話說(shuō)績(jī)效考核

發(fā)布于：09-27

　　話說(shuō)績(jī)效考核

　　寓言通解：“貓捉老鼠”演義

　　我們不妨換個(gè)方式解讀這個(gè)大話題，這是一種便捷的“換腦”方式?！柏堊嚼鲜蟆薄粋€(gè)大家并不陌生的寓言故事。

　　石章強(qiáng)：

　　怎樣給貓分魚？

　　貓?jiān)谥魅朔愿老碌轿葑永镒ダ鲜蟆ＫK于看到了一只老鼠，幾個(gè)奔突來(lái)回，到底也沒(méi)有抓到。后來(lái)老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的。”貓回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑??！”

　　這就是典型的績(jī)效問(wèn)題。

　　正如一位大企業(yè)的老總問(wèn)另一個(gè)大企業(yè)的老總:“為什么你們的促銷員、業(yè)務(wù)員和區(qū)域銷售經(jīng)理都像瘋子和狼一樣的賣貨，而我們的人員卻總好像是老牛拉破車一樣？”那位老總回答道：“那是因?yàn)槟銈兊膯T工再怎么為你賣命工作，他最多只能得到一頓豐盛的飯;而我們的員工只要在為我拼命工作的話，他一輩子的飯都可以解決了，而且很豐盛?！?

　　薪酬設(shè)置

　　前有黃金后有老虎

　　主人想，貓說(shuō)得也對(duì)，得想個(gè)法子，讓貓也為自己的生存而奮斗。于是，主人就多買了幾只貓，并規(guī)定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到老鼠的就沒(méi)有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應(yīng)，但隨著時(shí)間的推移，也漸漸適應(yīng)了這種機(jī)制。這一招果然奏效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因?yàn)檎l(shuí)也不愿看見別人有魚吃而自己沒(méi)有。因此，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。

　　這種薪酬設(shè)置在營(yíng)銷系統(tǒng)中，被眾多的企業(yè)拿來(lái)屢試不爽。浙江一帶的中小型企業(yè)都是這樣起步的。企業(yè)在一定期間免費(fèi)提供產(chǎn)品，不提供其他條件，但誰(shuí)能把產(chǎn)品賣了，就有重獎(jiǎng)，同時(shí)，差價(jià)全部歸個(gè)人。差價(jià)每賣一臺(tái)就兌現(xiàn)一臺(tái)，獎(jiǎng)賞年終一并結(jié)算。這就是曾經(jīng)被浙江企業(yè)普遍采用的銷售承包制度。正是這種最原始的薪酬制度，使得浙江的產(chǎn)品賣到了全國(guó)，甚至是全世界，同時(shí)成就了遍布全國(guó)甚至全世界的浙江小老板和商人。所謂“重賞之下必有勇夫”，獎(jiǎng)要獎(jiǎng)到喜出望外，罰要罰得心驚肉跳。正是這種在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不太成熟條件下的“黃金老虎薪酬制”，在某種程度上有效地促進(jìn)了中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)。

　　績(jī)效考核

　　獅子、羚羊和草原的生物鏈游戲

　　過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了，主人發(fā)現(xiàn)雖然每天貓們都能捕到五六只老鼠，但老鼠的個(gè)頭卻越來(lái)越小。原來(lái)有些善于觀察的貓，發(fā)現(xiàn)大的老鼠跑得快、逃跑的經(jīng)驗(yàn)非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對(duì)比較慢、逃跑的經(jīng)驗(yàn)少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對(duì)于貓們的獎(jiǎng)賞是根據(jù)其抓到老鼠的數(shù)量來(lái)計(jì)算的。

　　主人發(fā)現(xiàn)了蹊蹺，決定改革獎(jiǎng)懲辦法，按照老鼠的重量來(lái)計(jì)算給貓的食物。這一招很快起到了的作用。

　　這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應(yīng)用。尤其是家電行業(yè)，企業(yè)總部對(duì)于分支機(jī)構(gòu)，分公司經(jīng)理對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)于促銷員，都曾經(jīng)走過(guò)這種由量提成到按額提成的演變和轉(zhuǎn)變。這兩種提成制度在企業(yè)的不同階段都曾經(jīng)有效地提高過(guò)中層業(yè)務(wù)人員的工作積極性，也都有效地促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。沒(méi)有完全的好壞之分，只有相對(duì)的適合之別。這是一種縱向的薪酬設(shè)置和績(jī)效管理方式。

　　當(dāng)然，薪酬設(shè)置和績(jī)效管理還必須進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，也就是說(shuō)它必須融入到整體行業(yè)環(huán)境中，否則，就會(huì)是“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。

　　過(guò)了一段時(shí)間，主人發(fā)現(xiàn)鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。他好奇地敲開了鄰居家的門。鄰居介紹說(shuō)：“我的貓中有能力強(qiáng)的，也有能力差的。我讓能力強(qiáng)的去幫助能力差的，讓它們之間相互學(xué)習(xí)；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數(shù)量就明顯上升了?！?

