培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬激勵機(jī)制的秘密！

發(fā)布于：03-12

　　1、 待遇激勵

　　對于處在創(chuàng)業(yè)階段的培訓(xùn)學(xué)校而言，制定并實施競爭的薪酬及福利是一項很重要的政策，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與學(xué)校原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于學(xué)校組織不同層次、不同崗位的人才。采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下：

　　第一、對于從教學(xué)工作的老師,可以根據(jù)他參與的項目為學(xué)校所帶來的效益,以項目提成的方式給予獎勵,而對于一般的老師或人可以采取一次性的獎金一鼓勵他們。

　　第二、對于從事管理工作的人才;可以采取目標(biāo)管理的方式”.制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定家獎金數(shù)額.對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以有學(xué)校來制定,也可以由學(xué)校與人才雙方協(xié)商制定。

　　第三、對于從事市場方面工作的人才,可以采取市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,同時可以輔以目標(biāo)管理方式來鼓勵人才在開拓新市場,創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣學(xué)校知名度等不能直接計量工作.另外,學(xué)校應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè),按照國家有關(guān)法律得規(guī)定,根據(jù)自身條件,努力建立較為完善的福利保障。制度,如養(yǎng)老保險,失業(yè)保險.醫(yī)療保險等,并盡可能的為人才除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業(yè).調(diào)動,子女教育等問題,以增強(qiáng)人才對學(xué)校的歸屬感.但面臨激烈的人才競爭,學(xué)校僅僅靠提高薪酬和福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,我們還要借鑒國外一些先進(jìn)的激勵制度。

　　2、股權(quán)激勵

　　學(xué)校在初創(chuàng)期,由于學(xué)校價值較低,運(yùn)用股權(quán)激勵的方法不僅能將學(xué)校員工與學(xué)校命運(yùn)緊緊相連,同時也是一種成本較低的薪酬激勵方法。

　　據(jù)調(diào)查, 全球排名前500名的大學(xué)校中,至少有89%的學(xué)校對經(jīng)營者和核心員工實行了股票期權(quán)制度,我國新東方集團(tuán)也是通過改制后的股權(quán)激勵制度造就了上很多富翁,達(dá)到了很好的激勵效果.每個學(xué)校都有自己的特點(diǎn),引用股權(quán)的形式必然各不相同.學(xué)?？梢愿鶕?jù)自身的實際情況靈活運(yùn)用如下形式:

　　(1)期股權(quán),即學(xué)校向熱鬧才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本學(xué)校一定數(shù)量的股份的權(quán)利.這種政策主要適用于上市學(xué)?；蛐袠I(yè)和學(xué)校都處于成長期的情況,其實施要點(diǎn)是工作績效的評價,以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小.要保證其具有吸引力,同時必須保護(hù)學(xué)校利益;

　　(2)干股,即學(xué)校送給人才的一種特殊股權(quán),可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán),它實際上是一種用股權(quán)將資金,技術(shù),管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營機(jī)制;

　　(3)崗位股權(quán),即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán),通常的做法是建立職工持股會,但這里作為吸引人才,留住人才的一種條件,更注重起吸引里和激勵力, 宜與期股權(quán)配合使用;

　　(4)貢獻(xiàn)股,即根據(jù)員工對學(xué)校的貢獻(xiàn)給予的一種股權(quán),適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的學(xué)校;

　　(5)知識股,即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份,其具體做法是學(xué)校在總股份中分出一塊專門用于吸引人才,該形式的要點(diǎn)是對人才價值的合理評價,以確保學(xué)校和人才雙方的利益.

　　“留人貴在留心,留心的關(guān)鍵在與讓優(yōu)秀人才成為學(xué)校的主人,讓他們與學(xué)校同生共死”,這就是股權(quán)分享對人才有吸引的“秘訣”,但目前我們在實施的過程中存在著這樣一些問題,如由于股票價格作為經(jīng)營業(yè)績的評價指標(biāo),很可能刺激一些經(jīng)營者不顧一切代價追求學(xué)校股價上漲;經(jīng)理人員所持股比例低,期權(quán)獎勵被限制;目前,許多培訓(xùn)學(xué)校還沒有實行規(guī)范的股份制等諸如此類的因素都會影響股票期權(quán)制度的實施.這就要求我們的培訓(xùn)學(xué)校在實行股票期權(quán)制時應(yīng)避開它的副作用,借鑒股票期權(quán)的激勵作用,用資本的紐帶連接學(xué)校和員工,使學(xué)校能夠留住人才,吸引人才.

　　3、感情激勵

　　有一位學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)說了這么一句話:“學(xué)校一時的虧損并不可怕,最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對學(xué)校失去信心和熱情,這個學(xué)校扭虧肯定是沒有希望的.”這句話體現(xiàn)了我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流,感情培養(yǎng)對學(xué)校的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國培訓(xùn)界也認(rèn)為,如果為經(jīng)營者不能很好的與員工溝通和進(jìn)行情感交流,不能向他的員工門表上明危機(jī)確實存在,那么他就會失去信譽(yù),因而也會失去效率和利益。通過情感交流和心理因素吸納,感應(yīng)人才,就是所謂情感引人,情感留人.我們的學(xué)校要在政治上愛護(hù)人才、工作上支持人才、生活上關(guān)心人才、人格上尊重人才、心理上滿足人才;要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣他們就愿意來,也不會輕易離去了。

