績效考核，你丫傷了誰？

發(fā)布于：03-02

　　今天下午和群友一起聊起績效考核，說到理論，大咖們文山文海，說到實操，更是一堆表格亂飛，看得我神乎其神，嚇的一句話也不敢說。聊到一半，出來個大哥哥，一看就是有故事的人，開口對績效考核批的體無完膚。趕腳企業(yè)推行績效考核就是個天大的錯誤，最后導(dǎo)致家破人亡、五敗俱傷，我剎那間被鎮(zhèn)住了。還沒反應(yīng)過來，但見一群人獻花、點贊、擁吻，我的個神呀，我徹底瘋了，特別能感受到頭條哥被小蚊子欺負的感受，不禁感慨呀，績效考核，你丫傷了誰？

　　想想我培訓(xùn)出身，零零總總的操作過幾次，也讀了一些書、歷經(jīng)過幾個案例，總感覺自己這套路子屬于“野八路”不能和“專家”、“教授”眼中的“正規(guī)軍”媲美，就姑且和大家一起也聊聊績效考核，不足不正之處，別噴、別怒。（我冒著多大的風(fēng)險呀，三茅上HR大咖看見我吹牛我以后怎么混呀）

　　績效考核一度是HR心中永遠的痛，我總共操作過四次，成敗參半，感觸卻頗多。關(guān)于績效考核的體系搭建、制度建設(shè)、考核指標、理論知識等等，文庫、三毛資料中應(yīng)有盡有，感冒的話，自個尋去。我想說一下執(zhí)行思路上的一些事。

　　首先，你要明確BOSS讓你主刀干得這件事的目的是什么？他心中的結(jié)果是什么，不然的話，縱然你牛氣沖天、才高八斗，從一開始就錯了，那你就敗得理所應(yīng)當，敗得無人憐憫?；騼?yōu)化人員結(jié)構(gòu)（如裁員）、或提升組織績效（比如流程效率、業(yè)績/目標、管理水平、成本管控、企業(yè)文化）、或其它（如罰款）、或趕時髦。總之，你真的懂了，再操作，不懂就問，別自作聰明（不排除有些老板自己都不知道做績效考核為那般）

　　其次，是背景。（這個叫知己知彼。。。。），有沒有執(zhí)行過績效考核，都是什么樣的死法、哪些人或哪些部門是儈子手？績效主刀者是何許人也？哇塞，明白了這些，你才能知道這條路走還是不走，不過進來了，不走恐怕是不行的，走不走的過去，看你娃娃的造化了。

　　目的出來了，就有原則了，原則定下了，你就考慮選擇用什么方法了（BSC、KPI、MBO、360）

　　考核誰？什么方法？要什么結(jié)果？你都懂了吧，有人說老板目的是多樣的，怎么辦？毛主席的主要矛盾和次要矛盾的關(guān)系，方法你自由選擇，可單一、可組合，看你本事駕馭。

　　下面我用數(shù)字代表順序，依據(jù)你和你企業(yè)的實際情況操作，僅供參考、僅此而已。

　　1、發(fā)起一個全公司各部門的崗位說明書及工作流程的梳理通知，最后老板推動，（其實這塊工作屬于工作分析的內(nèi)容，大多數(shù)HR頭頭們一來都做完了，如果有現(xiàn)成的的，恭喜你，少干一項）

　　2、梳理完畢后，別忘了各部門老大簽字確認。遇到業(yè)務(wù)交叉或不清不楚的，組織專題會議討論敲定，（別說業(yè)務(wù)部門老大都很牛/忙，沒人配合，這種問題太幼稚，這個社會，就他是老大呀，找你老大）

　　3、如果你的企業(yè)目前的薪資結(jié)構(gòu)=底薪+績效工資+x的話，可以不動，如果不是，或許你要重新設(shè)計薪酬體系。設(shè)計方法這個事情一下子說不明白，我會頭大的，別煩我）

　　4、從首先開始，到這里你都搞定了，恭喜你，成功了20%了（準備階段圓滿完成了），這會就依據(jù)開展績效考核的目的，趕緊搭建你的績效考核體系吧，（從原則、目的、標準、細則、執(zhí)行實施、反饋總結(jié)、結(jié)果應(yīng)用）。在這里，提醒大家，制度中要明確兩件事，一是HR部門與其他部門的責權(quán)，二是結(jié)果應(yīng)用的處理（受傷的總是這兩塊）。