　　主人覺得這樣的方法非常好，就復(fù)制過(guò)來(lái)?？蓪?shí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)效果一點(diǎn)也不好，貓們根本就沒(méi)有學(xué)習(xí)的積極性，每個(gè)小組抓的老鼠數(shù)量反而沒(méi)有以前單干時(shí)候多?？墒菃?wèn)題出在哪里？

　　主人決定和貓們開會(huì)討論。

　　貓們說(shuō):“抓老鼠已經(jīng)很辛苦了，學(xué)習(xí)還要占用我們的時(shí)間，抓到的老鼠當(dāng)然少了，但魚還是按照以前的辦法分，你讓我們?cè)趺丛敢馊W(xué)習(xí)呢？另外，分魚時(shí)你知道我們是怎樣分工合作的嗎？我們常常為分魚打架，還怎么合作？”

　　主人覺得貓們說(shuō)得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠，都分給固定數(shù)量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　但是仔細(xì)一想，還是有問(wèn)題。小組中有的貓負(fù)責(zé)追趕老鼠，有的負(fù)責(zé)包抄，有的負(fù)責(zé)外圍巡邏，防止老鼠從包圍圈中逃跑。每個(gè)小組應(yīng)該按抓到的老鼠數(shù)量來(lái)分配，但小組內(nèi)部如何分配呢？魚的數(shù)量是永遠(yuǎn)不變，還是過(guò)一段時(shí)間調(diào)整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數(shù)量是否一樣呢？

　　這回主人可真的犯難了。

　　故事中的“主人”的困惑，正是許多企業(yè)都曾經(jīng)碰到過(guò)或正在經(jīng)歷的難題。只有從真正意義上解決了這些難題，才能保證績(jī)效考核不會(huì)流于形式甚或適得其反。

　　1.怎么樣根據(jù)行業(yè)的薪資狀況和水平制定企業(yè)的薪資體系？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)行業(yè)地位越低，薪酬?duì)顩r就要高于行業(yè)平均水平；企業(yè)行業(yè)地位越高，薪酬?duì)顩r可以適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平。但如果要找到優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀的人才，則要超越雇員的期望。

　　2.如何結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)？學(xué)習(xí)是根本，團(tuán)隊(duì)是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產(chǎn)生生產(chǎn)力和提高生產(chǎn)力。

　　3.虛擬團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目經(jīng)理制在企業(yè)中如何更好地發(fā)揮作用？關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要最大程度地降低企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本，不然就適得其反，一伙沒(méi)有正式組織約束的人就會(huì)整天吵架和摩擦。

　　4.團(tuán)隊(duì)中的崗位責(zé)任制如何制定，才會(huì)更好地發(fā)揮個(gè)人英難主義的同時(shí)又能有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展？從中國(guó)目前企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，個(gè)人英雄輩出。但從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，個(gè)人英雄并非好事，把一個(gè)組織或一個(gè)部門的命脈懸于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)才是企業(yè)真正的希望。

　　文化建設(shè)

　　經(jīng)營(yíng)家庭與經(jīng)營(yíng)崗位

　　事情開始向壞的方向發(fā)展。主人發(fā)現(xiàn)貓們抓老鼠的數(shù)量和重量開始明顯下降了，而且越是有經(jīng)驗(yàn)的貓們或團(tuán)隊(duì)，抓老鼠的數(shù)量和重量下降得越厲害。

　　主人又去問(wèn)貓們。貓們說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您呀，主人?？墒牵S著時(shí)間的推移我們會(huì)逐漸老去。當(dāng)我們抓不到老鼠的時(shí)候，您還會(huì)給我們魚吃嗎？”

　　于是，主人對(duì)所有的貓抓到的老鼠的數(shù)量和重量進(jìn)行匯總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過(guò)一定的數(shù)量和重量，年老時(shí)就可領(lǐng)到一筆豐厚的退休金，而且，年老時(shí)每頓飯還可享受到相應(yīng)數(shù)量的魚。

　　貓們很高興，每個(gè)人都奮勇向前，日夜苦戰(zhàn)，努力去完成主人規(guī)定的任務(wù)。一段時(shí)間過(guò)后，有一些貓終于按主人規(guī)定的數(shù)量和重量完成了目標(biāo)。

　　但是這時(shí)，其中有一只貓說(shuō):“我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們?yōu)槭裁床荒茏约鹤詣?chuàng)門戶，自己抓老鼠給自己呢？”

　　于是有些貓離開了主人，開始了自己創(chuàng)業(yè)做主人之路。

　　如果說(shuō)，有效的績(jī)效考核和生物鏈能夠形成企業(yè)的機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的話，那么，有效的企業(yè)文化和機(jī)制則可形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須穩(wěn)健永續(xù)經(jīng)營(yíng)；而對(duì)于企業(yè)的個(gè)體來(lái)說(shuō)，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個(gè)個(gè)體無(wú)論如何是不能安心工作的。而企業(yè)也就形成不了自己的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。正如故事中的貓們，如果主人沒(méi)有解除它們的后顧之憂，它們?cè)趺磿?huì)一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂，拼搏起來(lái)那可是沖著自己的后半生啊。

