“裸辭” 依然紅塵滾滾

發(fā)布于：07-21

　　在現(xiàn)代社會,辭職是一件再普通不過的事，不過前些年，辭職者往往是找到其它的工作單位后再提出辭職。然而現(xiàn)在，“裸辭”的人越來越多了，也就是沒有找到下一家工作單位，不考慮后路就先行辭職了。祼辭就象沒熟透的瓜，外表看上去好，其實內(nèi)心卻并不甜。

　　面對在企業(yè)中選擇“裸辭”的年輕人越來越多的現(xiàn)象，據(jù)分析：有的因為工作太枯燥，有的是對薪酬福利不滿意，還有的是因為壓力太大，身心疲憊。而在選擇裸辭的年輕人中，工作壓力大，身心疲憊達到了極限，或長期缺乏工作幸福感，是其選擇裸辭的最重要原因。對于企業(yè)雇主而言，這樣的行為，又讓他們無可奈何。

　　不辭而別的員工，往往會給企業(yè)帶來不可估量的損失，輕則影響到企業(yè)日常管理的正常運轉(zhuǎn)，或生產(chǎn)系統(tǒng)不能暢通，重則有可能攜帶走企業(yè)的商業(yè)機密或者流程機密，令企業(yè)管理者苦不堪言。而且，這種“裸辭形式”是不顧一切，以至于企業(yè)原有的挽留措施或者核心人才保有機制難以奏效。

　　很多“裸辭族”紛紛表示，如果在企業(yè)的工作中體會不到幸福感，還不如給自己一個充分休息的機會：因為自己所做的工作與自己的期望值并不太相符，感覺提升的空間也比較小。再加上，在企業(yè)里人際關(guān)系方面的壓力也比較大，就覺得還不如一把辭掉，給自己放個假，好好休整休整。

　　很多管理者都認(rèn)可“一定的員工流失率會給組織帶來良性的發(fā)展”，但是當(dāng)企業(yè)真正遭遇關(guān)鍵人才、核心人才離職，所需要承受的損失依舊是不言而喻。尤其是“裸辭”在白領(lǐng)中逐漸成為一種潮流，關(guān)鍵員工突然跳槽給企業(yè)帶來的損失更大。很多人力資源從業(yè)者抱怨，一旦員工提交辭呈，往往難以挽回，越是關(guān)鍵性員工和高層次人才，挽留的難度就越大。因而，在員工跳槽之前，通過種種蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)員工跳槽的跡象，并予以針對性的對策，成為管理者應(yīng)該修煉的基本功。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理，通常會在員工提出辭職當(dāng)口，予以離職面談，通過職位提升、薪酬增加或者崗位調(diào)動地措施挽留員工，但是“裸跳”現(xiàn)象的出現(xiàn)打破了這一機制。實際上，無論走的時候再干脆、再瀟灑，只要人力資源管理者以及員工的直線主管仔細觀察，總會在員工“欲跳”前發(fā)現(xiàn)一些蛛絲馬跡，職位越高、核心競爭力越強的員工，表現(xiàn)出離職的蛛絲馬跡的跡象更長，如管理者在“欲跳”前半年就會有隱約的跡象表現(xiàn)出來：有職業(yè)道德的會為了降低自己離職對現(xiàn)雇主的不利影響，從而主動輔導(dǎo)自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。

　　對于即將“裸辭”的員工而言，當(dāng)一個高調(diào)員工突然之間變得非常低調(diào)時，將是一個危險的信號；而原本就相當(dāng)?shù)驼{(diào)的員工，突然更加低調(diào)。或者原本對企業(yè)牢騷滿腹、意見頗多，忽然之間變得沉默寡言，原本會完全按照公司的規(guī)章制度辦事，卻突然偶爾有些不傷大雅的錯誤出現(xiàn)，如遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)From EMKT.com.cn及開始收拾私人物品等。

　　以上這些對于企業(yè)管理人員都需要企業(yè)管理者及時有所覺察，以提前拿出應(yīng)對措施是工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個人的發(fā)展前景和機會原因；還是員工自身原因，如離公司太遠、不能更好地照顧家庭、感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等。

　　裸辭者因職業(yè)發(fā)展受限，遭遇“天花板”而裸辭的人不在少數(shù)。所以，為其職業(yè)發(fā)展提供足夠的空間很重要。尤其新生代員工，他們更為注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢。同時，他們渴望得到與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升，以實現(xiàn)自我價值。作為企業(yè)的管理者，不僅要了解員工的需求，更應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的職業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。企業(yè)需要從職業(yè)發(fā)展空間上誘惑員工，需要企業(yè)利用事業(yè)留人的“金手銬”牢牢鎖住員工的“心”，這包括員工培訓(xùn)和職業(yè)培養(yǎng)。

　　不斷提升人才能力，給予人才發(fā)展大平臺 給員工提供足夠的培訓(xùn)機會，以適時留住人才。員工剛進公司素質(zhì)不高，不是企業(yè)管理者的錯，但過一段時間后，員工素質(zhì)沒提升，一定是企業(yè)管理者的錯!說明企業(yè)對員工培訓(xùn)非常重要。因此，企業(yè)必須營造育人的環(huán)境，建立人才培養(yǎng)機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。大企業(yè)都愿意給員工提供良好培訓(xùn)，以此留住人才。培訓(xùn)不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓(xùn)無處不在，隨時隨地，人人都可參加合適的、需要的學(xué)習(xí)。

　　為防止一樁樁的“裸辭事件”發(fā)生，要從源頭的找原因、想辦法、花力氣、下功夫。企業(yè)在找人才時，一定是要找最合適的人才，企業(yè)在人才招聘上要注意。根據(jù)崗位人才的需求，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和理制度，針對崗位要求進行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專業(yè)技能考試，推行結(jié)構(gòu)化面試，實施先培訓(xùn)后上崗。對于高級人才，還要進行綜合素質(zhì)測評、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環(huán)節(jié)上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

　　人力資源管理體系，也是一個人才“大浪淘沙”的過程，企業(yè)應(yīng)去偽存真，辭退該辭的，留下該留的。建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績不良、阻礙企業(yè)發(fā)展成長的員工，要想方設(shè)法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時撫慰他們不良情緒，讓其正確對待被淘汰。企業(yè)同時要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵，引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，實現(xiàn)能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發(fā)展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。所以，企業(yè)要正視員工“祼辭”，保持合理水平，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不斷補充新鮮血液，得以持續(xù)發(fā)展。