　　5、依據(jù)你準備階段做的工作，先拿自己部門開個刀，做一套自己部門各崗位的績效考核指標，作為樣本實例，（這叫表率，告訴大家，沒事，我們HR先上）

　　現(xiàn)在開始各部門一起干，你丫傻呀！鬼才跟你干呢。先別著急，皇帝急，你要穩(wěn)住，急就是找si。兩軍對陣，也要先禮后兵嘛，或者扔幾個煙霧彈也行呀。

　　6、然后高調(diào)的在你的績效考核原則和目的下，做一個針對性的關(guān)于績效考核的專題培訓(xùn)課程，最好分成在管理層和員工層兩個版本（千萬別傻乎乎的只改標題）

　　培訓(xùn)的標題和課程的內(nèi)容與你的考核目的要對應(yīng)，比如你的目的是提升績效，那就可以用“績效考核與職業(yè)發(fā)展”作為標題?；虮热纾簽槭裁撮_展績效考核，績效考核到底考什么，等等。

　　高調(diào)是因為你需要讓大家注意力集中；培訓(xùn)課程是因為你要讓受訓(xùn)者明白他應(yīng)該明白的目的，（別說老板大會小會說過好多次，哥，這不一樣），還有關(guān)于考核實施過程中的指標怎么提取、（這時，你們部門的指標亮出來，作為案例講，是不是顯得你又專業(yè)又大方呀）維度怎么把握、怎么績效面談呀，表格怎么做、統(tǒng)統(tǒng)上陣，這才叫培訓(xùn)，教人家一些真本事。

　　這一塊培訓(xùn)和你的制度培訓(xùn)不一樣，制度培訓(xùn)講規(guī)則和規(guī)定，比如彼此的責權(quán)和承擔的責任義務(wù)，處分處罰、違規(guī)呀、申訴呀、績效聯(lián)查什么的。

　　培訓(xùn)時，弄把高大尚的椅子，留給你的BOSS，坐在后面給你壓陣（呵呵，是不是信心足了呀，尚方寶劍算什么，皇帝親臨）結(jié)束后統(tǒng)統(tǒng)畫押。

　　7、回去大家按期限給你交稿子，不合格的按規(guī)定打回去，再不合格就把所有不合格的部門拉出來，一起再培訓(xùn)，直到合格。

　　8、開始實施，月度還是季度還是半年度、年度，別問我，問你老大。我只告訴你不想死得早，實施階段采取溫水煮青蛙的策略，由簡單到復(fù)雜的推進，別一上來一大張表，十幾個指標項，你想整死誰??？

　　執(zhí)行階段有阻礙，找證據(jù)，取尚方寶劍，該敲就敲、該殺就殺，你有老大你怕誰，別一開始就氣勢上敗下來，以后沒戲了。（前面讓你做那么多準備工作，你做到位了，這會你就牛B）

　　9、第一次考評結(jié)果出來后，希望是80%高興，20%憂愁，這才是對的，憂愁的繼續(xù)鼓勵做思想，高興的也別太高興，從當中挑出做的排名第一的個人、部門，找他們做一期關(guān)于“績效考核之我見”的訪談周報，張貼公示。（推行有功呀，必須獎勵、表彰）別和我扯那落后的也貼出來，什么年代了，管理講究的是鞭打快牛，慢牛的精神折磨才大，不懂我不和你說。

　　另外，就是看你的當期績效考核總結(jié)報告做的怎么樣了。一定要召開專題報告會，（這件事情，從一開始到第一輪結(jié)束都要高調(diào)、完整，虎頭蛇尾不傷你傷誰呀，還不如別做）

　　Boss來不來？你說呢。

　　最后，我要說，堅持三個月，叫上下適應(yīng)；堅持半年叫不斷修正，堅持一年叫基本成功。至于，老板要的結(jié)果，你都做了1年了，結(jié)果沒總結(jié)分析出來嗎。我暈！

　　其它的不多說了，下班了我還在加班?？冃Э己酥鞴?經(jīng)理們的心聲用下面的歌詞詮釋一下！

　　你永遠不懂我傷悲

　　像白天不懂夜的黑

　　像永恒燃燒的太陽

　　不懂那月亮的盈缺

　　不懂那星星為何會墜跌

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