　　如果一個(gè)企業(yè)的營(yíng)銷系統(tǒng)不能考慮員工后顧之憂的話，員工要么就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要么就是想辦法從桌子下面去拿一些。而這兩點(diǎn)對(duì)企業(yè)形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力都是致命的傷害。

　　一個(gè)企業(yè)，就像一個(gè)家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩(wěn)定和繁榮。一個(gè)員工，就像家庭中的一員，只有經(jīng)營(yíng)自己崗位像經(jīng)營(yíng)自己的家庭一樣，企業(yè)家庭才會(huì)欣欣向榮。一旦家庭成員到了成家立業(yè)的時(shí)候，做父母的總會(huì)拼命為其提供一些便利條件。而我們的企業(yè)呢？對(duì)于想自立門戶的員工，常是千般阻撓萬(wàn)般阻止。為什么不能在企業(yè)內(nèi)部形成一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)制呢？既為自立門戶者提供了平臺(tái)，又壯大了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且，還少了一個(gè)潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　這就是企業(yè)文化的力量。

　　當(dāng)前誤區(qū)：績(jī)效考核誰(shuí)的錯(cuò)？

　　年底了，為什么一些業(yè)務(wù)員對(duì)績(jī)效考核總是談虎色變，而營(yíng)銷經(jīng)理們更是頭痛不已？

　　“不做不行，做了卻總是產(chǎn)生這樣那樣的問(wèn)題，最后大家都不滿意。為什么？”他們問(wèn)。

　　景素奇:

　　因?yàn)榭謶?，所以失?

　　人的第一天性就是追求安逸與享樂(lè)，沒(méi)有愿景的激勵(lì)，自然就會(huì)松懈下來(lái)，失去戰(zhàn)斗力。所以作為一個(gè)企業(yè)組織，沒(méi)有績(jī)效考核是不行的。但是，如果讓員工在恐懼心理下工作，他是絕對(duì)不會(huì)有創(chuàng)造力的，當(dāng)然也就沒(méi)有戰(zhàn)斗力。一個(gè)讓員工恐懼的績(jī)效考核方案，一開始就失敗了一半。因?yàn)槿藗円坏?duì)一件事情產(chǎn)生恐懼，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，遑論創(chuàng)新和發(fā)展？或者他一開始就選擇了放棄，只有不戰(zhàn)而敗一條路可走了。但現(xiàn)實(shí)中，的確有不少企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)員工來(lái)說(shuō)成了孫大圣頭上的緊箍咒，只要師父隨時(shí)一念咒語(yǔ)，他立馬頭痛欲裂、找不到北。

　　人們?yōu)槭裁纯謶挚己?？向往自由、美好是人的天性，誰(shuí)都不愿被約束、被批評(píng)。我們有這樣的經(jīng)驗(yàn)，班子成員坐在一起開一個(gè)簡(jiǎn)單的自我考評(píng)，每一位成員心理上都會(huì)有一種天然的抵觸和恐懼情緒，就是一把手也不例外。員工們懼怕考核，還有一個(gè)重要的原因，就是考前對(duì)考核的結(jié)果無(wú)法預(yù)測(cè)，對(duì)未來(lái)的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。這就是問(wèn)題所在。考核是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。

　　其實(shí)，只有不好的績(jī)效考核才會(huì)讓員工感到恐懼。它不僅不能調(diào)動(dòng)全員的積極性，反而會(huì)使大家的消極性充分表現(xiàn)出來(lái)。而好的績(jī)效考核恰恰相反，它會(huì)使員工不由自主地激情迸發(fā)，昂揚(yáng)奮進(jìn)。所以制定一套“誘人”的績(jī)效考核方案而不是令人恐懼的考核方案十分重要。

　　張  戟：

　　“結(jié)果導(dǎo)向”，就是這個(gè)結(jié)果

　　管理者常常會(huì)有這樣的困惑：我們當(dāng)前所追求的“結(jié)果”往往并不是最終希望看到的結(jié)果。為什么？這恰恰是“結(jié)果導(dǎo)向”帶來(lái)的結(jié)果。

　　所謂結(jié)果導(dǎo)向有三個(gè)含義：一是以財(cái)務(wù)數(shù)字為核心，二是追求短時(shí)間內(nèi)的財(cái)務(wù)數(shù)字，三是對(duì)如何達(dá)到這些數(shù)字毫不關(guān)心。人們很容易把目光放在結(jié)果上，盯著結(jié)果就會(huì)盯著這些數(shù)字，但再好看的“數(shù)字”也只能讓你高興一時(shí)，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。

　　其實(shí)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的“過(guò)程”才是真正的“結(jié)果”。企業(yè)在績(jī)效考核上常常陷入結(jié)果導(dǎo)向的誤區(qū)，表現(xiàn)在：

　　一是對(duì)“結(jié)果”的認(rèn)識(shí)表面化。一家企業(yè)會(huì)把銷售額達(dá)到5億元作為績(jī)效考核的指標(biāo)，這是一個(gè)明顯的財(cái)務(wù)數(shù)字，是一個(gè)結(jié)果。但是對(duì)于新產(chǎn)品的推廣、產(chǎn)品的鋪貨率、品牌的知名度、沖流貨次數(shù)的多少等指標(biāo)，就不能作為結(jié)果被考核了嗎？事實(shí)上，把這些指標(biāo)納入到結(jié)果考核中，將會(huì)對(duì)最終的財(cái)務(wù)數(shù)字結(jié)果產(chǎn)生極大的促進(jìn)作用。

