【法律法規(guī)】錄用通知的問題

發(fā)布于：02-23 文章來源：互聯網

持錄用通知書的員工與用人單位一旦形成了事實勞動關系，若雙方發(fā)生爭議，企業(yè)將陷入無法舉證的困境。

現代企業(yè)在對應聘者進行層層篩選決定錄用后，往往會首先向員工發(fā)出一份錄取通知書，以示其符合錄用條件，并通知員工報到。然而，錄用通知書作為勞動法律不斷完善過程中的產物，本身卻并非法律概念。也正因為這種法律定位的缺失，不同企業(yè)所使用的錄用通知書在內容和形式上也大相徑庭，其法律性質亦有天壤之別。

錄用通知書大體上分成兩種模式：一種類似于勞動合同，對于被錄用員工的崗位（職位），薪資，合同期限（包括試用期）以及相關福利等主要內容有著明確的約定；而另一種則僅僅作為通知員工前來報到的通知書。兩者都聲稱自己是錄用通知書，作為企業(yè)，應該如何來看待這兩種截然不同的錄用通知書呢？

第一種錄用通知書，它具備了勞動合同的具體細節(jié)，從法律性質上說其實已經成為了一種要約。對于這樣的要約，員工一旦簽訂勞動合同，雙方的勞動關系即告成立，權利義務應當按照勞動合同上的約定履行，而通知書自然失效。但是企業(yè)無法避免的要承擔這樣的一份風險：如果勞動合同對某些內容未予明確約定，而錄用通知書上有約定，則該項內容將以錄用通知書的約定為準。

其次，持錄用通知書的員工與用人單位一旦形成了事實勞動關系，若雙方發(fā)生爭議，企業(yè)將陷入無法舉證的困境。因為依據相關規(guī)定，形成事實勞動關系后單位如果不能就員工的崗位，薪資等約定舉證，則會以錄用通知書的內容確定雙方的權利義務，企業(yè)此時則較為被動。

相對于第一種錄用通知書，后一種就簡單多了。僅僅作為一份通知待錄用員工前來報到的函件，沒有要約所必須的詳盡的條款，這樣的通知書不具備要約的法律性質，免去了企業(yè)在發(fā)函時的諸多義務。

當然，從現代企業(yè)管理理念的角度出發(fā)，錄用通知書在逐漸規(guī)范的過程中，更應追求法律的嚴謹。企業(yè)在制定員工錄用通知書時還應當注意哪些環(huán)節(jié)呢？

在制定員工錄用通知書時，將不予錄用的除外情形應逐一加以列明，并保留最終是否簽訂勞動合同的權利。例如，企業(yè)可以在錄用通知單中要求員工在報到或正式簽訂勞動合同時提供以下證明文件，若未能提供，企業(yè)將不予錄用：

一：原工作單位的退工證明或同意辭職證明，并由原單位蓋章；

二：《勞動手冊》；

三：養(yǎng)老金轉移單或繳納證明；

四：身份證復印件；

五：檔案保管證明；

六：學歷證書、職稱證書原件；

七：區(qū)級以上醫(yī)院出具的體檢證明。

這樣的錄用通知書行文則更加穩(wěn)妥，亦不失現代企業(yè)的大氣和形象感。至于您的企業(yè)更適合哪一類的錄用通知書，需要根據企業(yè)的具體情況選擇適用，希望以上的建議能夠為您提供參考。