HR鐘對員工試用期管理常見的八大誤區(qū)

發(fā)布于：03-26 文章來源：萬聘網

　由于對“試用期”的概念望文生義，一些用人單位常常在實踐中，對“試用期”內員工的勞動關系管理和認識存在這樣或那樣的誤區(qū)：有的企業(yè)認為試用期內可以隨便辭退；有的企業(yè)認為試用期內可以不受勞動法律法規(guī)調整；有的企業(yè)認為試用期可以隨意設置、延長、增加……這些誤區(qū)在實踐中比比皆是，而這些行為一旦遭員工起訴，對用人單位來說恐怕就會“兇多吉少”。 　　

單獨簽訂試用期合同

　　在實踐中，有很多企業(yè)不知道如何約定試用期，案例中的做法更是屢見不鮮。其 實，試用期是包含在勞動合同期限之內的，案例中的做法是將試用期與勞動合同期限進行了剝離?！?a >勞動合同法》對單獨約定的試用期的效力做出了明確規(guī)定：勞動 合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。也就是說，所謂試用期合同就是勞動合同、所謂試用期期限就等同于勞動合同期限。

　 　根據有關法律規(guī)定，試用期是可選擇的，如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定，如果單獨訂立“試用期合同”，則相當于訂立了一份沒 有試用期的合同。由于沒有試用期，企業(yè)不能行使試用期特有的解除權（在試用期間證明員工不符合錄用條件可以解除勞動合同的權利），很可能導致企業(yè)留用不符 合錄用條件的員工或者承擔違法解除的后果。相反，如果案例中公司在簽訂合同時，將試用期約定在勞動合同里面，并且有證據證明陳某不符合錄用條件，就可以此 為由與其解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。

　另外，單獨簽訂試用期合同還隱藏著另一個風險，即可能導致無固定期限合同的條件成 立。由于“試用期合同”期限一般較短，如果盲目地簽訂了一份“試用期合同”，在“試用期”滿后再簽訂一份“勞動合同”，那么，這就屬于訂立了兩次固定期限 勞動合同，再次訂立勞動合同時，就會導致無固定期限勞動合同訂立條件的成立。

試用期內不簽勞動合同

　　用人單位出于對新員工工作能力的不了解，往往會抱著“謹慎”錄用的態(tài)度，尤其對于一些沒有工作經驗的新員工，單位既希望這種沒經驗的新員工對工作能盡快上手，同時又擔心新員工不能勝任，怕萬一員工達不到要求公司會被“套牢”，在各種心理的作用下，用人單位索性選擇了試用期內不簽勞動合同。

　　其實，這是一種違法行為。《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。根據上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期只是勞動合同期限的一個組成部分，用人單位應當自勞動者工作之時就與其簽訂勞動合同。試用期內不簽訂勞動合同，同樣要承擔相應的法律責任，這些責任體現在《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第四條至第七條的規(guī)定當中，也就是我們通常所說的雙倍工資。

試用期“超限”

　有些用人單位對試用期的期限設置存在錯誤理解，認為試用期既然可以約定，那么試用期限就可以按照用人單位的意愿自行設定。用人單位設定的試用期期限又往往會超過法定最高標準，這便構成違法。有關試用期的法定標準如約定的試用期限超過法定時間的，超過部分無效。勞動者有權要求按照法定或約定標準支付勞動報酬，且用人單位不得按照試用期的規(guī)定解除勞動合同，而且面臨行政處罰和支付賠償金的風險。可見，隨意設定超期的試用期，會讓用人單位面臨很大的風險。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以轉正工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，用人單位需嚴格執(zhí)行試用期規(guī)定，不應違法約定試用期。

當然，用人單位可以巧妙設置合同期限，合理設定試用期限使其最長化。在法律規(guī)定的試用期上下限的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為2年364天時，試用期只有2個月，一天之差，試用期可相差4個月。

當然，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照，也可以依照其工作崗位的性質合理選擇合同期限。此外，試用期盡量避開法定節(jié)假日，避免用來考察員工的試用期被無形地縮短。