　　“結(jié)果”其實(shí)是綜合性的概念，最終結(jié)果是“結(jié)果”，階段性結(jié)果也是“結(jié)果”。不重視階段性結(jié)果，企業(yè)就會(huì)喪失動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)會(huì)，很多問(wèn)題會(huì)被掩蓋，成為危機(jī)最終爆發(fā)的“火藥桶”。

　　二是對(duì)結(jié)果的態(tài)度短視化。很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只盯著當(dāng)年的財(cái)務(wù)數(shù)字指標(biāo)，要求銷售人員竭盡全力完成，對(duì)于其他過(guò)程指標(biāo)都可以不考慮。這種考核的結(jié)果會(huì)造成一種“今朝有酒今朝醉”的局面。銷售人員為了能完成指標(biāo)，拿到可觀的獎(jiǎng)金，往往會(huì)“不擇手段”，如濫用返利、慫恿或默許經(jīng)銷商沖貨、空頭許諾、不切實(shí)際地壓貨等，最終導(dǎo)致市場(chǎng)秩序混亂、渠道庫(kù)存積壓、經(jīng)銷商和批發(fā)商一片怨言等嚴(yán)重的“后遺癥”，使得企業(yè)失去了業(yè)績(jī)持續(xù)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。

　　企業(yè)看重財(cái)務(wù)數(shù)字指標(biāo)沒(méi)有錯(cuò)，但如果不顧未來(lái)的成長(zhǎng)而透支市場(chǎng)的果實(shí)，只能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。盲目追求當(dāng)年財(cái)務(wù)數(shù)字而導(dǎo)致一夜間消失的企業(yè)實(shí)在是太多了。

　　我們不妨這樣問(wèn)一下自己：到底誰(shuí)能最終決定結(jié)果？影響最終結(jié)果的因素又有多少？事實(shí)上，我們真正能掌控的只能是自己的行為，只能是過(guò)程，至于最終結(jié)果如何，也只能是“成事在天”了。

　　戴  鑫：

　　你只有考核，他只有離去

　　眾多企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)員工績(jī)效的管理還停留在簡(jiǎn)單的績(jī)效考核層面上，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度不高，人才流失嚴(yán)重，進(jìn)而影響企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。具體來(lái)談，有六大弊病讓員工的忠誠(chéng)價(jià)值縮水：

　　弊病一，銷售考核替代工作評(píng)價(jià)。該傾向在國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是眾多民營(yíng)企業(yè)非常明顯。君不聽“不看過(guò)程，只管結(jié)果”、“市場(chǎng)業(yè)績(jī)論英雄”、“不管白貓黑貓，做出銷量就是好貓”之類的言論在許多營(yíng)銷會(huì)議上被老總們津津樂(lè)道？錯(cuò)誤的信號(hào)就這樣連續(xù)傳給了市場(chǎng)員工。于是為了完成考核指標(biāo)，壓貨、倒貨、竄貨、傾銷、調(diào)賬就成了業(yè)內(nèi)心照不宣的秘密，而所造成的惡果往往在市場(chǎng)經(jīng)理離任后才暴露出來(lái)。

　　弊病二，個(gè)人考核重于團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代營(yíng)銷中，銷售人員、企劃人員、技術(shù)人員、客服人員等進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，每個(gè)成員在其中只是扮演了螺絲釘?shù)慕巧?。但?shí)際績(jī)效考核中，企業(yè)給營(yíng)銷部門下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)往往被營(yíng)銷經(jīng)理簡(jiǎn)單地分給每個(gè)業(yè)務(wù)人員，業(yè)績(jī)不佳，追究責(zé)任往往停留在銷售人員個(gè)人或營(yíng)銷一個(gè)部門，忽視了其他配套的職能部門和崗位的責(zé)任，久而久之，就會(huì)引起個(gè)人與部門、部門與部門之間的矛盾。

　　弊病三，上司印象主導(dǎo)考核過(guò)程。目前很多企業(yè)的市場(chǎng)員工的績(jī)效考核由其直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)操作。直接領(lǐng)導(dǎo)雖有熟悉業(yè)務(wù)及員工情況等諸多優(yōu)越條件,但也有明顯缺陷，即評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者個(gè)人的影響。如以偏賅全產(chǎn)生的月暈效應(yīng)偏差、因主觀因素產(chǎn)生的感情效應(yīng)誤差、受輿論影響產(chǎn)生的暗示效應(yīng)誤差、過(guò)分注意近期發(fā)生事件而產(chǎn)生的近因誤差、由于操作者個(gè)人閱歷和經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生的偏見誤差等。就是沒(méi)有這些偏差，也容易使人產(chǎn)生誤解。這甚至?xí)鹕舷录?jí)關(guān)系的緊張，爆發(fā)每年春節(jié)之后營(yíng)銷人員“勝利大逃亡”的奇特景觀。

