績效考核中的心理偏差

發(fā)布于：12-01

暈輪效應

　　正面的：某一方面的優(yōu)點太過突出，于是容忍其它的不夠好

　　反面的：某一方面的缺點太過突出，把其它方面優(yōu)點蓋住了

近因效應(近期效應)

　　考核者對被考核者的近期行為表現(xiàn)，尤其是被考核者在近期內(nèi)取得令人矚目的成績或者犯下過錯往往產(chǎn)生比較深刻的印象，從而無法全面考察被考核者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

趨中效應

　　又稱趨中傾向、趨中性錯誤?？己苏呖赡軙θ勘豢己苏咦鞒黾炔惶糜植惶畹脑u價，避免兩個極端，不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。比如：與人為善的老好人；涉及切身利益時，不愿得罪人，背黑鍋；主觀上的錯誤；當評價標準設(shè)計不合理時，也會出現(xiàn)。

對比效應

　　又稱類比錯誤，他人的績效影響了對某人的績效評定。管理者不自覺地將下屬相互之間來回比較，權(quán)衡分值高低，甚至直接進行優(yōu)劣判斷。所以：應警惕人比人；應將表現(xiàn)與工作標準比較，考察目標完成程度、工作提升度、提升空間。

過寬傾向

　　又叫寬厚性錯誤，考核時掌握標準比較寬松，對大部分員工都給予高于實際的評價

過嚴傾向

　　又叫嚴厲性錯誤，考核時掌握標準比較嚴格，對大部分員工都給予低于實際的評價

定勢反應

　　用自己的思維方式來衡量員工的言行

　　與自己的理想標準及個人特點相似者給高分，否則給低分

自我比較錯誤

　　用自己的個性偏好和工作方式來衡量他人：把自己作為衡量標準，置客觀標準于不顧

　　把和自己相比優(yōu)秀的員工給予較高評價，把和自己相比較差的員工給予較低的評價

以往評價記錄的影響

　　一直表現(xiàn)優(yōu)秀，考評成績一直較好，這次考評拋開績效標準和實際表現(xiàn)而繼續(xù)給與較高的評價

　　一直表現(xiàn)較差，考評成績一直較差，這次考評拋開績效標準和實際表現(xiàn)而繼續(xù)給與較差的評價