教會徒弟，撐死師傅，教不會徒弟，餓死師傅

發(fā)布于：09-01

　　                                             教會徒弟，撐死師傅，教不會徒弟，餓死師傅

　　楊敏：各位美荷大學(xué)微課堂的家人們，大家晚上好，我是深圳市美荷管理顧問有限公司的創(chuàng)始人之一——楊敏，感謝大家在今天晚上再次如約來到這個微課堂?；仡櫸覀冞@幾次的課程，那今天算過來應(yīng)該已經(jīng)是第七次，第七位老師在這個平臺里面跟大家一起共同分享了。我真的覺得很開心現(xiàn)在我們能有這么好的條件，能夠穿越時空，穿越空間都能夠遇見這么好的良師益友，為我們在創(chuàng)業(yè)的路上和工作的道路上有很好的指引。

　　回顧一下我們這么多次的課程，我們從思維的轉(zhuǎn)變，從一個怎么能夠讓用戶有體驗的項目的導(dǎo)入和這個項目怎么去導(dǎo)入怎么關(guān)注他的專業(yè)和技術(shù)，包括一個店長的修為，和一個店長的要求，優(yōu)秀卓越店長的區(qū)別，和我們前面的老師有講到的如何能夠激發(fā)人的潛力，如何能夠在美容院把人才用到最大化，今天我們請出的這位老師同樣會延續(xù)人的話題。

　　我們不管是自己創(chuàng)業(yè)還是自己在工作，其實我們誰都離不開的就是人。我們會有同事會有老板會有顧客，這之間都會有人和人之間的關(guān)系，那我想當(dāng)我們能夠很好的把這樣的一些關(guān)系理的很清楚，能夠很好的擺正位置，然后通過一種很好的方式把每一個人的積極性都激發(fā)到最好的狀態(tài)的時候，其實就是一個管理的成功。

　　今天我們請到和大家一起共同分享的這一位，也是我很欽佩的一位，我們曾經(jīng)在很多年前在同一個課堂學(xué)習(xí)，我記得那個時候的我們同是羅老師的店長班的學(xué)員，但是他真的很讓我覺得欽佩，短短的幾年的學(xué)習(xí)的過程，他的成就突飛猛進(jìn)。他從那個時候來學(xué)習(xí)我們的課程的時候才兩家店，但今天他已經(jīng)做到了三十多家直營店和七十多家加盟店，也就是說在他管轄的店已經(jīng)轉(zhuǎn)一百多家，這么短的一個創(chuàng)業(yè)的時間能夠有這么大的市場的開拓的成就他，一定有非常過人的驕人的能力和能量。

　　每次見到我們這位王總，都能夠感受到他是一位非常非常謙虛的人，非常非常的低調(diào)，哪怕今天事業(yè)已經(jīng)做到了這樣的程度，在外人看來他總是選擇那么的低調(diào)，和那么的謙虛，也許這也是他今天能夠真正成功的一個很重要的特質(zhì)和特點。

　　一家企業(yè)能夠在這么短的時間里面發(fā)展的這么快是一定有他的特質(zhì)的，那王總身上就自然會有這種特質(zhì)。所以如果我們能夠很榮幸的不斷的請到王總來跟我們分享他的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和他的很多的的創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢，包括他的一些收獲的話，我想我們很快也能夠成為像王總一樣優(yōu)秀的老板，所以今天大家的熱情會決定你今天收獲。

　　我今天很開心聽到王總給我分享說他為了想講好今天的課程做了很多充足的準(zhǔn)備，甚至還做了很多精美的ppt。那我想這就是一個成功人士他帶對待任何一件事情上都是那么的認(rèn)真和那么的要求完美，所以也許這也是他之所以今天會成功的很重要的特質(zhì)。

　　那我想這個關(guān)子就不要再買了，應(yīng)該請出我們的王總才是最重要的，那今天他會和我們共同分享的是，他如何在這么短的時間里面從兩間店發(fā)展成為現(xiàn)在一百多間店，他其中有一個最好的利劍就是對人員的績效管理。他如何能夠激發(fā)一個人在他的企業(yè)里面在很短的時間里面就變成主人，如何能夠讓一個人在他的企業(yè)里面會完全的自發(fā)的把自己的能力發(fā)揮到最大化。