　　弊病四，矛盾平衡取代公平競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效考核的初衷本來(lái)是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鞭策激勵(lì)。但國(guó)內(nèi)有調(diào)查表明，70%左右的銷售人員認(rèn)為本企業(yè)現(xiàn)有考核體系沒(méi)有體現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。其中一個(gè)重要原因就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易自覺不自覺地產(chǎn)生兩種傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。而這兩種傾向都會(huì)激起強(qiáng)烈的異議。為了緩和這些矛盾，市場(chǎng)人員績(jī)效考核結(jié)果往往大同小異，這樣只能催生越來(lái)越多的市場(chǎng)懶漢，以致出現(xiàn)“營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成員老化”現(xiàn)象。

　　弊病五，注重歷史忽視未來(lái)改進(jìn)?？?jī)效考核對(duì)于結(jié)果的偏重使之成為市場(chǎng)人員年終收入兌現(xiàn)的分配工具，而失去了激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力的原始功能。具體表現(xiàn)為，一是考核頻率不規(guī)則，或頻繁或貧乏；二是考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去。但目前很多企業(yè)或者根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)；或者濫用考核資源，借此對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的幫兇。

　　弊病六，激勵(lì)單一難以留住忠誠(chéng)。國(guó)內(nèi)企業(yè)通常認(rèn)為薪酬是營(yíng)銷人員考慮的首要因素，但目前收入高的市場(chǎng)骨干離職率卻呈逐年上升趨勢(shì)。惟一可以解釋的原因就是單一的激勵(lì)方式已經(jīng)不能留住員工的忠誠(chéng)。國(guó)外研究顯示，銷售人員可以按照性格特質(zhì)、價(jià)值取向等因素分為競(jìng)爭(zhēng)型、成就型、自我欣賞型、服務(wù)型、問(wèn)題型、明星型、老化型等類型，同時(shí)還有職業(yè)生涯開拓階段、持續(xù)階段和衰退階段的區(qū)別，每種類型和每個(gè)階段的銷售人員對(duì)于公司的期望都是不一樣的，如果千篇一律地采用一種激勵(lì)方式，顯然是不能留住所有人心的。

　　調(diào)整之路：讓績(jī)效考核深入人心

　　景素奇：

　　讓員工參與考核方案的制定

　　氣可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奮進(jìn)的無(wú)聲戰(zhàn)鼓，而不是懸在頭頂?shù)谋拮?。那么，什么是好的?jī)效考核？

　　我認(rèn)為好的績(jī)效考核始終是人性化的，是合情、合理、合法的，是原則和靈活相結(jié)合的，它給員工的感覺是溫暖如春、成就自我價(jià)值，而不是冰冷的數(shù)字。

　　如何制定一套好的績(jī)效考核方案？我的經(jīng)驗(yàn)是：走群眾路線。好的績(jī)效考核方案一定是方案的執(zhí)行者，也就是被考核的人積極主動(dòng)參與的結(jié)果，而不是領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)的管理部門的憑空臆斷、閉門造車。而現(xiàn)實(shí)中的官僚主義的績(jī)效考核隨處可見。其實(shí)，征求員工意見的過(guò)程也是一個(gè)宣傳動(dòng)員的過(guò)程，無(wú)形中會(huì)促使員工把領(lǐng)導(dǎo)的方案變成自己的方案。因?yàn)閱T工親身參與方案的制定，自然會(huì)理解并接受方案，也自然會(huì)全力以赴地為方案的執(zhí)行而努力。

　　張  戟:

　　由“結(jié)果”導(dǎo)向“過(guò)程”

　　由“結(jié)果導(dǎo)向”向“過(guò)程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)換包括兩個(gè)方面：

　　一、向戰(zhàn)略導(dǎo)向轉(zhuǎn)換。不少企業(yè)習(xí)慣于這種做法：一方面，績(jī)效考核的僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)；另一方面，又不斷要求銷售人員重視對(duì)市場(chǎng)基礎(chǔ)工作的建設(shè)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)老總就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處于一種很尷尬的境地：銷售人員的業(yè)績(jī)稍有下滑，便會(huì)心急如焚，高高舉起批評(píng)的鞭子；而一旦銷售人員忙于應(yīng)付銷售指標(biāo)的壓力，又會(huì)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)基礎(chǔ)工作陷入放任自流狀態(tài)。這是許多企業(yè)老總心中難解的痛。

　　二、向?qū)哟涡赞D(zhuǎn)換。企業(yè)中不同級(jí)別職位的銷售人員，承擔(dān)績(jī)效考核方面的責(zé)任性質(zhì)和范圍是不同的，越高級(jí)的職位所承擔(dān)的績(jī)效考核指標(biāo)越傾向于最終結(jié)果，越下級(jí)的職位所承擔(dān)的績(jī)效考核指標(biāo)則越傾向于過(guò)程。比如總經(jīng)理考核銷售部經(jīng)理，可能主要就是銷售額指標(biāo)；但銷售部經(jīng)理考核區(qū)域經(jīng)理和銷售代表，除了銷售額指標(biāo)之外，還必須考核新產(chǎn)品推廣、產(chǎn)品鋪貨率、沖流貨和客情關(guān)系等過(guò)程指標(biāo)。

