薪酬管理

發(fā)布于：10-25

　　薪酬管理

　　給勞動力定價說復雜也復雜，說簡單也簡單，玩好了大家都滿意，事業(yè)順利，玩不好就抱怨、內(nèi)耗，靠強勢來壓著人干活，人人不開心。薪酬管理是要積極調(diào)整組織內(nèi)部勞動關系，穩(wěn)定隊伍，不斷提高人員專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)人員工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理需契合組織發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，以及經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。薪酬體系設計的基本步驟在于：

　　一是明確組織基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標，這是制定薪酬政策、進行薪酬決策的重要前提條件。

　　二是工作分析及職位評價。在一些不講成本的地方，嘗試以工作日志的形式摸底?？刂?。

　　三是薪酬調(diào)查。不能閉門造車，畫地為牢，步驟是確定調(diào)查目的--確定調(diào)查范圍--選擇調(diào)查方式--統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)--提交分析報告。

　　四是確定薪酬水平。

　　五是薪酬結(jié)構(gòu)設計。

　　六是薪酬預算與控制。

　　職位評價是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在組織內(nèi)部的相對價值及相互關系的過程。

　　股權(quán)激勵就時髦了，國家也在全民范圍內(nèi)推股權(quán)投資，說的就是這個，在金融市場、在證券市場上是一級市場，并非普通人可以參與的二級股票市場。

　　上市公司的股權(quán)激勵有股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)三種。

　　我國的股票期權(quán)激勵的法律法規(guī)體系有三層14種。股票期權(quán)的特征在于它首先是一項權(quán)利，可以買也可以不買；其次它只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，該企業(yè)的股票的市場價格才有價值；三，這是公司無償給予經(jīng)營者的。這個設計就很好地結(jié)合了經(jīng)營者利益和股東利益及企業(yè)發(fā)展。

　　限制性股票是激勵對象從公司低價或者無償獲得，只有達到如工作年限或者業(yè)績符合目標的情況下，才能出售限制性股票獲利；否則公司有權(quán)收回，或原價回購。禁售期不得低于2年，緊隨的解鎖期不得低于3年。

　　非上市公司股權(quán)激勵包括股份期權(quán)、業(yè)績股份和虛擬股票期權(quán)三種模式。

　　中國證監(jiān)會發(fā)布的《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》規(guī)定，員工持股計劃的基本原則在于依法合規(guī)原則、自愿參與原則和風險自擔原則。

　　在企業(yè)中，經(jīng)營者和銷售人員是兩大特殊群體。經(jīng)營者薪酬主要有年薪制和股票期權(quán)；銷售人員薪酬以結(jié)果為導向，薪酬方案包括純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制和基本薪酬加傭金加獎金制四種。

　　經(jīng)營者的年薪制以企業(yè)會計年度計算，根據(jù)其業(yè)績好壞計發(fā)薪酬的制度，模型包括基本薪酬、獎金（短期獎勵）、長期獎勵和福利津貼四個部分。目前我國的經(jīng)營者年薪制就是一元、二元和三元結(jié)構(gòu)模式。

　　薪酬成本預算的方法按照預算流程的順序可以劃分為自上而下的、和自下而上兩種。薪酬成本的控制包括控制雇傭量、基本薪酬、獎金、福利支出以及利用適當?shù)男匠昙夹g手段。