如何進行績效考核？

發(fā)布于：03-11

　　【導讀】員工績效考核計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標和經營目標息息相關，明確關鍵績效指標、工作目標設定、指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、績效評估周期等內容，并將績效結果應用于員工薪酬獎勵及員工能力發(fā)展。

　　一．制定員工績效計劃的內容

　　1、被評估者信息：職位信息、工號、員工姓名、薪酬等級、績效與薪酬的對接關系等內容。

　　2、員工績效計劃及評估內容：包括關鍵績效指標（KPI）與工作目標設定（GS）兩大部分。

　　3、權重：列出按績效計劃及評估內容劃分的指標權重，體現員工工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度，KPI跟GS的權重合計100%。

　　4、目標值的設定：實踐中，很多企業(yè)采用對關鍵績效指標設定目標值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標實際完成情況與指標所得績效分值的對應關系。對工作目標設定的績效評估則主要按照工作目標設定中制定的評估標準來開展。

　　5、指標的評分標準：績效評估表中的KPI和GS單項指標的計分規(guī)則。

　　6、周期：根據所處的職級和工作性質的不同，可以按照月度、季度、年度為周期來實施績效評估。

　　二．制定員工績效計劃的步驟

　　1、梳理職位職責

　　通過工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責。職位工作職責界定是設定關鍵績效指標，制定員工績效計劃的基礎。然后從職責中提倆關鍵績效指標。

　　2、提煉關鍵績效指標（KPI）

　　根據公司的戰(zhàn)略及業(yè)績計劃、流程、部門職責、職位工作職責的要求，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關鍵績效指標。提煉關鍵績效指標由各級經理根據直接下級的關鍵職責，結合本部門與下級的關鍵工作職責，跟下屬溝通確定關鍵績效指標。

　　關鍵績效指標的數量通常控制在4~7個為宜。

　　3、工作目標設定（GS）

　　職能支持部門，基層員工難以用量化的關鍵績效指標來衡量的，比如。我們可以把一些具有長期性、過程性、輔助性的關鍵工作納入工作目標設定評估中來，作為對關鍵績效指標的一種重要補充和完善。

　　在工作目標設定時需要注意以下問題：

　　與關鍵績效指標選擇遵循同樣的原則，側重不易衡量的績效成果領域。作為關鍵績效指標的補充，不能和關鍵績效指標內容重復。只選擇對公司價值有貢獻的關鍵工作內容。

　　工作目標設定一般控制在3~5個為宜

　　4、設計權重

　　權重是績效指標體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質、工作特點及對業(yè)務的控制和影響等因素的分析，確定關鍵績效指標、工作目標設定及各項指標在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。權重確定的方法為：

　　1）關鍵績效指標和工作目標設定兩者之間的權重分配

　　對高層管理人員，績效計劃中只有關鍵績效指標，不設工作目標完成效果。而管理職能部門，如人力資源部、財務部、總經理辦公室等，通常要設計工作目標績效評估。

　　2）關鍵績效指標權重的確定

　　在設定各項指標權重時應注意以下問題：一些通用類指標，如“客戶滿意度、部門預算費用執(zhí)行情況、部門員工流失率”等指標，在各部門所占權重應保持統(tǒng)一，以體現一致性。每一項的權重一般不要小于5%，否則對綜合績效的影響太微弱。為體現各指標權重的輕重緩急，指標之間的權重以5%線形增減。

　　3）工作目標設定權重的確定

　　工作目標設定績效評估是獨立于關鍵績效指標評估的不同的評估方法，其各項工作目標的權重之和為100%。

　　5、確定關鍵績效指標和工作目標設定的目標值

　　績效計劃中的指標值是用來衡量被評估者工作是否達到公司發(fā)展的參照標準，它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。

　　而工作目標完成效果評估，其衡量標準往往更多應用于基層工作人員與管理支持部門，應用于對工作過程的衡量，因此與工作目標設定的內容密切相關，主要通過經理人與員工之間的溝通來完成。

　　6、指標審核

　　績效計劃中的指標審核，主要是要從橫向和縱向兩個方面檢查指標設計是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門、職位的關鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統(tǒng)一；從縱向上，根據公司戰(zhàn)略及業(yè)績計劃、職位工作職責描述，檢查各上級的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和經營指標的實現。

　　三.績效考核的遵循原則

　　1、公開性：績效考核的流程、程序、方法、標準、時間進度等。

　　2、定期化和制度化：將績效考核定期化、制度化，有利于及時發(fā)現企業(yè)組織中的績效問題，提出解決的方法和措施。

　　3、定量化與定性化：職能部門和經營部門的考核指標根據其工作性質的不同分別確定為定性或定量的指標，定性指標也要設定量化的方法。

　　4、 結果導向與過程控制：績效考核以工作結果為導向，體現工作的實際成果，同時要加強過程控制，以有效保障工作目標的實現；

　　5、開放溝通：在整個績效考核過程中，評估者和被評估者都要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者。

　　四、佐證資料

　　被考核部門必須按照質量標準提供文字、圖表、票單、圖像或視頻資料以佐證計劃的執(zhí)行結果，如涉及財務數據，由財務部提供經過統(tǒng)計的財務數據；資料不完整將根據提供的資料的程度酌情扣分，不能提供佐證資料的，一律不得分。

　　五、配合

　　因其他部門未完成上一環(huán)節(jié)計劃工作導致本部門無法進行的工作事項，此項工作不得分，其所占分值及權重按比率分配到其他工作事項中。對上一環(huán)節(jié)未按照計劃時間完成導致影響下一環(huán)節(jié)工作的，除扣除計劃分值外，根據對公司整體工作的影響程度按照計劃分值的2-3倍進行處罰。

　　關聯(lián)工作如未完成，所有關聯(lián)部門均不得分。

　　六、績效面談

　　直接上級在與下屬要進行一對一的面談，員工也可以提出與直接上級進行績效面談?？冃嬲劜煌谝话阏勗?，直接上級及員工均應在績效面談前按其內容要求做好準備?？冃嬲勔纬稍敿毜目冃嬲動涗洝?br />
　　七、申訴

　　為了保證考核的公正性，防止績效評估的疏漏，也為工作中的不同意見設置一個正常的解決渠道，避免不必要的誤解和損失，公司設立申訴制度。如員工對上級給自己的績效評估結果有不同看法，雙方又無法達成一致，員工有權越級提出申訴。