延長試用期

　試用期期限法律已明確規(guī)定，不得隨意更改；同一家用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不得設置一個以上的試用期進行重復試用。如果用人單位設定的試用期期限違反了法律規(guī)定，被延長部分的“試用期”的性質和超期的“試用期”是相同的。

　由此可見，用人單位在招聘新員工時應嚴格按照法律規(guī)定設置試用期期限，遵守“一人一設、一設定用”，切忌超期試用和延長試用。對于考核結果不合格的員工，應及時果斷地處理好勞動關系，以免產生法律風險。 誤區(qū)5：續(xù)訂合同再次約定試用期

試用期工資不低于當地最低工資即可

　　對于試用期工資，《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。并且，為了防止人們對這條規(guī)定產生歧義，《勞動合同法實施條例》第十五條做出了更加明確的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，勞動者在試用期的工資不僅僅是不能低于最低工資標準問題，在不低于最低工資標準的前提下還要確保不能低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%.如果用人單位隨意設定試用期的工資，法律雖然沒有規(guī)定賠償責任，但是如果員工投訴或申請仲裁的話，用人單位仍需向員工補回差額。

《勞動合同法》對試用期的工資干預力度是很大的，用人單位在招聘新員工時，在與員工約定工資時，應先確定試用期屆滿后的工資，然后再根據約定的試用期屆滿后的工資確定試用期的工資。

試用期考核不合格可以辭退勞動者

　一些企業(yè)管理者將“試用期內不符合錄用條件可以解除”錯誤地理解為“試用期觀察觀察，錄用不錄用我說了算”，從而導致沒有正確行使試用期內勞動合同單方解除權，留用了不適合的員工。

　 所謂的“不合格”，只是管理者的一個純主觀認識，至于如何謂之不合格，并沒有一個書面、客觀并且加以明示的標準。其次，企業(yè)即使依法對試用期內員工科學地 進行了考核并且考核結果不合格、不符合錄用條件，也應當在試用期內通知員工解除勞動合同、辦理離職手續(xù)，而不能任由員工繼續(xù)上班。一旦超過試用期，用人單 位便不可以依據“不符合錄用條件”來解除勞動合同。本案例中即便該公司能證明李某不符合錄用條件，也無濟于事。因此，該公司解除勞動合同顯然屬于違法解 除，勞動者既可以要求該公司支付雙倍的經濟補償金作為賠償，也可以要求恢復勞動關系繼續(xù)履行勞動合同。

試用期離職要求支付培訓費

　致力培養(yǎng)新人、幫助新人茁壯成長，本是用人單位的良好初衷，然而，在人才市場雙向選擇的今天，如果企業(yè)要在試用期內就不惜重金培養(yǎng)人才，則必須三思而后行。有的企業(yè)“聰明地”和接受業(yè)務培訓的員工約定，一旦試用期內就走人，必須賠償培訓費；或者有的企業(yè)管理人員對“服務期”有些大致的認識，就很自以為是地在試用期內就與接受業(yè)務培訓的員工約定服務期……這些控制辦法都是不可取的。因為，試用期內員工享有任意解除權，不受賠償培訓費用約定的約束，也不受服務期約定的約束，只要提前三日通知企業(yè)，就可以解除勞動合同。

對此，原勞動部《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》[勞部發(fā)（1995）264號]中規(guī)定，用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。由此可見，該案例中勞動仲裁委員會沒有支持該公司的仲裁請求是有依據的。即使公司為新員工支付了培訓費用，也無妨試用期內員工單方解除權的行使，只要提前三日通知企業(yè)，試用期員工依然可以立即解除勞動合同“瀟灑”地離開。

用人單位在為員工出資培訓時，需要慎重選擇培訓對象，不要輕易培訓試用期的員工。如果由于特殊原因必須馬上對新入職的員工進行專項業(yè)務培訓的，可以和該員工約定縮短試用期，即提前終止試用期，從而終結該員工行使試用期內任意解除權、提前三天通知就走人的風險。