擺脫HR的尷尬

發(fā)布于：09-12

　　擺脫HR的尷尬

　　導  語

　　雖然許多企業(yè)經(jīng)營者常說“以人為本”“重視人才”“開發(fā)人才”，可事實上一些企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理還缺乏深入透徹的認識，僅僅出于膚淺的一知半解搞了一些表面化的東西。

　　在實際工作中，人力資源管理者往往不受企業(yè)老板賞識，企業(yè)的人力資源管理工作也往往會受到很大的阻礙，這就構(gòu)成了一種矛盾。因此，解決人力資源管理者在企業(yè)中的地位尷尬的問題，成為影響企業(yè)發(fā)展的迫在眉睫的問題。

　　人力資源管理者的尷尬

　　許多企業(yè)會更多地重視對生產(chǎn)的投入，對于人力資源管理方面的投入能少則少，特別在引進優(yōu)秀人力資源管理人才方面的投入不夠。

　　另外，企業(yè)不會花大價錢去建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，在人才培訓上，大多數(shù)企業(yè)也投入不足。甚至很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作，即使有培訓，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時性培訓。

　　對目前的許多企業(yè)來說人力資源管理只是一個形式，在企業(yè)中還未起到實質(zhì)性的作用，管理工作是直線型的，由企業(yè)老總或其他高層直接管理，對優(yōu)秀的人力資源管理者沒有足夠重視，對人力資源管理在企業(yè)整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考。

　　很多企業(yè)的經(jīng)營者還有很強的自我保護意識和小農(nóng)意識，個人獨攬大權(quán)，任人唯親，堅持愚民政策，而人力資源管理工作者也只能安安分分地做好事務(wù)性輔助工作。人力資源管理者在企業(yè)的地位普遍低下。

　　人力資源管理者因何失落

　　從企業(yè)領(lǐng)導者的角度分析來看，由于人力資源管理工作的隱性和長期性，導致其產(chǎn)生的價值無法如生產(chǎn)和銷售那樣可以用具體的數(shù)字衡量；同時因人本身的不確定性﹐以及人力資源管理本身所特有的延滯性，無法很快看到成績，這些都將是影響經(jīng)營者決策的重要原因。

　　中國職場缺乏如日本企業(yè)的那種終生雇傭情結(jié)，當經(jīng)營者仍然把“人力”當作“成本”而非“資本”時，當管理者仍不懂去用企業(yè)文化留人時，便會產(chǎn)生“人才投入，誰知以后是否為我所用”的想法。經(jīng)營者不重視的同時也會降低人力資源管理者的工作積極性。這會造成一種強烈的惡性循環(huán)。

　　一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

　　同時，很多企業(yè)的人力資源管理者,往往定位成企業(yè)的“人事賬房、勞動關(guān)系救火隊員和萬金油”,在日常工作中,經(jīng)常忙于招聘、考勤、薪酬計算、勞動關(guān)系處理等事務(wù)性工作,還可能要同時處理行政辦公、宣傳接待等繁重的服務(wù)性工作,沒有機會做人力資源規(guī)劃、員工素質(zhì)測評、培訓與開發(fā)、績效考評等人力資源本職工作。

　　很多企業(yè)的人力資源管理大都是后臺式的,即人力資源管理作為一個內(nèi)部管理部門，他們很大一部分工作就是對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,從而使人力資源管理者對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力,最終導致人力資源管理者在企業(yè)的地位低下。

　　讓人力資源管理者回歸本位

　　? 一是要做好企業(yè)內(nèi)部的角色定位。

　　作為人力資源管理者，如果不能做好角色定位，在工作中就很容易讓自己吃力不討好。人力資源管理者在企業(yè)大致需要扮演的角色分別有高層領(lǐng)導的助手、中層管理者和一線員工的后臺服務(wù)者。

　　作為高層領(lǐng)導的助手，人力資源管理者首先要真正了解企業(yè),了解企業(yè)在行業(yè)中之所以能夠生存和發(fā)展的成功關(guān)鍵,了解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，從而站在企業(yè)高層助手的高度,通過與企業(yè)高層一起來規(guī)劃、擬定企業(yè)的使命和愿景。

　　比如解決企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才,怎樣找到這樣的人才,怎樣提升員工的核心競爭力,怎樣考核以便激發(fā)員工的潛能等。作為中層管理者和一線員工的后臺服務(wù)者，人力資源管理者要認清自身定位,通過合適的方法,進行人力資源管理。

　　比如,通過對業(yè)務(wù)部門進行人力資源分析,幫助業(yè)務(wù)部門提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的建議；通過與業(yè)務(wù)部門一起招聘,與業(yè)務(wù)部門充分溝通、交流意見,可以聘請到業(yè)務(wù)部門真正需要的人員；積極開展業(yè)務(wù)部門的培訓,充分考慮業(yè)務(wù)部門的培訓需求,通過輔助業(yè)務(wù)部門開展在職培訓等有針對性的培訓來提高培訓的有效性。

　　? 二是要努力提高自身素質(zhì)。

　　人力資源管理者需要學習不同專業(yè)知識，在工作中不斷積累閱歷，豐富自己處理各種事務(wù)的經(jīng)驗，讓自己在面對很多突發(fā)問題時能夠應(yīng)對自如。