組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的“五項修煉”

發(fā)布于：02-22 文章來源：互聯(lián)網(wǎng)

在當今的知識經(jīng)濟時代，伴隨著商業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜和快速變化，人才開發(fā)與管理無疑成為企業(yè)在競爭中脫穎而出的關(guān)鍵成功要素之一。誰也無法否認，在21世紀，組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的重要性日益凸顯，每一位成功的企業(yè)家和管理者都不會輕視人才的開發(fā)與管理。

窘境無法回避：培訓(xùn)效果不佳是難題

然而，與這個趨勢相對應(yīng)的，卻是組織學(xué)習(xí)與發(fā)展從業(yè)人士無法回避的一個窘境：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的效果差、轉(zhuǎn)化率低。姑且不說很多培訓(xùn)連第一級評估（現(xiàn)場反應(yīng)）和第二級評估（學(xué)習(xí)）都令人失望，就是那些現(xiàn)場反應(yīng)很好的培訓(xùn)，也往往是“現(xiàn)場激動，回去不動”。據(jù)Holton III和Baldwin估計，大約只有10%的學(xué)習(xí)會轉(zhuǎn)移到工作績效中；另外一些學(xué)者則認為，超過80%的學(xué)員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)之后不能利用所學(xué)改善自己的工作、提高績效（Wick et al.， 2008）。在某種程度上可以說，組織大部分投資于人力資源發(fā)展方面的投資都被浪費掉了。

因此，如何提高培訓(xùn)的效果和轉(zhuǎn)化率，成為培訓(xùn)與學(xué)習(xí)領(lǐng)域的一個重要研究主題，很多學(xué)者為此做了大量的努力。例如，二戰(zhàn)期間提出的“結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)”，至今仍在一些企業(yè)中應(yīng)用；在20世紀六七十年代，以加涅等為代表的一些學(xué)者對“教學(xué)設(shè)計”進行了深入研究，提出了一些睿智的見解；80年代初，瑞萬斯教授開發(fā)了“行動學(xué)習(xí)法”，其初衷和矛頭也是直指“培訓(xùn)效果不佳”的問題；近年來興起的“學(xué)習(xí)路徑圖”、“職場學(xué)習(xí)”與“績效改進技術(shù)”等，也試圖在學(xué)習(xí)效果與轉(zhuǎn)化方面有所突破。

在實踐中，一些勇于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)機構(gòu)也就此進行了積極探索。例如，中國銀聯(lián)培訓(xùn)中心提出了“從培訓(xùn)管理到培訓(xùn)經(jīng)營”的理念，基于業(yè)務(wù)需求和績效目標，設(shè)計了“培訓(xùn)經(jīng)營”路線圖，包括三個方面：第一，通過經(jīng)營學(xué)習(xí)品牌和口碑，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)習(xí)者“愿意來”；第二，通過經(jīng)營內(nèi)容、體驗，讓學(xué)習(xí)者“感覺好”，提高培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的效果；第三，通過經(jīng)營講師、團隊和平臺，實現(xiàn)“有人干”。上述三個方面整合了學(xué)習(xí)者、講師、學(xué)習(xí)設(shè)計與組織團隊等利益相關(guān)者，體現(xiàn)了系統(tǒng)理念與方法，注重學(xué)習(xí)者的體驗和需求以及學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，同時運用了業(yè)務(wù)經(jīng)營的思路，取得了較好的效果。

成人學(xué)習(xí)的五大特性

在我看來，學(xué)習(xí)既是一個系統(tǒng)，又是一個微妙的過程。要想提高學(xué)習(xí)的效果，必須搞清楚成人學(xué)習(xí)到底是怎么回事兒。只有洞悉了學(xué)習(xí)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，才能有效配置或調(diào)適各項要素，使其有利于成人的學(xué)習(xí)。

綜合對于成人學(xué)習(xí)的研究，我認為要把握學(xué)習(xí)的下列特性：

1.自主學(xué)習(xí)：對于成人來說，學(xué)習(xí)的自我意識非常強，他們不喜歡別人將意愿強加給自己，因此，要激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，從“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”；同時，因為個體學(xué)習(xí)是個人主動進行知識建構(gòu)的過程，而且成人大都已具備了較為豐富的知識和經(jīng)驗，如果能夠把要學(xué)習(xí)的內(nèi)容與學(xué)習(xí)者過去的知識和經(jīng)驗聯(lián)系起來，學(xué)習(xí)效果也會更好。