　　現(xiàn)在我們用最熱烈的掌聲請出我們這個武林界的武林高手在今天的這樣的一個環(huán)境當(dāng)中給我們展示他的武林秘籍好不好？我相信每個人都收獲了這個武林秘籍的時候，都會從中得到更多讓自己提升更快的法寶。所以在這里我提前感恩王總傾情的付出，為我們這次課程做的精心的準(zhǔn)備。再次謝謝我們優(yōu)秀的王總，讓我們以熱烈掌聲請出對他熱情的關(guān)注和歡迎。

　　王繼榮：好各位優(yōu)秀的美業(yè)精英們大家晚上好。首先感謝楊總給我這個成長與分享的機會，在此也感謝好木成林羅小林老師對我的栽培和培養(yǎng)，才有我今天豐碩的成果。

　　在一個企業(yè)里面，是由老板和高管和員工組成，我相信大家都明白的整個人性的過程中不外乎就是一個分錢，系統(tǒng)是人類矛盾一個焦點，因為如何分錢實際上一家企業(yè)就是如何把錢分好了。分好錢了，實際上這個企業(yè)就會蓬勃的向上。

　　我們從什么叫戰(zhàn)爭說起，那戰(zhàn)爭就是一個流血的政治，那也就是說戰(zhàn)爭會圈地，圈地意味著誰的土地最大誰的勢力最大，誰整個土地的占有率最大，那誰又會成為王者。

　　我從政治層面來講，什么叫政治？政治就是一個不流血的戰(zhàn)爭。就是在整個人生的過程用一個領(lǐng)導(dǎo)者的氣勢，領(lǐng)導(dǎo)的方式來處理整個國家的一些事物。那在政治的過程中，你擁有了權(quán)利就意味著你就擁有了分派金錢的權(quán)利。

　　第三，那我就走到我們的本質(zhì)上，那現(xiàn)在世界大戰(zhàn)的本質(zhì)是什么？就是全球利益的重新分配，那也就是說，現(xiàn)在所有品牌，所有有核心的產(chǎn)品，誰能利用互聯(lián)網(wǎng)的思維把我們的才去沒有國界的推向整個社會，推向每個人的手機端，誰就將得到最大的利益和成功。

　　我認(rèn)為決定企業(yè)和人才騰飛的三大晉升通道。三大晉升通道里邊，第一崗位級別如何晉升，那說到崗位級別如何晉升，那我想要大家都能想到一個觀點是嗎？那就是升官，因為崗位就是權(quán)力。當(dāng)你成為從一個員工到店長再到股東，再成為多家店的股東的時候，實際上你的權(quán)力就在上升。那我稱之為升官通道。

　　下一個工資級別如何晉升，那工資級別就是我們每個月拿的錢有多少？我把它稱之為發(fā)財通道，因為我們的收入決定著我們的生活品質(zhì)，決定著我們的社會地位，決定著我們創(chuàng)造的財富的多少。

　　第三股東級別如何晉升，那也就是說如何才能成為你老板的得力助手，如何才能成為老板的左膀右臂，如何才能幫助老板共同創(chuàng)造美好的未來。實際上的人生的過程中，只要你幫助老板的成長就是自己的成長，你就可以創(chuàng)造更大的價值。那我把它稱之為養(yǎng)老通道。

　　那我相信一個人，只要解決了升官發(fā)財養(yǎng)老，你解決了他三大核心問題，那我相信對于一個員工來講，他就會為自己拼命的干，任何一個員工，我相信都不會為老板而干，一定會為自己而干。那也就是說我們把所有的東西，所有的體系，所有的架構(gòu)用績效考核的方式，變?yōu)橐粋€員工，成為他要達(dá)成的目標(biāo)和方向，那我相信我們的企業(yè)就會蓬勃的向上發(fā)展。

　　因為在這個人生道路上，一定有錢賺員工才會全力以赴的干，因為人不會為別人全力以赴，一定會為自己而全力以赴。這么多年走過來，經(jīng)過這幾年的發(fā)展，為什么我們的企業(yè)能走到今天，經(jīng)常我的客戶說，你都不去你的店，為什么你的員工都會那么拼命，那么用心，那么晚了還去發(fā)單拓客，還對顧客服務(wù)那么好，你是怎么做到的？我經(jīng)常跟他們說，我只做一件事情。