　　4、制度激勵

　　制度激勵是指通過改革和完善人事制度分配制度等來吸引,安撫和穩(wěn)定人才.我國的培訓(xùn)學(xué)校存在著家族式管理,這在一定歷史條件下是不可避免的,它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢,加快資本原始積累的速度,但是.一旦培訓(xùn)學(xué)校完成原始積累,如果依然過分依賴傳統(tǒng)家族制度來整合學(xué)校資源將會嚴(yán)重束縛學(xué)校的進(jìn)一不發(fā)展.家族學(xué)?！敖H繁殖”, “宗派文化”和 “圈子文化”現(xiàn)象,將會限制多渠道吸引人才。為留住人才和吸引人才,學(xué)校要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系學(xué)校命運(yùn)的位置,重視對人才資本的投入、形成吸引人才、凝聚人才,搞活人才的良性機(jī)制,通過勞動股,技術(shù)股,經(jīng)營股等途徑構(gòu)造新型股權(quán)結(jié)構(gòu)和收益分配制度,為吸引人才,留住人才構(gòu)造新型的學(xué)校制度。

　　5、設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入學(xué)校文化,增強(qiáng)員工的使命感

　　學(xué)校不僅是學(xué)員的學(xué)校,更是員工的學(xué)校,學(xué)校要走向壯大的話就要自始至終具有這種意識------社會化,是學(xué)校走向長壽的必然.培訓(xùn)學(xué)校家要認(rèn)識到智力資本在未來信息時代的價值,把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對待,尋求彼此的協(xié)調(diào)一致,共建學(xué)校經(jīng)營理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。同時人才作為職業(yè)社會的優(yōu)秀者,謀求與學(xué)校的共嬴發(fā)展,分享財富創(chuàng)造的均勻分享機(jī)制是其追求,學(xué)校家有必要改變自己的思維模式,把人才從單純的人力資源里解脫出來,賦予其與學(xué)校利益均沾的權(quán)利與義務(wù),也只有如此,人才才能真正融入學(xué)校,學(xué)校才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀,產(chǎn)生所謂的遠(yuǎn)景來,并自覺融入到學(xué)校文化中。.培訓(xùn)學(xué)校,絕不能忽視學(xué)校與人才的溝通、理解、融洽關(guān)系,爭取人才對學(xué)校,學(xué)校本身的發(fā)展前景絕對認(rèn)同,這樣才能徹底擺脫類似陸強(qiáng)化一走就帶走骨干的“人治化”現(xiàn)象發(fā)生。

　　不少實踐表明,好的學(xué)校文化不僅是作為學(xué)校的行為準(zhǔn)則而存在,會在增強(qiáng)人才吸引力,凝聚力方面發(fā)揮無形作用,如國誠招生策劃品牌機(jī)構(gòu),不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上,很重要的是其獨(dú)特的學(xué)校文化對于人才的吸引,用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。

　　目前,很多培訓(xùn)學(xué)校有這美好的規(guī)劃前景和學(xué)校文化,但往往不為人才所接受,認(rèn)可,因為很多東西僅僅停留在書面上,戰(zhàn)爭落實的并不多,而且學(xué)校是屬于學(xué)校家自己的,這就給我們傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”, “家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn),破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為培訓(xùn)學(xué)校樹立富有競爭里的學(xué)校文化的第一步.對于人才來說,他們決不肯,也不能成為打工者,分享共同成長的利潤與喜悅是必然追求,培訓(xùn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)們要正視人才的需求,采取股份制,期權(quán)制等形式予以保障。

　　6、精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值

　　精明的管理者,正是通過給予一定的權(quán)利和職位,使人才得以實現(xiàn)自己的人生價值,而學(xué)校得以順利發(fā)展,達(dá)到兩全其美的境界,對此我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)識到了嗎?

　　人才參加工作,絕不僅僅是為了物資待遇而工作,更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我的價值。長期以來,我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認(rèn)識,忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價值的實現(xiàn),學(xué)校更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用,這是任何學(xué)校都不能忽視的,而我們的學(xué)校恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。

　　學(xué)校的人力資源管理政策就會很自然的考慮人才的需求，容易嬴得人才的人可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障 起創(chuàng)造力的發(fā)揮?？▋?nèi)基顧問行政總裁萊文這樣總結(jié)說“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命苦干?！薄板X不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的”。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣學(xué)校始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著學(xué)校的成長更清楚地看到希望：

　　1、股票期權(quán)?，F(xiàn)在成了學(xué)校最能栓住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權(quán)，學(xué)校成為“人人有份”的利益共同體，人才成為學(xué)校的主人，更得以長遠(yuǎn)分享學(xué)校利益。

　　2、沉淀福利制度。有些學(xué)校實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到的，而需要考察周期，只有你在工作一定年限達(dá)到學(xué)校的要求它才能真正變觀。上述兩項，被譽(yù)為學(xué)校留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。

　　3、權(quán)利下放于精神激勵。這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)利下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢，把優(yōu)秀的人才推倒前臺。如有些學(xué)校實行所有權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的的權(quán)利空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。

　　學(xué)校不僅是校長的學(xué)校，更是員工的學(xué)校，是社會的學(xué)校。我們應(yīng)該充分認(rèn)識智力資本在未來信息時代的價值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建學(xué)校經(jīng)營理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。只有這樣，人才才能真正融入學(xué)校，學(xué)校才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀，產(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到學(xué)校文化中去。

　　留住人才，貴在誠心與真心。只有真正把人才當(dāng)作是學(xué)校最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，人心里認(rèn)識到人才對于學(xué)校的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。