HR吐槽校招的4大痛點(diǎn)

發(fā)布于：10-12

校園招聘是許多公司吸納新人的重要途徑，但也存在一些問題，以下是人力資源部門在校園招聘中常見的4大痛點(diǎn)：

簡歷篩選困難：由于校園招聘中投遞簡歷的數(shù)量龐大，人力資源部門往往需要花費(fèi)大量時間和精力進(jìn)行簡歷篩選，這對于招聘人員來說是一項巨大的負(fù)擔(dān)。此外，一些求職者可能會在簡歷中夸大自己的能力和經(jīng)驗，增加了篩選的難度。

面試效率低下：面試是評估求職者能力和適應(yīng)性的重要環(huán)節(jié)，但在校園招聘中，面試的效率往往不高。由于面試人員有限，面試過程可能需要花費(fèi)很長時間，導(dǎo)致招聘流程拖延。此外，面試官對于學(xué)生的能力和經(jīng)驗有限的了解，也會影響面試的準(zhǔn)確性。

招聘信息不準(zhǔn)確：一些公司在發(fā)布校園招聘信息時，可能沒有提供足夠準(zhǔn)確的信息，導(dǎo)致求職者對于職位的要求和公司的文化了解不足。這會導(dǎo)致求職者在面試后發(fā)現(xiàn)與預(yù)期不符，進(jìn)而導(dǎo)致招聘流程的中斷和重新開始。

招聘流程冗長：校園招聘的流程往往比較冗長，從簡歷篩選、面試、筆試，到最后的錄用決策，整個過程可能需要數(shù)月時間。這會對求職者的耐心和信心造成影響，也會讓招聘人員面臨更多的壓力和工作量。

這些問題在校園招聘中普遍存在，但可以通過優(yōu)化招聘流程、提高信息準(zhǔn)確性和加強(qiáng)面試效率等方式來解決。

企業(yè)不懂90后有些企業(yè)存在人才策略定位失誤，導(dǎo)致校招工作的人才定位失誤，最后導(dǎo)致一系列的問題，包括沒人聽宣講，聽了沒人投，投了沒人來，面試過了沒人接，offer接了不實習(xí)，實習(xí)過了不入職，入職就為拿戶口等等問題。

對于企業(yè)來說，了解并懂得90后的特點(diǎn)和需求是至關(guān)重要的。以下是一些建議，幫助企業(yè)更好地定位和吸引90后人才：

1.了解90后的特點(diǎn)：90后是指出生在1990年后的一代人，他們在成長過程中受到了互聯(lián)網(wǎng)的深刻影響。他們通常更注重個人價值觀和自我實現(xiàn)，更加開放、自主和獨(dú)立思考。了解他們的特點(diǎn)有助于企業(yè)更好地與他們溝通和連接。

2.提供有吸引力的工作環(huán)境和文化：90后更加注重工作環(huán)境和企業(yè)文化的匹配度。他們更傾向于選擇有創(chuàng)新性、靈活性和平等性的企業(yè)。企業(yè)可以通過提供靈活的工作時間、創(chuàng)新的工作方式、鼓勵員工參與決策等方式來吸引他們。

3.提供發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)：90后更加看重個人發(fā)展和成長，他們希望在工作中能夠不斷學(xué)習(xí)和成長。因此，企業(yè)可以提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升通道和個人發(fā)展計劃，以滿足他們的需求。

4.關(guān)注員工福利和社會責(zé)任：90后更加重視工作與生活的平衡，并關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任。企業(yè)可以提供靈活的福利政策、關(guān)注員工健康和福利，以及積極參與社會公益活動，來吸引他們。

5.積極運(yùn)用新媒體和社交平臺：90后是互聯(lián)網(wǎng)時代的原住民，他們更加傾向于使用新媒體和社交平臺獲取信息和與他人交流。企業(yè)可以通過積極運(yùn)用新媒體和社交平臺，將招聘信息傳達(dá)給他們，并與他們進(jìn)行互動和溝通。

企業(yè)需要了解90后的特點(diǎn)和需求，針對性地制定人才策略，提供有吸引力的工作環(huán)境和福利，關(guān)注員工的發(fā)展和個人需求，以吸引并留住90后人才。