領導評鑒等次模型

發(fā)布于：12-08

　　領導評鑒等次模型

　　如何客觀評價每位干部是每季度績效考核的難題。目前有了“領導評鑒等次模型”，個人績效得分和等次排名一目了然，“領導評鑒”再也不用憑印象打分了。

　　最近，江蘇省海安縣國稅局人事科科長張建軍這樣表達對績效管理與數(shù)字人事融合后的感受。

　　在深入推進干部數(shù)字人事4.0系統(tǒng)應用過程中，江蘇省海安縣國稅局將績效管理與數(shù)字人事有機銜接，探索建立“領導評鑒等次模型”，實現(xiàn)了“領導評鑒”數(shù)字化。

　　什么叫數(shù)字人事?。?

　　數(shù)字人事

　　稅務系統(tǒng)數(shù)字人事是以“一個基礎（職業(yè)基礎）、四個支柱（業(yè)務能力、領導勝任力、日?？冃А⒐J評價）”為框架構建的干部人事數(shù)字管理系統(tǒng)?！叭粘？冃А弊鳛樗膫€支柱之一，其典型特征就是以“領導評鑒”作為衡量干部“平時考核”的主要方式。

　　? 而“領導評鑒”的主要依據(jù)是干部的工作任務、工作紀實、自我評價和出勤情況，有些情況在實際工作中難以計量和排序，影響了“領導評鑒”的公信度。

　　海安縣國稅局“領導評鑒等次模型”由數(shù)據(jù)來源、組織績效平時考核分析、計算得分與排名、流程管理、結果運用五個部分組成。其中數(shù)據(jù)來源包括個人績效和組織績效兩個方面。

　　個人績效

　　在個人績效方面，該局建立了涵蓋納稅服務、風險應對、稅務稽查等6個序列人員的個人績效評價體系。如，對風險應對序列人員，在單戶風險應對案件中，將納稅評估全流程分解為69個工作節(jié)點，以取得的案件基本信息數(shù)據(jù)和應對人員所參與的工作節(jié)點，確定基準得分；以采集的主輔崗相關信息、應對對象的規(guī)模、應對所屬期、稅種、競標情況等，確定崗位系數(shù)和難度系數(shù)，計算個人績效工作量；以采集的案件應對成效和疑點確認情況，計算工作成效，最后將個人績效工作量和工作成效合計，形成個人績效得分。

　　組織績效

　　在組織績效方面，該局按照考評周期，將日常考評、月度考評、季度考評等考評結果納入個人績效考評，根據(jù)不同崗位人員在組織績效中的貢獻度，分別設定相應的權重，使組織績效與個人績效一一對應。

　　每季度末，績效辦、征管、納服等部門從“績效管理系統(tǒng)”和“數(shù)據(jù)情報平臺”等相關應用軟件中提取數(shù)據(jù)導入模型，模型即可自動計算出個人績效得分并排序，部門主管根據(jù)排名情況及相關評定比例，即可對該部門人員“平時考核”進行等次評定。