3分鐘看懂績(jī)效制度設(shè)計(jì)！

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績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)完成對(duì)員工行為的塑造，建立一套符合績(jī)效與行為關(guān)聯(lián)性規(guī)律的激勵(lì)方案，因此績(jī)效激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目的重點(diǎn)，是決定績(jī)效考核辦法能否實(shí)施落地、能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的核心目標(biāo)是通過(guò)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促使員工的行為對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極影響。

目標(biāo)設(shè)定：績(jī)效激勵(lì)方案應(yīng)明確員工的績(jī)效目標(biāo)，并與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量，并與員工的工作職責(zé)相關(guān)。


獎(jiǎng)勵(lì)措施：績(jī)效激勵(lì)方案應(yīng)包括一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，例如薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等。獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效水平和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行區(qū)分，激勵(lì)程度與績(jī)效成果成正比。


公正性和透明度：績(jī)效激勵(lì)方案應(yīng)公平、公正，并具有透明度。員工應(yīng)清楚了解如何通過(guò)提升績(jī)效來(lái)獲取獎(jiǎng)勵(lì)，以及獎(jiǎng)勵(lì)決策的過(guò)程和原則。


績(jī)效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：?jiǎn)T工取得一定的績(jī)效X，如果給予一定的激勵(lì)Y（可以是內(nèi)部激勵(lì)也可以是外部激勵(lì)，通常指外部激勵(lì)），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績(jī)效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵(lì)Y可以不斷產(chǎn)生新的績(jī)效X，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來(lái)表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個(gè)函數(shù)?？?jī)效激勵(lì)方案更多的是解決第一個(gè)函數(shù)即Y=F（X）的問(wèn)題。


績(jī)效管理的基本假設(shè)是，通過(guò)給予適當(dāng)?shù)募?lì)，可以促使員工取得一定的績(jī)效，并形成習(xí)慣性的行為。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理基于以下兩個(gè)函數(shù)關(guān)系：


Y = F(X): 這個(gè)函數(shù)描述了員工取得一定績(jī)效X后，給予一定的激勵(lì)Y可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生。激勵(lì)可以是內(nèi)部的，例如提供認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)，也可以是外部的，例如提供更高的薪水或福利待遇。這個(gè)函數(shù)關(guān)系體現(xiàn)了激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，使其持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效。


X = F(Y): 這個(gè)函數(shù)描述了連續(xù)的、可持續(xù)的激勵(lì)Y可以產(chǎn)生新的績(jī)效X。意味著通過(guò)持續(xù)給予激勵(lì)，員工的績(jī)效水平可以不斷提升。這樣，員工形成了習(xí)慣性的高效行為，并能夠持續(xù)不斷地創(chuàng)造新的價(jià)值。


在績(jī)效管理中，更多的關(guān)注點(diǎn)是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效激勵(lì)方案，即解決第一個(gè)函數(shù)Y = F(X)的問(wèn)題。通過(guò)設(shè)立明確的目標(biāo)、制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和反饋等手段，可以激勵(lì)員工積極工作，提高績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時(shí)，這也需要不斷地迭代和優(yōu)化激勵(lì)方案，確保能夠持續(xù)有效地推動(dòng)員工行為的產(chǎn)生和績(jī)效的提升。


績(jī)效X的表現(xiàn)形式


績(jī)效的表現(xiàn)形式可以有多種方式，具體取決于組織或個(gè)人設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)估體系。以下是一些常見(jiàn)的績(jī)效表現(xiàn)形式：


目標(biāo)達(dá)成情況：績(jī)效可以通過(guò)考核個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在設(shè)定的目標(biāo)中的完成情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估。例如，根據(jù)工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量或時(shí)間來(lái)評(píng)估績(jī)效。


工作成果：績(jī)效評(píng)估可以基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在工作中所取得的成果。這可以包括項(xiàng)目的成功完成、產(chǎn)品的銷量增長(zhǎng)、收入的增加等。


個(gè)人能力：績(jī)效評(píng)估可以考察個(gè)人在工作中展現(xiàn)出的能力和技能水平。這可能包括專業(yè)知識(shí)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、問(wèn)題解決能力等。


