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又是一起學(xué)歷造假案，和大家討論一下：
八月中旬，公司與東莞一家比較知名的獵頭公司合作，獵頭推薦的研發(fā)一部經(jīng)理經(jīng)過幾輪面試感覺非常不錯，后建議獵頭公司做背景調(diào)查OK后錄用。
獵頭公司做的背景調(diào)查看起來比較詳細(xì)，對候選人的評價都不錯，但候選人畢業(yè)是在02年之前，由于8月學(xué)校還沒開學(xué)，教務(wù)處的老師都處于放假的狀態(tài)，就沒有聯(lián)系，不過獵頭公司提供了該學(xué)校的電話。
總經(jīng)理比較關(guān)注這個人，幾次打電話給人資部經(jīng)理，但人資部經(jīng)理委婉地說獵頭那邊做過調(diào)查了，我們就沒必要做。過了一段時間，總經(jīng)理又打電話詢問這個人的情況，人資經(jīng)理沒辦法說給招聘的人員去做，但實際是人資經(jīng)理是沒有讓招聘專員去做，并且招聘專員也不知道這回事。
當(dāng)入職的那天，辦理入職的兩位人事行政專員都發(fā)現(xiàn)了畢業(yè)證與學(xué)歷證有問題，但當(dāng)時鑒于人資經(jīng)理說沒必要去做他的背景調(diào)查，也就沒有必要去說這個問題。
直至今日，候選人都入職都快一個月了，公司又錄用了另一名其他部門的候選人，總經(jīng)理再次強(qiáng)調(diào)，要把研發(fā)一部經(jīng)理的背景調(diào)查重新做一下。后來打電話去研發(fā)一部經(jīng)理的學(xué)校，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假。
注1：現(xiàn)在的情況是公司已支付獵頭公司的費用(候選人年薪的25%)。
注2：本人不是人資經(jīng)理。
各位HR有沒有遇到過這種情況，如遇到這種情況：
1、如果你是這個公司的招聘負(fù)責(zé)人，你會怎么做?
2、如果你是這個公司的人事行政專員，你會怎么做?
3、如果你是這個公司的人資經(jīng)理，你又會怎么做?
1。如果我是招聘負(fù)責(zé)人，背景調(diào)查是必須的，那位人資經(jīng)理不做為，則必須有書面證據(jù)，否則，以后有問題就得自己擔(dān)了。
2。人事行政專員有必要問清楚為什么沒必要，人資經(jīng)理需要給出理由。而不是盲目的聽從。
3。做為人資經(jīng)理，在招聘高級職位做背景調(diào)查是必需做的一個環(huán)節(jié)，所以，這是該人資經(jīng)理的不做為。對于已支付獵頭費用，我想合同條款應(yīng)該有相關(guān)條目說明推薦人不符合的應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任吧，如有，照合同辦事;如果沒有，公司可以拿出證據(jù)跟獵頭公司協(xié)商，我想他們也不會只想做一次買賣而已吧。對于學(xué)歷造假，公司可根據(jù)能力決定是否繼續(xù)留用。
如何解決呢?這卻是一個問題。
1、獵頭協(xié)議里面明確有講"候選人的背景調(diào)查是由獵頭公司做，如獵頭公司提供的信息與候選人的實際情況不符，獵頭公司要承擔(dān)責(zé)任"，我們曾經(jīng)是這么約定的。盡管獵頭說讓公司去處理，調(diào)查學(xué)歷，但并不能將這種義務(wù)轉(zhuǎn)移給公司。據(jù)此公司可以向獵頭索賠。【能彌補(bǔ)一些是一些，畢竟是25%】
2、人資部經(jīng)理存在失職，甚至于瀆職，這是不應(yīng)該的。應(yīng)該給予嚴(yán)厲懲處?！緫岩膳c候選人有貓膩沒有任何意義，懲戒的力度稍微大一些，換成是一種違紀(jì)的成本】
3、如果候選人能力確實沒的說，畢竟企業(yè)用人是用能力，不是那張畢業(yè)證書，也就是用著吧，不過要講清楚，存在欺瞞，也要適當(dāng)給予懲處?！厩疤崾枪鞠蛴萌思?，如果不想用的話，那比較簡單，依據(jù)勞動合同法“提供虛假信息”予以解除勞動關(guān)系】
4、對人力資源招聘流程進(jìn)行重新梳理，完善工作流程工具，完善獵頭協(xié)議，明確招聘、行政、人資經(jīng)理的權(quán)責(zé)?！镜^不能隔著鍋臺上炕，讓招聘、行政人員去直接向總經(jīng)理匯報，還得是按規(guī)矩辦，只要明確權(quán)責(zé)，加強(qiáng)人資內(nèi)部管理，就好了。(這句話的意思是說，如果人資部有周例會制度，那么招聘負(fù)責(zé)人，行政負(fù)責(zé)人就可以在會上向經(jīng)理匯報，人資經(jīng)理也就不會那么固執(zhí)己見，不作安排，我想量他也不敢。呵呵)
5、背景調(diào)查確實重要，但還是第三方比較好。
tonycheungchn ：
1、學(xué)歷對這個職位的工作影響有多大(學(xué)歷不夠就完不成工作)?對公司的影響有多大(公司需不需要一個高學(xué)歷的研發(fā)經(jīng)理撐門面、報項目)?
2、替代人員好不好找?公司是不是比較著急用人?
3、獵頭費的問題要看合同是怎么約定的，有沒有相應(yīng)的約定獵頭公司做學(xué)歷驗證的責(zé)任。如果沒有，通常情況下候選人沒過試用期，獵頭公司會免費再推薦候選人，但獵頭費用不會退。
4、感覺這家公司的氛圍不是很好，大家都不承擔(dān)責(zé)任，做一天和尚撞一天鐘。公司貌似也沒有比較完善的制度來約束員工的行為。
1)人資經(jīng)理為什么堅持不做這個候選人的學(xué)歷驗證?
2)公司的招聘制度對候選人的背景調(diào)查是怎樣規(guī)定的?
3)作為作為招聘負(fù)責(zé)人，這樣關(guān)鍵職位的背景調(diào)查，應(yīng)該是職責(zé)所在，不用人說也是要做的吧?
4)人事行政專員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷有問題為什么不匯報?
rainytao ：
從案例表述來看，獵頭公司工作是做到位了。用人單位尤其是HRM，拋開是否與獵頭有瓜葛，人品不作評估，工作就存在嚴(yán)重失職。公司GM為什么會一而再再而三的要求做背調(diào)呢?是否是工作中實際表現(xiàn)讓GM不甚滿意，而引起他的懷疑呢?樓主的幾個問題，毫無疑問，三個人員都是失職的，最嚴(yán)重的就是HRM。至于如何處理，個人覺得要看該公司企業(yè)文化了。我若是GM，那就看HRM平時的工作表現(xiàn)，若平時表現(xiàn)較好，那這次就小懲大誡。若平時就差強(qiáng)人意，那就除之。對兩個文員，警告下象征性的處罰就可以了。對當(dāng)事員工，這個還真有點糾結(jié)。不可否認(rèn)有些學(xué)歷達(dá)不到公司要求的人，確實實際工作能力是有的，還就缺了敲門磚，還就進(jìn)不了門。也有學(xué)歷高，但是高分低能的。有時作為我們HR，是否也不能太一棒子把人打死，給企業(yè)和當(dāng)事人都留有點余地。日后好再相見呢。既然我們糾結(jié)，就讓領(lǐng)導(dǎo)去處理，讓他們糾結(jié)去