2.按需學(xué)習(xí)：被譽為“成人學(xué)習(xí)之父”的馬爾科姆。諾爾斯早在20世紀70年代就已指出，當成人認識到學(xué)習(xí)會幫助他們解決實際問題時，他們就有動力學(xué)習(xí)。事實上，成人學(xué)習(xí)往往具有較強的目的性，如果學(xué)習(xí)者能夠理解此次學(xué)習(xí)的重要性，明確學(xué)習(xí)內(nèi)容對于自身的意義和價值，學(xué)習(xí)效果就會更好。此外，凡是與其工作直接相關(guān)或符合其需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容，更容易受到他們的關(guān)注。

3.社會化學(xué)習(xí)：從本質(zhì)上講，成人學(xué)習(xí)是一個社會化的過程。不僅他們會響應(yīng)外部的激勵，例如升職或加薪，學(xué)習(xí)熱情與動機、效果等也受外界因素的影響，而且主要通過與外界的互動進行學(xué)習(xí)。正如彼得。圣吉所講，在現(xiàn)代企業(yè)中，團隊既是基本的工作與管理單位，也是最適宜的學(xué)習(xí)單元。當一個團隊在學(xué)習(xí)時，不僅個體能夠進步得更快，整個團隊也可以展現(xiàn)出集體的智慧，取得超乎每個成員才華水平的卓越績效。此外，學(xué)習(xí)的應(yīng)用與轉(zhuǎn)化也離不開外部環(huán)境。事實上，卡爾霍恩。威克等人的研究表明，大部分的知識轉(zhuǎn)化問題發(fā)生在培訓(xùn)之后的應(yīng)用環(huán)境中。

4.嵌入式學(xué)習(xí)：對于成人來說，最主要的學(xué)習(xí)渠道和機會來自工作現(xiàn)場。按照人們普遍公認的“70：20：10”理論，要將學(xué)習(xí)與工作整合起來。同時，通過工作、親身實踐來學(xué)習(xí)，也是最有效的途徑之一。近年來，作為將工作與學(xué)習(xí)整合起來、綜合運用多種學(xué)習(xí)方式與手段的“混合式學(xué)習(xí)”、“行動學(xué)習(xí)法”等，迅速成為眾多優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐。另外，將學(xué)習(xí)環(huán)境盡可能與應(yīng)用環(huán)境相似或一致，也是提高學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化率的一種途徑。

5.系統(tǒng)化學(xué)習(xí)：無論何種形式的學(xué)習(xí)，無論是否經(jīng)過人為的設(shè)計，任何人的學(xué)習(xí)都是一個系統(tǒng)，包括諸多實體（如學(xué)習(xí)者、講師或引導(dǎo)者、學(xué)習(xí)設(shè)計與組織者、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)以及同事等），他們之間也存在著非常復(fù)雜而多樣化的相互連接，因此要想提高學(xué)習(xí)的效果，就需要系統(tǒng)地設(shè)計和實施。

打造工作學(xué)習(xí)生態(tài)圈的“五項修煉”

基于對成人學(xué)習(xí)的研究以及學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)的分析，我認為，要想提升學(xué)習(xí)效果與轉(zhuǎn)化，需要采用系統(tǒng)思考的觀點和方法，“多管齊下”，打造工作學(xué)習(xí)生態(tài)圈。為此，需要堅持以下五項原則：

1.以學(xué)習(xí)者為中心和主體

按照“社會化建構(gòu)主義”理論，學(xué)習(xí)是一個個體主動進行知識建構(gòu)的過程。很多研究都表明，學(xué)習(xí)者的特質(zhì)和“培訓(xùn)之前的狀況”是影響“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”效果最重要的因素之一。在彼得？圣吉倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)型組織“五項修煉”中，個體的“自我超越”也是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)，只有個體的學(xué)習(xí)才有可能影響和帶動組織學(xué)習(xí)。

在我看來，學(xué)習(xí)是一扇只能由內(nèi)向外開啟的大門，而打開這扇門的鑰匙就掌握在每個學(xué)習(xí)者的手中。因此，要以學(xué)習(xí)者為中心，分析學(xué)習(xí)者的需求、特質(zhì)（包括其個性和學(xué)習(xí)能力），并采取有效措施激發(fā)學(xué)習(xí)者的積極性。