反饋和評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)估可以基于他人的反饋和評(píng)價(jià)。這可以包括上級(jí)、同事、客戶對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，或者通過(guò)360度評(píng)價(jià)來(lái)收集多方面的意見(jiàn)。


自我評(píng)估：績(jī)效評(píng)估可以由個(gè)人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)估。通過(guò)反思和總結(jié)自身的工作情況，個(gè)人可以從自我評(píng)估中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并積極改進(jìn)。


績(jī)效的表現(xiàn)形式應(yīng)該在工作目標(biāo)和組織文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理設(shè)定，并與組織或個(gè)人的發(fā)展需求相匹配。


激勵(lì)Y的模型分類及選擇


基本工資和獎(jiǎng)金制度: 這是最常見(jiàn)的激勵(lì)模型，員工根據(jù)所獲得的基本工資和獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)其績(jī)效水平。這種模型適用于績(jī)效評(píng)估較為客觀、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的情況。


績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃: 在基本工資的基礎(chǔ)上，設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃來(lái)激勵(lì)員工。該模型要求設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)金分配規(guī)則，員工根據(jù)實(shí)際績(jī)效水平獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金。這種模型適用于績(jī)效評(píng)估相對(duì)客觀、能夠量化績(jī)效水平的情況。


股權(quán)激勵(lì): 通過(guò)向員工發(fā)放公司股權(quán)來(lái)激勵(lì)績(jī)效。這種模型適用于公司發(fā)展?jié)摿Υ?、需要員工長(zhǎng)期投入的情況。股權(quán)激勵(lì)能夠提高員工的歸屬感和激勵(lì)員工長(zhǎng)期發(fā)展公司。


公司內(nèi)部晉升機(jī)制: 設(shè)立明確的晉升制度，通過(guò)晉升來(lái)激勵(lì)員工。這種模型適用于績(jī)效評(píng)估較為主觀、工作內(nèi)容有較大變化的情況。


選擇適合的激勵(lì)模型需要考慮公司的發(fā)展階段、員工類型、工作性質(zhì)等因素。在選擇過(guò)程中，還需要綜合考慮成本、績(jī)效評(píng)估方法的客觀性等因素，以確保激勵(lì)模型的有效性和公平性。


激勵(lì)F（X）是激勵(lì)方式Y(jié)的具體實(shí)施規(guī)則，也是對(duì)激勵(lì)強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì)，主要有以下幾種形式：


獎(jiǎng)勵(lì)制度：通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)金、股權(quán)或其他形式的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)達(dá)成特定目標(biāo)的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)其積極性和工作動(dòng)力。


提升機(jī)會(huì)：為員工提供晉升、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感到他們?cè)诮M織中的價(jià)值和發(fā)展空間，從而激發(fā)他們的進(jìn)取心和積極性。


學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)：提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)資源和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提升個(gè)人能力和專業(yè)技能，讓他們感到自己在不斷成長(zhǎng)，從而激發(fā)他們的工作熱情。


公開(kāi)認(rèn)可和表?yè)P(yáng)：通過(guò)公開(kāi)表彰、員工嘉獎(jiǎng)等方式，向組織內(nèi)外傳遞員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓員工獲得他人的認(rèn)可和贊揚(yáng)，從而增強(qiáng)他們的自信心和動(dòng)力。


工作條件改善：為員工提供舒適的工作環(huán)境、良好的工作設(shè)施和便利的工作工具，從而提升員工的工作效率和滿意度，激勵(lì)他們更好地完成工作任務(wù)。


福利待遇提升：提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，如提供良好的工資待遇、保險(xiǎn)福利、假期制度等，從而滿足員工的物質(zhì)需求，增加他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度和投入度。


需要根據(jù)員工個(gè)體差異、組織文化和目標(biāo)來(lái)選擇適合的激勵(lì)形式，并將其與激勵(lì)方式Y(jié)相結(jié)合，促使員工更加積極地參與工作，提高工作績(jī)效。同時(shí)，設(shè)計(jì)者應(yīng)該關(guān)注激勵(lì)的公平性和可持續(xù)性，以確保激勵(lì)方式能夠產(chǎn)生長(zhǎng)期且持續(xù)的正向影響。


