績效=結(jié)果/目標

發(fā)布于：10-22

　　績效=結(jié)果/目標

　　績效管理的意義是“為自己做事”，沒有績效考核、沒有到位的利益掛鉤的時候，干部吵架在會議上或辦公室里進行。有了績效考核和利益掛鉤以后，吵架就“搬”到現(xiàn)場：發(fā)生問題的地方去了。因此，績效管理是企業(yè)游戲規(guī)則建立的基礎(chǔ)。而績效管理的本質(zhì)在于責(zé)任和利益精細化，如果不與錢掛鉤，績效面談就一定會是“耳邊風(fēng)”“左耳進右耳出。而跟“錢”掛鉤以后，接下來的“績效改進”就變成技術(shù)問題了，他會自動、主動跟你請教如何改進工作方法以提升業(yè)績。

　　然而，究竟如何進行績效考核？這就是從今天開始的【績效管理專題】要討論的話題了。

　　為此，我們從考核的依據(jù)，即績效指標的來源入手，如下圖所示：

　　可見，從目標的發(fā)現(xiàn)到有效目標的分解直至標體系的鎖定，績效考核的問題均緊緊圍繞“目標”展開，因此，在這個專題中，我們將要逐一研討以下問題：

　　績效的要素：績效=結(jié)果/目標

　　管理要有目標：崗位關(guān)鍵業(yè)績指標KPI

　　有效目標分解：落實目標的技術(shù)

　　今天的主題是：績效=結(jié)果/目標

　　一、目標與績效

　　目標、績效都關(guān)乎結(jié)果。其中，目標是我們期望的結(jié)果，績效是我們實際達成的結(jié)果。

　　目標是自上而下的公司、企業(yè)的生存、發(fā)展目標的展開和分解，績效則是由下而上，由過程到結(jié)果、由局部績效到整體績效、由流程績效到公司業(yè)績----一個自下而上的績效保證體系。請見下圖：

　　績效=結(jié)果/目標，由于分母不能為零，所以事前必須有目標才能考核，這正是管理的本義：有目標有計劃。

　　事前沒有目標、沒有標準，事后就很難做“與利益有關(guān)的績效考核”！因為事前有標準就可以“很商業(yè)化”，如果事前沒有標準事后“酌情處理（比如私下發(fā)紅包）”則是“人治意義、感情色彩”下的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。

　　因此，沒有事前的目標，就談不上對結(jié)果的檢討，也就談不上“績效”這個概念了，只能事后做“總結(jié)”，與“摸著石頭過河”無異，算不得是有可控性的管理結(jié)果，也就談不上“有效管理”。

　　二、管理目標發(fā)現(xiàn)與鎖定：“要有一個目標”

　　當(dāng)你向部屬交代一項工作的時候，他可能常常不知從何做起，以及最后要達到一個什么樣的目標也不明確。

　　“要有一個目標”的意思就是要你把整體目標分解落實成部屬的具體的目標。若干個部屬的多個目標匯聚起來，你的目標也就達成了。

　　“一個目標”中的這個“目標”未必就只是一個指標，而是可以為多個具體的指標和參數(shù)。

　　簡單化地想象，我們會以為，把整體目標化解為若干個小的目標應(yīng)該是很正常的、平凡的、常理之中的事，而其實則未必如此。有的領(lǐng)導(dǎo)向手下交代一項工作常常非常不具體，目標既不明確、方向也不肯定，他可能只是按自己的理解以為很簡單，但他卻可能并未將自己的理解真正表達出來?！耙幸粋€目標”，要你把你的目標表達成為一個很明確、具體、可操作的目標。只有這樣，部屬才能去執(zhí)行你的旨意。

　　這也就是說，你的管理不能太抽象，不能是個籠統(tǒng)的方向，而應(yīng)該轉(zhuǎn)化，表達為具體的，與手下現(xiàn)有的觀念、管理現(xiàn)狀相結(jié)合，有共同語言(有交集)的具體目標。

　　“要有一個目標”的另一個意思是：雖然以目前狀況和現(xiàn)實來理解，這個目標是難以想象、不可思議、難以達到的，但是終究你必須要有一個目標！這個目標可以指明方向，指明評定指標和評核的標準。

　　作為一個主管，當(dāng)你讓部屬“有了一個目標”之后，你才算真正讓他們知道了自己工作的中心任務(wù)和重點，才算真正理解了你的安排和吩咐。

　　三、目標：事前有標準——結(jié)果標準+過程規(guī)范

　　針對崗位目標而言，有兩個要點，一是過程規(guī)范，二是結(jié)果標準。

　　管理管什么？其中的焦點就是：過程和結(jié)果！

　　有關(guān)結(jié)果標準與過程規(guī)范要點如下：

　　1、聚焦過程和結(jié)果包括三個層面：

　　一是，結(jié)果有標準：產(chǎn)品和服務(wù)有標準；

　　二是，過程有規(guī)范：作業(yè)和行為有規(guī)范；

　　三是，管人有制度：制度要與利益有關(guān)。

　　2、過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點

　　3、過程代替態(tài)度，結(jié)果代替能力

　　4、聚焦過程和結(jié)果途徑：任務(wù)明確化、責(zé)任精細化的表格化管理

　　有兩家公司，一家是生產(chǎn)食品的，另一家是做照相機的。食品企業(yè)有員工300多人，在檢查時發(fā)現(xiàn)從食堂到車間的路非常臟。照相機企業(yè)有員工4000多人，在檢查時發(fā)現(xiàn)從食堂到車間的路非常干凈。人們十分不理解：制藥企業(yè)的員工少而且應(yīng)該衛(wèi)生標準更高，為何反而較臟？就問制藥企業(yè)掃地的人員：“你一天拖多少次地?”人員說：“兩次，上午一次，下午一次?！比缓笥謫栒障鄼C企業(yè)的掃地人員：“你一天拖多少次地?”也回答說：

　　“兩次，上午一次，下午一次?！?

