《勞動合同法》與員工關系管理

發(fā)布于：05-24 文章來源：萬聘網

員工關系的管理貫穿于整個人力資源管理工作過程中，以下是認證招聘網建議關注條文。

招聘時，招聘需求的征集、任職素質的要求、招聘廣告的發(fā)布等都是員工關系管理的內容。需要各部門很多員工共同參與，這過程中離不開員工關系，離不開溝通與協(xié)調，離不開員工關系管理。而，勞動法在此過程也無形的發(fā)揮著約束作用，比如，招聘過程中是否符合法律規(guī)定，單位是否有就業(yè)歧視問題，是否損害了應聘者的權利，招聘流程是否公平合法等。

招聘結束后簽訂勞動合同，是勞動關系的確立，是員工關系管理中勞動關系管理的開始，自然也是要在勞動法和勞動合同法的約束下完成的。是否應該簽訂勞動合同，雙方是否都具備主體資格，要約定哪些條款，合同應該包含哪些事項等等都是要在相關法律法規(guī)的范圍內約定的，不然，隨意的約定的勞動合同就形同虛設，所約定的權利和義務也不受法律保護。

員工入職之后，離不開與單位的各方面打交道，自然會產生員工關系管理中的人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。這需要管理者有很好的溝通能力、管理技巧，當然也離不開規(guī)章制度的規(guī)范。
另外，除了在招聘選拔員工和入職前培訓過程中的員工關系管理之外，在薪酬設計方面也需要很好的員工關系管理，不同崗位、不同能力的員工，薪酬該如何設置；不同程度的員工該采用什么類型、什么程度的激勵措施等都離不開員工關系管理。在人力資源管理工作過程中每個環(huán)節(jié)都會遇到合作、沖突的選擇和處理，這都在員工關系管理的范疇。

員工離職自然是員工關系管理的最后一個環(huán)節(jié)，但是也是相當重要的環(huán)節(jié)。因為，往往離職總是不愉快的，這時往往會伴著很多的矛盾，而大部分矛盾產生的原因可能是某方的行為有違當時所簽訂的勞動合同，或者違背了單位的某些要求或法律的某些條款。因此，這時的勞動法和勞動合同法又可以作為一個有力的依據(jù)和支撐來幫助這些矛盾的解決。比如，根據(jù)勞動合同約定的內容咎責，根據(jù)法律的相關條款找出責任方及懲罰依據(jù)，亦或者根據(jù)法律規(guī)定的程序要求仲裁或者訴訟等等。

可見，勞動法及勞動合同法就是以法律的形式約束和管理員工勞動關系，并且以國家強制力保證實施的維護用人單位和勞動者的形式，是員工關系管理中很重要的勞動關系管理的重要依據(jù)和保證條件。因此，作為企業(yè)管理者和人力資源管理人員了解和學習勞動合同法相關知識是必備基礎和素質要求。

三、有關勞動合同法的相關知識

1、勞動合同法：
由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，并于2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》是我國現(xiàn)行的最新的勞動法。

2、勞動合同：
勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議.

3、勞動合同的特征：
（1）主體的特定性，即用人單位與勞動者
（2）主體意志的限制性，所約定的內容必須在法律允許的范圍內
（3）合同履行中的隸屬性，簽訂勞動合同之后，勞動者隸屬于用人單位
（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成
（5）勞動合同是通過簽訂合同的雙方選擇確定的
（6）勞動合同是有償?shù)?，需要用工單位付出相應的報?br /> （7）勞動合同一般有試用期限的規(guī)定，也可不約定試用期
（8）勞動合同往往涉及第三人的利益

4、勞動合同訂立原則：
（1）訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
（2）簽訂勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致后，用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章合同生效。
（3）勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，妥善保管。

6、勞動合同應當具備以下條款：
（1）用人單位及勞動者的有效確認信息；
（2）勞動合同的起止日期；
（3）工作時間、地點、大概的工作內容及作息時間；
（4）勞動報酬和社會福利；
（5）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

7、無效合同的確認
根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定:“下列勞動合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：
（1）合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業(yè)技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
（2）合同內容不合法，即勞動合同約定的內容違背我國的法律法規(guī)規(guī)定、損害了國家、人民、社會的利益等。
（3）意思表示不真實。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，不是簽訂主體的真實意愿表示，因而是無效的。
（4）合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式或者沒有依法進行鑒證。一般情況下，只要當事人采取補救措施，可以使勞動合同在形式上合法化。

8、勞動合同的期限及分類：
　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：
（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，幾個月或者幾年都屬于有固定期限勞動合同。
（2）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定終止日期。
（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。

四、案例分析勞動合同簽訂及員工關系管理
案例一：甲在一家酒店的餐廳工作，該餐廳是酒店租賃出去給別人經營的，但是餐廳沒有獨立的營業(yè)許可證。甲未與餐廳及酒店簽訂書面勞動合同，后餐廳沒有按照口頭約定的待遇支付甲工資，甲要提取勞動仲裁。

分析：反映出的三個問題：

1、簽訂勞動合同的合法主體：
《勞動法》第二條：在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（一下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
《勞動合同法實施條例》第四條：勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