不論是定量的結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)還是定性的行為績(jī)效指標(biāo)，都可以通過(guò)分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì)，組合的方法主要有四種類型：


等權(quán)重組合：將各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予相等的權(quán)重，然后對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的得分進(jìn)行加權(quán)求和。這種組合方法簡(jiǎn)單直接，適用于各項(xiàng)指標(biāo)的重要性相等的情況。


主次權(quán)重組合：在等權(quán)重組合的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的重要性確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。重要性高的指標(biāo)賦予較大的權(quán)重，重要性低的指標(biāo)賦予較小的權(quán)重。這種組合方法考慮了各項(xiàng)指標(biāo)的重要性差異，適用于各項(xiàng)指標(biāo)的重要性有所差異的情況。


定量分配組合：根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的具體數(shù)值，按照一定的比例進(jìn)行分配組合。例如，將各項(xiàng)指標(biāo)的得分按照比例轉(zhuǎn)換成分值，然后根據(jù)比例對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的分值進(jìn)行加權(quán)求和。這種組合方法考慮了績(jī)效指標(biāo)的具體數(shù)值，適用于有明確數(shù)值的指標(biāo)。


層次分析法組合：采用層次分析法確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，然后對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的得分進(jìn)行加權(quán)求和。層次分析法是一種常用的多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法，通過(guò)構(gòu)建判斷矩陣、計(jì)算權(quán)重矩陣等步驟，可以根據(jù)專家意見(jiàn)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。這種組合方法考慮了專家意見(jiàn)和多維度因素，適用于需要綜合考慮多個(gè)因素權(quán)重的情況。


這些多指標(biāo)組合設(shè)計(jì)方法可以根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和決策，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的綜合評(píng)估和有效管理。


績(jī)效考核周期的選擇


公司業(yè)務(wù)周期：不同行業(yè)或不同公司的業(yè)務(wù)周期各不相同。如果某公司的業(yè)務(wù)周期較長(zhǎng)，例如季度或年度，那么績(jī)效考核周期可以選擇以季度或年度為單位進(jìn)行考核，以更好地反映員工在整個(gè)業(yè)務(wù)周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)。


績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定：績(jī)效考核周期應(yīng)與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定相匹配。如果績(jī)效目標(biāo)是短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的，比如每個(gè)月或每個(gè)季度完成一定的任務(wù)，那么績(jī)效考核周期可以選擇較短的周期，以便及時(shí)評(píng)估員工的績(jī)效。


管理者的需求：不同的管理者對(duì)績(jī)效考核周期的需求也不同。有些管理者更注重短期內(nèi)員工的績(jī)效表現(xiàn)，并希望能夠及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或改進(jìn)。而有些管理者更看重員工的長(zhǎng)期發(fā)展，更希望能夠評(píng)估員工在較長(zhǎng)周期內(nèi)的表現(xiàn)。因此，績(jī)效考核周期的選擇也應(yīng)考慮到管理者的需求。


市場(chǎng)行情變化：如果某個(gè)行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展迅速，競(jìng)爭(zhēng)激烈，那么績(jī)效考核周期可以選擇較短的周期，使得員工在市場(chǎng)變化較快的環(huán)境下能夠更及時(shí)地調(diào)整和改進(jìn)工作。


組織文化和價(jià)值觀：不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀，對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇也有影響。一些組織更注重長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，對(duì)員工的績(jī)效考核周期可能會(huì)選擇較長(zhǎng)的周期，以便更全面地評(píng)估員工的績(jī)效。而一些組織更注重靈活性和迅速反應(yīng)市場(chǎng)的變化，對(duì)員工的績(jī)效考核周期可能會(huì)選擇較短的周期，以便及時(shí)調(diào)整員工的工作方向。


績(jī)效考核周期的選擇應(yīng)綜合考慮以上因素，并根據(jù)具體情況做出合理的決策。不同的組織可能有不同的績(jī)效考核周期，重要的是確保績(jī)效考核的周期與公司的目標(biāo)和員工的需求相匹配，以激勵(lì)員工的積極性和提高績(jī)效。

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