這些核心人才在企業(yè)中一般都會表現(xiàn)出輕視企業(yè)制度、保護自身利益、功高震主、忠誠度差等傾向。具體表現(xiàn)如下：
第一，輕視企業(yè)制度。
且不論這類人是否會第一個站出來破壞制度，但至少他們往往并不認同制度。在他們的觀念里，“制度不會產(chǎn)生效益，只有產(chǎn)品制造過程、銷售和服務(wù)才能給企業(yè)帶來財富”，所以他們常常會輕視制度。這種觀念會導(dǎo)致“非故意性違犯制度（雖然難以評判是否存在故意）”、影響企業(yè)的“認同文化”等后果，進而對企業(yè)制度文化的形成，甚至正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序產(chǎn)生不良影響。
第二，保護自身利益。
這里所指的利益包括：權(quán)力、影響力、資源和地位等。為了穩(wěn)固自身的既得利益，維持企業(yè)離不開他們的現(xiàn)狀，避免失去自身優(yōu)勢，他們往往會拒絕分享資源或傳播技術(shù)；更有甚者，如果他們的優(yōu)勢得到擴張，或者是企業(yè)在嘗試傳承技術(shù)或資源的實踐失敗后，他們就會利用這樣的契機向企業(yè)索取更多的資源或者權(quán)力，并且希望依此循環(huán)。
這些核心人才的所作所為將影響到企業(yè)的每一次發(fā)展機遇。如果企業(yè)有一天想變革，出于保護自身利益的原則，他們之中的多數(shù)人都會變成變革的反對者，除非這一項變革沒有牽涉到他們既得利益的重新分配，或者說變革的本身就對他們的權(quán)益更為有利。
有些人會想，那為什么企業(yè)不安排其他人員學(xué)習(xí)他們掌握的技術(shù)，分配他們手中的資源呢？實際上，多數(shù)企業(yè)的情況是，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要這樣做的時候已經(jīng)為時過晚。如果企業(yè)與他們之間的這種行為是單一個體之間的行為，他們會采取保守、冷落等各種消極的方式逼走企業(yè)安排來學(xué)習(xí)技術(shù)或分配資源的人；如果是群體之間的這種關(guān)系就更為危險，因為，他們?yōu)榱死鏁匀坏亟M合在一起，形成一個有著相同目標的對抗體。如果事態(tài)發(fā)展到無法控制，則會將企業(yè)引入危機。
第三，功高震主。
如果前面描述的兩種現(xiàn)象得不到有效控制或解決，這類人就會更加有恃無恐，出現(xiàn)功高震主、不服從工作安排，甚至頂撞老板的情況。這時，因為企業(yè)主已經(jīng)失去對企業(yè)的完全控制能力，如果想找回對企業(yè)的完整控制，則需要付出沉重的代價，比如企業(yè)重組。企業(yè)的重組過程是一個蘊含巨大風(fēng)險的過程，稍有不慎，企業(yè)就會元氣大傷，甚至有倒閉的危險。
第四，忠誠度差。
即使不出現(xiàn)前三種現(xiàn)象，核心人才的忠誠度差也是比較多見的一種現(xiàn)象。在激烈的市場競爭中，為了獲取更先進的技術(shù)和更多的資源，拿出高薪來挖取競爭對手的核心人才已經(jīng)成為一種常用手段。這時，企業(yè)為了保住自己的技術(shù)與資源，只好被迫給核心人才提高薪酬水平；但這樣做的后果往往難以避免這樣的尷尬，那就是這些核心人才可能會期待甚至?xí)约褐圃煜乱淮芜@樣的加薪機會。所以，企業(yè)被迫為其加薪的做法并不能提高核心人才的忠誠度，當下一次的引誘來臨時，他們還是會表現(xiàn)得難以抗拒。