　　企業(yè)的問(wèn)題就在于，不管職位高低和承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)和范圍，一律以最終結(jié)果作為考核指標(biāo)，表面上看起來(lái)是對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行了層層分解，但這種形式卻忽略了績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)不同職位的針對(duì)性。越上層的職位越傾向于最終結(jié)果考核，是因?yàn)橹挥兴麄儾啪哂欣酶鞣N資源來(lái)影響結(jié)果的能力，但他們卻無(wú)法直接掌控一線操作過(guò)程；越下層的職位越傾向于過(guò)程考核，是因?yàn)樗麄冊(cè)诶觅Y源方面缺乏影響力，而只能通過(guò)實(shí)際的操作來(lái)掌控業(yè)務(wù)運(yùn)作的過(guò)程。因此，績(jī)效考核指標(biāo)必須體現(xiàn)出對(duì)不同層級(jí)職位的針對(duì)性和有效性，角色不能發(fā)生錯(cuò)位。

　　另外，績(jī)效考核的層次性還體現(xiàn)在考核政策的上下一致性上。盡管不同層級(jí)的考核指標(biāo)各有側(cè)重，但有一點(diǎn)非常關(guān)鍵：為了確保某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)能夠執(zhí)行到位，對(duì)某些過(guò)程指標(biāo)的考核政策可以貫穿上下各層級(jí)，以免有的主管不重視而造成下級(jí)銷售人員難以有效執(zhí)行。假設(shè)企業(yè)針對(duì)銷售代表的考核政策是提高產(chǎn)品的鋪貨率，而如果針對(duì)區(qū)域經(jīng)理沒(méi)有鋪貨率的考核，那么區(qū)域經(jīng)理就很可能對(duì)鋪貨工作不以為然，結(jié)果可想而知。

　　戴  鑫：

　　從“績(jī)效考核”上升到“績(jī)效管理”

　　績(jī)效管理是依據(jù)員工和他們的考核者（不僅僅是直接主管）之間達(dá)成的協(xié)議,來(lái)實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)溝通的過(guò)程。與績(jī)效考核的不同就在于,績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果,而績(jī)效管理是面向員工，多個(gè)維度，事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的過(guò)程。完成這一進(jìn)步需要三大創(chuàng)新：

　　創(chuàng)新一，考核目標(biāo)貼近市場(chǎng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)更加科學(xué)。具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：

　　一是考核對(duì)象。要求在員工個(gè)人、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次上進(jìn)行考核。國(guó)際著名公司的實(shí)踐證明，對(duì)于營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的考核更能改善企業(yè)整體營(yíng)銷績(jī)效。對(duì)于此問(wèn)題，Autodesk公司全球副總裁兼大中華區(qū)總裁（前微軟中國(guó)區(qū)總裁）高群耀先生曾經(jīng)列舉了一個(gè)形象的例子：在高爾夫球個(gè)人比賽的游戲中，參賽選手對(duì)其他每個(gè)人都充滿了敵意，總要想辦法為對(duì)方制造麻煩，以換取自己的勝利，這樣所有人加起來(lái)的總成績(jī)不會(huì)很好。但如果換一種規(guī)則，每個(gè)人都是在前一個(gè)隊(duì)員最好成績(jī)基礎(chǔ)上擊球，以全隊(duì)的成績(jī)作為自己的最終成績(jī)，結(jié)果就大不一樣了。第二種方式的總成績(jī)會(huì)明顯高于第一種方式。

　　二是考核目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)更加貼近市場(chǎng)。有兩層含義，一是從下到上，績(jī)效管理推動(dòng)市場(chǎng)工作信息收集；二是從上到下，績(jī)效考核更注重對(duì)市場(chǎng)工作的牽引。企業(yè)因所處市場(chǎng)地位、資源條件、生命周期、戰(zhàn)略規(guī)劃等的不同，對(duì)市場(chǎng)工作的要求也不盡相同。這就需要用績(jī)效管理作為杠桿引導(dǎo)員工的行為。

　　例如，當(dāng)企業(yè)處在市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者地位、產(chǎn)品處于成熟期、內(nèi)部資源條件比較豐富、計(jì)劃進(jìn)入新的發(fā)展領(lǐng)域的時(shí)候，公司的市場(chǎng)目標(biāo)就是要穩(wěn)定金牛產(chǎn)品的銷售量（獲得穩(wěn)定的現(xiàn)金流），控制市場(chǎng)費(fèi)用，以保證穩(wěn)定的利潤(rùn)來(lái)源。在此情況下，績(jī)效考核是以銷售維持和費(fèi)用節(jié)約為首要目標(biāo)，引導(dǎo)市場(chǎng)員工深化客戶關(guān)系管理，具體包括對(duì)客戶檔案、渠道資源的清理和維護(hù)等。這時(shí)候，基于行為過(guò)程的考核就非常必要了。