2.從工作/績效目標出發(fā)，針對業(yè)務(wù)需求

培訓(xùn)或?qū)W習(xí)從來都不是目的，而是手段或方法。因此，在設(shè)計與實施學(xué)習(xí)項目時，要區(qū)分目的、目標與形式、手段、方法、內(nèi)容、媒介等，后者要服從并服務(wù)于前者。為此，基于成人學(xué)習(xí)的特性，要從學(xué)習(xí)者的實際工作或績效目標出發(fā)，緊密圍繞業(yè)務(wù)需求。這樣不僅可以激發(fā)起學(xué)習(xí)的興趣，從而提高學(xué)習(xí)效果，也是讓學(xué)習(xí)展現(xiàn)其應(yīng)有的商業(yè)價值的重要途徑。

3.系統(tǒng)地進行教學(xué)設(shè)計與開發(fā)

如上所述，學(xué)習(xí)是一個系統(tǒng)，要想實現(xiàn)學(xué)習(xí)效果最大化的目的，必須以系統(tǒng)的觀點進行整體設(shè)計，以學(xué)習(xí)者為中心，以行為改善和績效提升為目標，明確學(xué)習(xí)需求和目標，為學(xué)習(xí)者量身定制其需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，整合組織內(nèi)外部的知識資源，精心選擇最適合的方式，從知識、技能和態(tài)度等方面立體地進行設(shè)計和實施，系統(tǒng)地設(shè)計學(xué)習(xí)過程，把培訓(xùn)或?qū)W習(xí)當作一個系統(tǒng)來分析、設(shè)計和調(diào)控。

在此，我想強調(diào)的是，“系統(tǒng)地進行教學(xué)設(shè)計與開發(fā)”并非僅指“教學(xué)設(shè)計”與“課程開發(fā)”。雖然教學(xué)設(shè)計與課程開發(fā)是影響學(xué)習(xí)效果及轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻，但它們?nèi)匀恢皇歉蟮膶W(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，因此，不能陷入“就課程而課程”或“就項目而項目”的誤區(qū)之中。

4.關(guān)注學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化

正如彼得。圣吉所講，學(xué)習(xí)不能停留在獲取知識或信息的一般意義上，還應(yīng)該包括行為的轉(zhuǎn)變與績效的改善。簡言之，學(xué)習(xí)等于“學(xué)”加“習(xí)”，在某種意義上講，“習(xí)”重于“學(xué)”。因此，不能孤立地注重知識的傳授，更要關(guān)注行為的轉(zhuǎn)變以及績效的改善。當然，也不能只是在培訓(xùn)活動之后增加“后續(xù)跟進”或“持續(xù)學(xué)習(xí)、應(yīng)用”的環(huán)節(jié)，因為學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化本身是一個系統(tǒng)工程。

5.營造適宜學(xué)習(xí)的組織環(huán)境

麻省理工學(xué)院的奧托。夏默博士認為，決定組織外在績效表現(xiàn)的深層次因素是其“內(nèi)在狀況”。確實，任何學(xué)習(xí)都不是發(fā)生在真空中，知識的獲取、建構(gòu)與轉(zhuǎn)化都離不開相應(yīng)的組織環(huán)境。事實上，有研究指出，影響學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的最主要因素就是培訓(xùn)后的應(yīng)用環(huán)境，包括學(xué)習(xí)者的上級、同事以及相應(yīng)的組織文化等因素。適宜的環(huán)境是組織學(xué)習(xí)發(fā)生和發(fā)展的基礎(chǔ)，如同在肥沃的土壤中才能成長出茁壯的苗一樣。我們的學(xué)習(xí)環(huán)境必須適合個體、組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、知識傳播。

當然，“環(huán)境”是一個籠統(tǒng)的提法，這里面包括文化氛圍、制度、基礎(chǔ)設(shè)施、學(xué)習(xí)的時間與資源等，也包括組織結(jié)構(gòu)、流程、領(lǐng)導(dǎo)支持、知識管理與技術(shù)應(yīng)用等機制。上述因素的恰當配置可以極大地促進與保障組織學(xué)習(xí)的順利運行。試想，如果在一個每個人都害怕犯錯誤、都不思進取、相互之間缺乏信任和共同目標的組織中，很難有創(chuàng)新及學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。

總之，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，以學(xué)習(xí)者為中心，從業(yè)務(wù)績效出發(fā)，并系統(tǒng)設(shè)計、多管齊下，搭建起學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)，才能有效提升學(xué)習(xí)效果，促進學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化及其績效改善。