　　接下來我有三句話要跟大家分享：第一，我跟你在一起對你有什么好處;第二你跟我在一起對你有什么好處;第三我們兩在一起對你有什么好處。我相信這三句話可以讓大家體會到在作為老板來講，我們?nèi)绾瘟畹轿覀兊膯T工生活過得更加美好，解決他的三大通道問題，在這種情況下，我相信任何一個人都會為自己拼命而干。當(dāng)一個員工，他全力以赴去創(chuàng)造他想要的結(jié)果的時候這個企業(yè)又會蓬勃向上。

　　講到這，我相信大家都清楚就是企業(yè)在整個發(fā)展的過程中，有一個比較嚴(yán)肅的也是一個令到企業(yè)不能發(fā)展的一個現(xiàn)象，就是三問三不知的現(xiàn)象，那什么文三問三不知的現(xiàn)象呢？你知不知道你什么時候會漲工資？你知不知道什么時候你會被提拔吧？你知不知道什么時候你會變股東？我相信在這三個問題，問到你的員工的時候我相信你的員工都會告訴你三個字：不知道。

　　作為一家企業(yè)，首先當(dāng)你的員工不知道什么時候回漲工資，不知道什么時候它會成為店長或者成為領(lǐng)導(dǎo)，什么時候變?yōu)楣蓶|。因為現(xiàn)在我們經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)思維，大家都知道這是一個全民創(chuàng)業(yè)的時代，那我們?nèi)绾瘟畹轿覀兊膯T工有創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，創(chuàng)業(yè)的狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)的激情。

　　我從事養(yǎng)發(fā)行業(yè)整整十五年的時間，我經(jīng)常和員工說我不知道什么時候是休息時間，什么時候是上班時間。那我這十五年走過來，我也不知道什么叫累。任何問題在我的面前我都必須解決，因為我是老板，因為我必須為這家企業(yè)負(fù)責(zé)的，我必須為我手下這一幫人來負(fù)責(zé)的。那也就是說我們?nèi)绾瘟畹絾T工跟我們有一樣的心態(tài)。那就需要我們有一套完善的績效考核機制，同時讓他知道付出的所有一切跟他有什么關(guān)系。

　　接下來我們就想一下我們必須解決的三大問題是什么？那第一個就是員工如何漲工資，那就是我們必須有工資級別如何晉升的一張表，那這張表就會體現(xiàn)出來他到哪個級別，他什么時候可以漲工資，什么時候到他提升。那他就會很清楚的看到他自己到了哪個階段，那對于老板來講也很清晰一個員工他的優(yōu)秀程度在哪個程度上，自己會對自己做一個考核，同時老板也很清晰這個員工在哪個層次上。

　　員工如何被提拔，那在提拔的過程中我們必須有一個崗位級別的如何晉升的一個通道。也就是一個員工我很清晰我多久能提升我的地位，我多久才能成為店長。同樣的員工在店里除了我的提成不一樣以外，那我的工資跟別人是不是有區(qū)別的？為什么我同樣干了三年、五年？為什么我兢兢業(yè)業(yè)干得很好銷售也不錯，為什么我的工資跟其他人都是一樣的？當(dāng)時間久以后呢員工就會有抱怨，他心里就會產(chǎn)生一種不舒服的狀態(tài)。那如果我們又有了崗位職別晉升這個通道以后，那他的待遇就沒有很大的意義，因為很清晰你做了什么你自己清楚，為什么別人拿的工資比你高？為什么你拿的工資比別的低？這句話有一個很清晰的概念。

　　那員工如何才能變得股東？大家想一下，那我們也是一樣的必須有一個股東級別如何晉升的通道。如果員工不知道他什么時候能成為股東，什么時候可以成為領(lǐng)導(dǎo)，在這過程中員工就覺得我只是在這打工，打工我到哪都能打，那我為什么要拼命干呢？那也就是說他打工的目的就是成為股東。成為股東之后也就解決了他養(yǎng)老的一個通道，那當(dāng)他把升官發(fā)財養(yǎng)老的三大通道全部打通以后，我這個員工一定會全力以赴把這家企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)一樣，把它干的最棒，最好。