　　差別究竟在什么地方? 就在于食品公司對拖地沒有標準要求，上午一次，下午一次就可以了。于是掃地的人員把拖布放在水里后，未擰干就開始連湯帶水地拖地，員工在地上很濕時就要踩上去，當(dāng)然非常臟。照相機企業(yè)則有一系列的規(guī)定：第一，拖布擰到不滴水時才可以拖地；第二，每天上午拖地必須在十一點前，下午拖地必須在四點前；第三，假設(shè)員工的腳都是濕的，要走過三塊工業(yè)地氈才會干，于是這家公司就在車間和飯?zhí)弥g鋪了五塊大工業(yè)地氈。照相機企業(yè)通過一系列標準、程序的設(shè)定，保證了4000多員工從食堂走進車間后，這條路干干凈凈。

　　這就是設(shè)定和不設(shè)定標準、程序的差別所在。在同樣的條件和環(huán)境下，如果有了標準和程序，效果會完全不同。

　　四、結(jié)果導(dǎo)向

　　一般來說，企業(yè)老板都很了解什么是結(jié)果導(dǎo)向，這主要是因為老板每到月底都要發(fā)工資，這就是結(jié)果導(dǎo)向。這個任務(wù)是死的，既然公司請了一幫人干活，到了月底，不管經(jīng)營好壞，工資都要按時發(fā)，這就是結(jié)果導(dǎo)向。

　　結(jié)果導(dǎo)向是每個人都需要的，老板到了月底要發(fā)工資，所以他不得不強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。

　　1、結(jié)果導(dǎo)向的觀念

　　結(jié)果導(dǎo)向首先要強調(diào)的一個要素就是站在結(jié)果的角度思考問題，這是結(jié)果導(dǎo)向的核心。只有先考慮了結(jié)果的要求，才能做到以結(jié)果為導(dǎo)向，否則就是一句空話。

　　我們很多公司是不是養(yǎng)成習(xí)慣了？工作做不好，理由一大堆。

　　你講理由干什么？你的意思是你的工作做好了，是不是？

　　就像很多干部遲到，會說“不好意思，我家里又怎么樣了，那個汽車路上又怎么堵了”，說得有聲有色，有板有眼，然后你就問他“你的意思是說，你今天沒有遲到，是不是？”他說“沒有，是遲到了?！边@就對了，遲到就是遲到了嘛，講那么多理由干什么？

　　結(jié)果導(dǎo)向固然不完全公平，但這種方法還是比較好。試想，我們的總經(jīng)理有沒有理由同客戶講：“哎呀，客戶，不好意思，由于我的供應(yīng)商物料沒有來，所以我的東西晚了二天給你，可不可以？”答案顯然是：不可以！

　　既然我們的客戶都不可以，為什么我們內(nèi)部就可以了呢？

　　這就是結(jié)果導(dǎo)向的觀念。

　　2、以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核三種模式

　　有過程一定有結(jié)果的，我們就只考核結(jié)果；有過程不一定有結(jié)果的，我們就同時要考核結(jié)果和過程。于是，績效考核大致有三種模式，見下表：

　　總之，績效=結(jié)果/目標，因此回答“如何進行績效考核”的第一個答案就是：事前必須有目標！你要什么，你就考什么！要什么是清楚的，考什么就是明白的?？冃Э己瞬皇枪芾碇獾囊患闊┦?！績效考核是管理本身！

　　至于目標如何設(shè)定，請留意明日專題文章……

　　中成偉業(yè)酒店管理教育集團首席講師、北京大學(xué)餐飲旅游發(fā)展課題研究組主任周忠亭教授獨創(chuàng)餐飲酒店績效考核體系“5+1薪酬績效考核激勵體系”已經(jīng)通過天目湖賓館、金色南都大酒店、食為先酒店集團、金色王朝黃山大廈、瑞晶·新三伍酒店、南潯麗晶酒店、嬉湘記、美化家園、上海人家、順風(fēng)肥牛集團、華聯(lián)飲食娛樂有限公司、巴老三餐飲連鎖、小味鮮餐飲連鎖、清林園美食有限公司、阿胖龍蝦、百年老媽、胖魚頭、翠竹苑、鼎福林火鍋、肥貓餐廳、胡大餐飲、獅城徽宴樓、水源尚美大酒店、食博會等全國幾百家企業(yè)驗證，使企業(yè)純利潤上升3-5%。

　　5+1薪酬績效考核激勵體系

　　5指的是：

　　1）崗位職責(zé)——讓每個人了解自己的工作內(nèi)容

　　2）作業(yè)指導(dǎo)書——讓每個人明白自己的工作方法

　　3）述職報告——月底總結(jié)自己的工作結(jié)果

　　4）物品保管表——讓企業(yè)的每一寸土地專人保管，每一件物品有專人負責(zé)

　　5）工作進度表——記錄自己每日工作的執(zhí)行情況與結(jié)果

　　由上面的5不難看出這套5+1薪酬績效考核激勵體系是一個完整的體系是一個環(huán)環(huán)相扣的體系，正是因為這樣才會有下面的存在，也正是因為這樣才會有全國幾百家企業(yè)的成功驗證。