　　三是考核指標(biāo)。與考核對(duì)象和考核目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效管理下的考核分為針對(duì)團(tuán)隊(duì)（部門）和市場(chǎng)員工個(gè)人的考核。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)可采用目前成為國(guó)際主流的平衡計(jì)分卡（見工具鏈接）；針對(duì)個(gè)人主要是在市場(chǎng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)工作和個(gè)人能力三個(gè)方面的豐富和深化。

　　市場(chǎng)業(yè)績(jī)包括計(jì)劃完成率、銷售回款率、市場(chǎng)占有率、終端覆蓋率、新產(chǎn)品推廣度、銷售費(fèi)用率等；市場(chǎng)工作主要從市場(chǎng)信息收集、市場(chǎng)計(jì)劃預(yù)測(cè)、市場(chǎng)工作匯報(bào)、客戶服務(wù)、市場(chǎng)行為規(guī)范等幾個(gè)方面來(lái)考察；個(gè)人綜合素質(zhì)采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)銷售人員的智力、能力、忠誠(chéng)度等進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，包括學(xué)歷、專業(yè)背景、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、正負(fù)激勵(lì)記錄、培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄、特殊技能、工作態(tài)度和工作能力等幾個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)。

　　創(chuàng)新二，流程管理貫穿始終，評(píng)價(jià)維度全面多樣。績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)并分析問(wèn)題、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、薪酬管理、員工滿意度及積極性評(píng)價(jià)、人事決策與調(diào)整等環(huán)節(jié)。整個(gè)過(guò)程遵循PDCA循環(huán)法則，以不斷改進(jìn)績(jī)效。

　　績(jī)效計(jì)劃。這是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。主要內(nèi)容是進(jìn)行職位分析、工作分析、人員資格條件分析，并據(jù)此確定員工在考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作責(zé)任與權(quán)力等。通?？梢詺w納為SMART原則,即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、基于時(shí)間(Time-based)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　績(jī)效溝通。指考核雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。在外企工作過(guò)的人一般都會(huì)有與考核領(lǐng)導(dǎo)溝通的經(jīng)歷。

　　收集數(shù)據(jù)并分析問(wèn)題。實(shí)際是記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的評(píng)估環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)輔導(dǎo)及反饋的例行化，避免拍腦袋的績(jī)效評(píng)估；另一方面,績(jī)效表現(xiàn)記錄本身對(duì)工作是一種有力的推動(dòng)。中國(guó)有句俗話說(shuō)“不怕管,就怕算”,績(jī)效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。

　　績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，而績(jī)效評(píng)估是過(guò)程中依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。鑒于績(jī)效結(jié)果一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，以及績(jī)效評(píng)估等級(jí)的敏感性，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于半年或一年評(píng)估一次?？?jī)效評(píng)價(jià)一般采用多維方法，即360度評(píng)分法。據(jù)最新調(diào)查，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司在員工職業(yè)開發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中都應(yīng)用了這一方法，即營(yíng)銷人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及服務(wù)的客戶都要參與考核，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看，其結(jié)果較客觀公正，且可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差。

　　通過(guò)前面幾個(gè)階段的工作可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理工作有哪些成績(jī)、有哪些優(yōu)勢(shì)需要繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)、有哪些不足和失誤需要改進(jìn)，要進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)和分析。要對(duì)現(xiàn)有的政策進(jìn)行修訂，對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整,以有利于員工的身心健康，提高員工工作的滿意度,進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效。

　　創(chuàng)新三，激勵(lì)方式要注重組合。從國(guó)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，績(jī)效管理中的激勵(lì)工具組合中有多種要素，如目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、民主激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競(jìng)賽激勵(lì)等方式，并針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)型、成就型、自我欣賞型、服務(wù)型、問(wèn)題型、明星型、老化型等類型銷售人員進(jìn)行不同的激勵(lì)組合。

　　營(yíng)銷人員在職業(yè)生涯的開拓階段具有很高的成就導(dǎo)向，特別重視進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)，所以激勵(lì)中金錢和額外的福利非常重要（但地位、認(rèn)同和內(nèi)在的工作滿意感也同樣重要）。處于持續(xù)發(fā)展階段的營(yíng)銷人員對(duì)公司的價(jià)值最大，但有可能績(jī)效從此開始下降，此時(shí)用工作保障、工作豐富化和地位的提高來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。營(yíng)銷骨干流失往往就是這類激勵(lì)沒(méi)有做好。衰退階段的營(yíng)銷人員已經(jīng)在精神上做好了退休的準(zhǔn)備，盡管有足夠的知識(shí)去完成任務(wù)，但可能已經(jīng)失去了對(duì)工作的興趣，績(jī)效開始下降。公司能做的就是給他們一些繼續(xù)工作和忠誠(chéng)的理由，為他們安排一些特殊的項(xiàng)目或難題以充分利用其知識(shí)和技能。

　　激勵(lì)是一個(gè)體系，績(jī)效不只與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有效地管理績(jī)效低下的員工可能更為重要。如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法，規(guī)定必須有10%的員工為C類，這些人會(huì)被降職或淘汰。在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將被淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些做法均是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者只有正視績(jī)效不良員工的管理問(wèn)題，才能使績(jī)效管理制度真正地運(yùn)作起來(lái)。