　　第四塊就是固定工資和績效工資。這一塊又可以分成三大塊，第一塊是充電型的員工，這一類型的員工一般是業(yè)務(wù)類的，所有的業(yè)務(wù)人員、營銷人員、服務(wù)的與生產(chǎn)的人員屬于充電型的員工，以結(jié)果為導(dǎo)向。充電型的員工一般把固定工資占整個工資的40%，績效工資占整個工資的60%。

　　靜電型的員工那屬于就是行政類，比如說人事、文員和一般管理的員工屬于靜電型員工。那靜電型的員工要有一定的認(rèn)知資格，結(jié)果也是比較重要的環(huán)節(jié)。他的工資一般分為固定工資占60%，績效工資達(dá)到40%。講到這里很多人可能會有一點模糊，不知道如何去來分辨。

　　放電型的員工屬于技術(shù)人員比如工程師或?qū)I(yè)會計，那么這一類員工一般把他的能力給了這個企業(yè)，如果說在這個技術(shù)人員研發(fā)人員會計這類員工，我們給他培訓(xùn)這個是不太現(xiàn)實的。所以他們屬于放電型的，放電型員工的固定工資一般會占到80%，績效工資占20%

　　那在這三種員工中間，我們?nèi)绾螀^(qū)分充電型、靜電型、放電型？充電型就是我們要培養(yǎng)他，靜電屬于做后勤類的工作，那么放電型就是他可以讓你的企業(yè)更加的完善會創(chuàng)新。

　　那講到這我給大家做一個簡單的分析，舉個案例：比如說績效工資，我們拿一個營銷總監(jiān)作為一個案例來說，營銷總監(jiān)的工資我們假設(shè)為一萬元。這一萬元我把它分成兩個部分，固定工資是40%，績效工資是60%。那就是說她的底薪是4000元，考核部分是6000元。

　　那固定工資部分我又把它分為90%底薪+10%的商業(yè)保密費。那什么是商業(yè)保密費呢？那一般每家店或每家企業(yè)都會有一些核心的東西，比如說一些重大的活動啊。比如在我們家美容院，我們準(zhǔn)備做一個活動。我們活動還沒有出來之前，還在設(shè)計階段或在溝通階段，你的員工跟隔壁那個店長或員工關(guān)系很好，兩個人一聊天就把你的東西都泄露出去了。那可能在你啟動的過程中，別人在你的基礎(chǔ)上做了優(yōu)化，那同樣也是兩家美容院靠得這么近，就會令到我們這個企業(yè)受到一定的傷害和這次活動不夠成功。

　　在這個過程為什么要這樣來做呢？作為一個營銷總監(jiān)來說，如果你給不到他10000元的工資，他覺得你給得太低，但在我們來說，如果直接給到他10000元的工資，對他而言他就不會力以赴，他做得好是10000元，做得不好也是10000元，這就是為什么我們請到一個員工進(jìn)來，過一段時間就會覺得他的工資太高，覺得他沒做什么事了，是因為我們沒有考核他，當(dāng)你沒有考核的時候，你也不知道他優(yōu)秀不優(yōu)秀，最后覺得這個人給我的工資太高做的事太少，最后導(dǎo)致我們老板和員工之間產(chǎn)生一些矛盾。

　　那在第三個環(huán)節(jié)就是我們前面講的是關(guān)于40%的固定工資部分，那60%的績效工資部分，我們是根據(jù)國際薪酬委員會的研究數(shù)據(jù)，得出一個人性最少的感覺差，那一個人性最小的感覺差是11.7%。也就是說你的工資的級別的浮動至少要讓別人感覺到有12%的一個提升，如果達(dá)不到這個標(biāo)準(zhǔn)，即使你給他漲了工資他也感覺不到他在漲工資。

　　那我們把所有分出來的工資轉(zhuǎn)換成一個五級工資制。五級工資制的每個級差的相差是11.7%。假設(shè)營銷總監(jiān)的工資的績效考核部分是6000元。那我一般把第三級設(shè)為6000元。我按照我們11.7%這個比例,那一級是4680，二級是5300，三級是6000，四級是6700，五級7840元。

