薪酬管理重點分析

發(fā)布于：07-19

　　薪酬管理重點分析

　　隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理體制的完善，薪酬管理也逐漸成為企業(yè)人力資源管理和財務(wù)管理的重點，但是很多企業(yè)還面臨著如何制定合理的薪酬制度，選擇什么樣的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等問題，因此基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理也就成為所有企業(yè)管理中最特殊、最激動人心和最富于挑戰(zhàn)性的問題，也是具有創(chuàng)造性的問題，它的成功必然能為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，它的研究也具有極其重要的現(xiàn)實意義。

　　基于財務(wù)角度的薪酬管理的實施過程分析

　　基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理主要涉及的層面就是在保證薪酬設(shè)計合理的情況下的成本最低。薪酬成本管理的基本任務(wù)，就是在貫徹組織薪酬戰(zhàn)略、保證薪酬公平性和薪酬功能正常發(fā)揮的前提下，減少一切不必要的薪酬開支，盡可能節(jié)省薪酬成木支出，以提高利潤水平;同時把薪酬成本控制在組織所預(yù)期、所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。因此本文認為，實施基于財務(wù)角度的薪酬管理包含以下幾個方面:

　　第一，薪酬成本預(yù)測

　　根據(jù)組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，結(jié)合市場環(huán)境、人員素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等的變化狀況，對薪酬成本變動趨勢的預(yù)測，以對可能出現(xiàn)的情況早做準備，及時進行必要的調(diào)整?！畞鲆紤]以下幾個方面的因素:①組織的支付能力;②勞動生產(chǎn)率;③勞動力市場供求狀況;④員工基本生活費用;⑤最低工資標準的調(diào)整。最低工資標準的調(diào)整會影響員工工資水平，從而帶來薪酬成本的變化;⑥社會保險繳費率的調(diào)整。社會保險費是薪酬成本構(gòu)成中的一個重要項目，社會保險繳費率調(diào)高，則帶動薪酬成本的上升;社會保險繳費率調(diào)低，則薪酬成本水平可相應(yīng)下降。

　　同時，對于薪酬成本的預(yù)測還要確定薪酬總額?？刂菩匠瓿杀荆钪匾氖强刂菩匠昕傤~，組織必須根據(jù)實際可能和要求，合理確定薪酬總額。

　　第二，薪酬成本預(yù)算

　　薪酬預(yù)算是組織對未來一定時期(通常是下一年度)人工成本支出預(yù)先進行測算和安排的薪酬成本計劃方案。薪酬預(yù)算方案要包括人工成本的各個項目，還要考慮未來薪酬水平調(diào)整(如薪酬增長率)的動態(tài)因素，更重要的是薪酬預(yù)算的編制要體現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的要求。薪酬預(yù)算確定了未來一定時期內(nèi)組織薪酬支出的總額和支付的結(jié)構(gòu)比例，使實際薪酬支出執(zhí)行時有一個目標和基準參照系。所以，要完成薪酬管理的基本任務(wù)，編制合理精確的薪酬預(yù)算是先決條件和出發(fā)點。

　　確定了薪酬總額之后，由于所確定的薪酬總額是組織總的人工成本，還應(yīng)按一定比例分配到工資、保險、福利、職工培訓(xùn)、勞動保護、住房費用和其他人工成本各個項目中。

　　第三，預(yù)算成本控制

　　薪酬成本控制是薪酬成本管理最困難也最重要的環(huán)節(jié)?？梢圆捎靡韵氯N方法:

　?、龠M取型的薪酬(人工)成本控制的方法

　　即薪酬成本管理未出現(xiàn)或已出現(xiàn)問題，都應(yīng)通過改善經(jīng)營答理，提高勞動生產(chǎn)率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入產(chǎn)出比率，相對降低薪酬成本比重，達到有效控制薪酬成本的目的。各種能提高勞動率和效益的方法都可采用。

　?、跇O防御型的薪酬(人工)成本控制方法

　　積極防御型薪酬(人工)成本控制是以守為攻，在薪酬成本失控時，通過采取一系列相對溫和而有效的措施，在基本維持原有薪酬水平的同時，抑制和扭轉(zhuǎn)薪酬成本上升的趨勢。具休做法包括:延緩提薪;提高勞動定額標準，提高績效薪酬和資金的獲取難度，通過加強勞動密度相對延長工作時聞，來減少實際薪酬成本;壓縮某些福利津貼等小額優(yōu)惠支出項目和其他人事辦公等費用。

　　③應(yīng)急型的薪酬(人工)成本控制方法

　　這是企業(yè)薪酬成本嚴重超支、財務(wù)狀況急驟惡化時，迫于無奈而采取全面減薪和大幅裁員，來控制薪酬成本的消極性、暫時性的方法。

　　不管采取哪種類型的薪酬成本控制方法，很重要的一點，就是必須向全體員工說明組織的經(jīng)營和財務(wù)的真實狀況，解釋所采取各種措施的原因和意義，分析其利弊，預(yù)測組織度過難關(guān)后的發(fā)展前景，讓員工自己能衡量得失，增強信心，著眼于整體全局和未來，取得企業(yè)全體員工的理解和信任，使之上動配合組織的決策，這是薪酬成本控制能否奏效的關(guān)鍵所在。

　　創(chuàng)新型薪酬管理模式的設(shè)計

　　薪酬管理是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。企業(yè)構(gòu)建良好的創(chuàng)新的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。構(gòu)建創(chuàng)新型薪酬管理模式的一般思路是:將企業(yè)員工的薪酬分為個人薪酬與團隊薪酬兩大部分，使個人激勵和團隊激勵相結(jié)合，這樣使每個成員的激情、知識和技能同整個團隊融合在一起，從而形成團隊激情、知識和技能。因此，使得團隊成員達到取長補短，同時解決了各個成員或者各部門各自為政的問題。從而以最優(yōu)化的薪酬成本實現(xiàn)企業(yè)整體目標，使企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

　　首先，設(shè)計創(chuàng)新型薪酬管理模式關(guān)鍵是對團隊薪酬的設(shè)計，團隊薪酬的分配形式有兩種:按平均分配與按比例分配。在對個人的績效無法用公平、公正和科學(xué)績效考核指標與科學(xué)考核評估績效的方法的情況下，我們提倡按平均分配的形式對團隊薪酬進行分配，反之，則可采用按比例分配形式。

　　其次，對企業(yè)來說，是否能向員工提供有吸引力的、能夠切實給員工帶來效用的福利計劃，是企業(yè)吸引人力、凝聚人心的重要因素。針對福利設(shè)計可以采用以下三種方式:

　　①福利項目個性化:變固定的統(tǒng)一福利計劃為彈性福利計劃

　　彈性福利制強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合適于自己的福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬”的福利組合。在實際操作中，實施彈性福利制的企業(yè)，并不會讓員工毫無限制地挑選福利措施。公司通常都會根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額。同時在福利清單上所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)組合自己所喜歡的福利。