　　兩個(gè)農(nóng)夫，一個(gè)在貧瘠的土地上精耕細(xì)作卻收獲甚少，一個(gè)在肥沃的土地上撒上一把種子就了事卻收獲豐厚。你如何獎(jiǎng)勵(lì)？真正的績(jī)效是排除市場(chǎng)基礎(chǔ)和非人力資源投入后，真正由營(yíng)銷人的智慧和努力決定的銷售結(jié)果。

　　方案參考

　　業(yè)務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　一、設(shè)計(jì)原則

　　1．業(yè)務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)，既要看結(jié)果，又要看過(guò)程，還要看代價(jià)（成本）。任何一方均不可偏廢。

　　2．營(yíng)銷結(jié)果與營(yíng)銷過(guò)程之間的關(guān)系是“相互否決”的關(guān)系。只做表面文章，過(guò)程好看但沒(méi)有實(shí)際績(jī)效，這樣的過(guò)程是無(wú)效過(guò)程。只講營(yíng)銷結(jié)果不講營(yíng)銷過(guò)程，營(yíng)銷結(jié)果沒(méi)有可持續(xù)性，公司不支持這樣的結(jié)果。因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，營(yíng)銷結(jié)果與營(yíng)銷過(guò)程之間是相乘的關(guān)系而不是相加的關(guān)系，如同產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品數(shù)量之間的“一票否決”關(guān)系。

　　3．由于營(yíng)銷結(jié)果與營(yíng)銷過(guò)程之間具有滯后效應(yīng)，今年的績(jī)效可能是去年努力的結(jié)果，而今年的努力可能明年才產(chǎn)生績(jī)效。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)以半年（或一年）為一個(gè)時(shí)間段。

　　4．公司既追求行業(yè)地位（銷量和市場(chǎng)占有率），也追求利潤(rùn)。公司堅(jiān)持以有限代價(jià)做市場(chǎng)的原則。因此，區(qū)域市場(chǎng)的贏利水平也是績(jī)效考核的目標(biāo)之一。

　　二、業(yè)績(jī)指標(biāo)

　　1．回款額——回收貨款才算完成銷售，因此，以回款額而不是以銷售額作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)。

　　2．回款率——沒(méi)有回收的貨款是對(duì)公司的損害而不是對(duì)公司的貢獻(xiàn)，因此，凡是在規(guī)定的期限內(nèi)沒(méi)有100%回款的銷售（進(jìn)入市場(chǎng)初期的鋪貨例外），業(yè)績(jī)都應(yīng)打折扣。

　　3．銷售目標(biāo)任務(wù)完成率——由于各區(qū)域市場(chǎng)的成熟度和前期投入不一樣，因此，銷售目標(biāo)任務(wù)完成率這樣的相對(duì)指標(biāo)比銷售額這樣的絕對(duì)指標(biāo)更具合理性。

　　三、營(yíng)銷過(guò)程指標(biāo)

　　1．信息反饋——及時(shí)準(zhǔn)確地按照公司要求反饋市場(chǎng)信息。

　　2．營(yíng)銷記錄——認(rèn)真、及時(shí)、準(zhǔn)確地記錄每天的行銷過(guò)程。

　　3．執(zhí)行公司政策——準(zhǔn)確理解并認(rèn)真執(zhí)行公司政策情況。

　　4．終端銷售情況——駐外機(jī)構(gòu)和經(jīng)銷商直控終端客戶的數(shù)量、終端銷售所占比重。

　　5．終端促銷的執(zhí)行情況——POP在銷售現(xiàn)場(chǎng)的張貼率、現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)情況等。

　　6．終端陳列——本公司產(chǎn)品在終端貨架的陳列情況。

　?。罚疽蟮钠渌^(guò)程考核指標(biāo)。

　　四、贏利貢獻(xiàn)

　　贏利貢獻(xiàn)——駐外機(jī)構(gòu)（或業(yè)務(wù)員）所銷產(chǎn)品的毛利（不含銷售費(fèi)用）減駐外機(jī)構(gòu)（或業(yè)務(wù)員）的銷售費(fèi)用（包括促銷費(fèi)、業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)等），即為駐外機(jī)構(gòu)（或業(yè)務(wù)員）的贏利貢獻(xiàn)。

　　考核贏利貢獻(xiàn)的目的，一是讓業(yè)務(wù)員盡可能多銷高利潤(rùn)產(chǎn)品，以便調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)；二是讓業(yè)務(wù)員平衡做市場(chǎng)的投入產(chǎn)出，堅(jiān)持以有限資源做市場(chǎng)的原則；三是規(guī)避業(yè)務(wù)員過(guò)度降價(jià)（促銷）的傾向。

　　五、特別表現(xiàn)

　　1．特別優(yōu)異的表現(xiàn)——在營(yíng)銷創(chuàng)新、銷售思路和策略、對(duì)銷售工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)等方面超出公司要求和一般業(yè)務(wù)員之表現(xiàn)，要求有可靠事實(shí)依據(jù)。

　　2．不良記錄——在人格、態(tài)度、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和執(zhí)行公司政策方面的不佳表現(xiàn)，要求有可靠事實(shí)依據(jù)。