如何吸納及留住高技術人才

發(fā)布于：02-14

　　[摘要]又到年初了，相當一部分的HR經理人開始發(fā)愁了，因為往往到這個時候，人才市場比較活躍，相當一部分“高技術人才”被獵頭公司追蹤，又是他們“漲價”的時候到了。但是，究竟有什么辦法能吸引和留住這些“人才”呢？下面內容與同行們做個交流。

　　一、高技術人才關心什么？

　　人力資源管理調研顯示，高技術人才選擇雇主往往會考慮以下幾個方面：

　　1.總體報酬：包括薪資、獎金、福利、股份；

　　2.工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰(zhàn)性的工作，有地位、受尊重；

　　3.機會：重視員工發(fā)展，讓員工具有成長、發(fā)展和升遷的機會；

　　4.領導：上級領導誠信、可靠，值得信賴；

　　5.生活品質：工作實體環(huán)境很好，并能達到工作與生活的平衡

　　6.企業(yè)文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認同組織價值與行為

　　二、如何才能吸引留住高技術人才？

　　中國惠普副總裁兼首席知識執(zhí)行官高建華的《笑著離開惠普》中曾寫道：“讓每一個離開惠普的人說惠普好！”那么如何才能讓員工說企業(yè)好？如何才能吸引和留住高技術人才呢？下面結合本人HR管理經歷和管理咨詢經歷，從人力資源、領導藝術和企業(yè)文化三個方面簡單分享一些個人看法。

　　1.人力資源管理

　　首先，合理的薪酬激勵體系是必要的。

　　— 合理的薪酬等級和內部價值分配：合理分配崗位職責，建立以崗位價值為基礎的、相對公平的內部價值分配體系和薪酬等級體系。

　　— 體現(xiàn)績效：薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，激勵優(yōu)秀。

　　— 發(fā)展機會：要為績效優(yōu)秀和高潛力的員工創(chuàng)造機會，提供更具挑戰(zhàn)性的工作，充分體現(xiàn)其價值。同時，要為這些專業(yè)人才設置職業(yè)通道，建立“內部專家機制”。

　　— 競爭力的薪酬策略：提供行業(yè)領先的薪酬，讓薪酬具有一定市場競爭力水平，但不是最高，充分認定員工市場價值的同時也能讓員工保持一定的動力。

　　其次，專業(yè)的培訓和發(fā)展機會也是必不可少的。

　　高技術人才往往具有愛學習、追求自我完美的特點，針對公司的能力需求，為其提供專業(yè)、到位的培訓是給這些員工最好的禮物。公司需要有正確的培訓理念，培訓是投資不是成本，培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現(xiàn)。所以說，公司需要對這類人才建立科學的“培訓與發(fā)展管理體系”，包括（此處不做展開）：

　　— 人才選拔

　　— 培訓需求

　　— 課程實施

　　— 人才發(fā)展

　　— 資源配置

　　— 制度保障

　　2.領導藝術

　　我們相信，每一位優(yōu)秀的領導者必然有自己成功的秘訣，有個人獨到的素質和知識修養(yǎng)。與下屬分享知識是領導者的美德。與高技術人才分享知識和管理心得，幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。

　　3.企業(yè)文化

　　每個企業(yè)的文化價值觀不盡相同，但要想留住優(yōu)秀的高技術人才，我們建議是“假定人性善的文化價值觀”，信任管理和生活平衡是必要的。

　　— 讓員工認同企業(yè)文化價值觀。我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說，充分相信員工，研發(fā)備件庫從不鎖上，研發(fā)人員可以不打卡、不考勤等。

　　— 倡導工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創(chuàng)造。