案例中，甲所工作的餐廳屬于該酒店的餐飲部，不具有獨立的營業(yè)執(zhí)照，是不適格的用人單位，不具有用人權，所以，不能將分支機構直接列為用人單位，酒店才是本案適格的用人單位，因此，應該以酒店為被告提起勞動沖裁。

2、符合勞動法規(guī)定的適格主體要在勞動關系開始確立時及時簽訂勞動合同，保護雙方的合法權益。
本案例中的甲當時來酒店餐廳工作時沒有主張簽訂勞動合同，因此，口頭的協(xié)議不能很好的保護自己的合法權利，就算提起勞動仲裁，舉證也是比較困難的。而且，如果當時簽訂了勞動合同，就不會到想提起勞動仲裁時都不知道被告應該是誰，權利與義務的主體就不會不明確。作為酒店方來說，不與員工簽訂勞動合同，不僅面臨員工隨時跳槽的風險，從而增加用人成本，還可能面臨法律的處罰，不僅付出額外的成本，還有損酒店的形象和名譽。因此，不管是作為用人單位還是勞動者，及時的簽訂合法的勞動合同是保護雙方合法權益及避免今后更多風險出現(xiàn)的必要步驟。

3、用人單位與勞動者簽訂勞動合同的期限要求

《勞動合同法》第10條、第82條以及《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：如果用人單位在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位的行為尚不構成違法，這是法律給用人單位預留的寬限期。如果用人單位在用工滿一個月未滿一年的期限內，仍然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位應當每月支付雙倍的工資。如果用人單位在用工之日起已經滿一年，仍然沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。此時，用人單位要支付雙倍工資，并且立即補簽書面勞動合同。
另外，如果勞動者在一個月內拒簽書面勞動合同，用人單位應當書面終止勞動關系。《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不予用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
案例二：乙已在某單位工作了2年，并在兩年前與其簽訂了三年的勞動合同，但是，近期用人單位以其不能勝任工作為由提出調換其工作崗位，并要設定為其兩個月的試用期。

分析：該案例涉及到如下幾個問題：

1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果約定試用期的用工合同終止或解除后，再次與同一勞動者簽訂勞動合同的，或者調換其工作崗位、更換工種的，均不能再次約定試用期。如果在初次用工時沒有與勞動者約定試用期，再次用工時約定試用期不在禁止之列。

2、非全日制用工的雙方當事人不得約定試用期。所以，如果用人單位與勞動者簽訂的是非全日制用工合同，無論是初次用工還是二次用工均不得約定試用期。

3、 試用期的期限規(guī)定：
簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

五、勞動者在簽訂勞動合同時需要注意的問題
1、了解有關勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定，簽訂勞動合同前確認用人單位的主體資格，約定條款是否符合法律法規(guī)規(guī)定，是否將必須條款都約定在內，以保護自己的合法權益，學會必要的時候運用法律的武器維護自己的權利。
2、作為在讀學生，實習不能與用人單位簽訂勞動合同，不能要求其為自己繳納社保金，也不受勞動法的保護，因此要注意簽訂三方協(xié)議以保護自己實習期間的權益。
3、返聘人員應簽訂勞務合同而非勞動合同，故返聘人員不能受到勞動合同法的保護，其聘用協(xié)議可以明確工作內容、報酬、醫(yī)療、勞動保護待遇等權利、義務。
4、用人單位讓勞動者提供保證人、交納保證金、扣押身份證等證件的行為為違法行為，勞動者不予接受。
5、同一勞動者在不影響第一份工作的前提下，可以與多家用人單位，簽訂非全日制用工合同。但是，勞動合同確立的勞動關系只有一個。
6、作為勞動者本身，想找到合適并且自己喜歡、滿意的工作，是人之常情。勞動者的權益在勞動法和勞動合同法中有很多保護條款，但是，勞動者本身也要遵守法律法規(guī)的規(guī)定，不使用欺詐等手段，不鉆法律的空子，合法勞動，快樂工作。

六、用人單位風險規(guī)避
1、相關工作人員熟悉相關法律法規(guī)，依法辦事。
2、確定勞動者身份，做好入職調查，避免形成雙重勞動關系或因不確定其身份而造成不必要的損害性后果。也要注意對勞動者的健康狀況、學位證、職業(yè)資格等重要信息的審核，以確保勞動者提供的信息正確，勞動合同有效。
3、勞動合同文本應雙方當事人各執(zhí)一份，并妥善保管。以便在發(fā)生勞動爭議時有據(jù)可依。
4、與錄用畢業(yè)生簽訂三方協(xié)議，并在用工開始后，及時簽訂勞動合同，將勞動合同條款與就業(yè)協(xié)議銜接，防止由于簽訂勞動合同的期限超出法律規(guī)定而帶來不必要的風險。
5、如果勞動者拒絕簽訂勞動合同，要書面通知要求其簽訂，否則要書面通知其解除勞動關系，以免給惡意想獲得雙倍工資的勞動者機會。
6、合同中約定的條款盡量全面和詳細，以免今后發(fā)生勞動爭議時無據(jù)可依。