　　這樣的工作模式有什么好處呢？可能大家聽到這個時候會有一點模糊，想想他的工資會配合一個績效的考核，那考核什么呢？一般會考核業(yè)績，比如說耗卡，比如說他的人際交往，比如說他這個態(tài)度，比如說他的行為，比如說他這個月完成的情況，他培訓(xùn)人的情況等等都可以在你的整個公司范圍內(nèi)考核。

　　那在這個過程中，接下來我會把整個營銷總監(jiān)這個固定工資和績效工資的一個真實的案例發(fā)給大家，給大家做參考。

　　營銷總監(jiān)的他原來工資是一萬元，那我把它分割成了40%和60%，40%的固定工資是4000元，那40%底薪工資里的90%是3600，那關(guān)于保密部分是10%是400元，那下面第二就是績效工資占60%。意思是說4000元是不考核的，6000元做考核的?？己艘话銜殖晌鍌€級別，比如那按10000元的工資，考核的是6000。那如果他連續(xù)三個月、半年或者一年，這個根據(jù)每個企業(yè)的不同情況來設(shè)定他的年限，如果他的考核標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到你預(yù)期的效果，那連續(xù)幾個月后他就會變成二級。

　　如果他達(dá)不到你的要求就會降一級，到二級也就是5300元，如果他連續(xù)三個月或半年還是達(dá)不到你的標(biāo)準(zhǔn)的時候，他就會降為一級。那就是說他的能力會跟他的結(jié)果降低而降低，這樣的話對于老板來講，你來之前，已經(jīng)設(shè)好了機制，機制就像國家法律一樣，我們已經(jīng)提前把國家法律制定好了，制定好以后讓你坐牢就坐牢，讓你上手拷就上手拷，這個是誰都知道的。所以當(dāng)你上了這個績效考核之后，你就是要罰錢你就要是扣分，大家都知道，你沒有異議的。

　　那如果他連續(xù)幾個月業(yè)績達(dá)到你預(yù)期的結(jié)果，那他到一年以后可能會上升到四級，那他原來10000元的資就變成了10700元的工資，就高過同級別的營銷總經(jīng)理一個級別。如果他連續(xù)幾個周期達(dá)到你的預(yù)期，那他就上升到五級，他的工資就是11840，那他的級別比任何人都高，他的工資就成了11840元，多了1840元。這樣的話就把你的員工都分成五個級別。

　　對于員工來講，他不會覺得你在扣他的工資，因為誰都知道你優(yōu)秀為企業(yè)負(fù)責(zé)得更多，你就拿到的更多，你為企業(yè)負(fù)責(zé)得更少，你就拿到的更少，很多人就會覺得你要給我底薪啊，底薪要保障我的生活啊，我在這這么高的消費水平，要保證我的基本生活啊。那我想問一下問題，誰來保障老板呢？也就是說作為一個員工來講，老板給你發(fā)底薪，就是你要完成相應(yīng)的工作量，才能拿到你的底薪，如果你連基本的工作都完成不了，你憑什么拿這個底薪，如果你把底薪部分的工作都完成了，接下來你又超額的完成了企業(yè)的目標(biāo)計劃，那你就應(yīng)該拿到提成。

　　這樣的情況下作為一個員工他就很清晰我應(yīng)該拿多少錢。我每個月應(yīng)該要干那些事情，那些事情是我工作范圍之內(nèi)必須干的事情。我要給你10000元你是不是要干10000的事情呢。那作為一個營銷總監(jiān)，作為一個店長來講，你是否能給到老板一個有效的工作方案，有效的實施方案，有效的一個人才儲備方案呢，那作為一個店長他就是一個CEO，就是這家店的最高領(lǐng)導(dǎo)。對你而言，你就是要處理這個店的所有問題，你就要有這個處理的能力。

　　我相信經(jīng)過這個表和我剛才給大家的分析，大家對工資的固定和績效工資兩部分的分別有所了解，同時也大概清晰如何分配你的工資，如何發(fā)放你的工資。這里有一個比較簡單的方式就是你要做出三張圖和三張表來。

　　當(dāng)我講完上面的這個工資模式以后，大家有個初步的了解，那接下來我如何才能做到升官發(fā)財養(yǎng)老這三大通道呢，那也就是說如何讓員工很清晰，他什么時候可以漲工資，什么時候可以當(dāng)官，什么時候可以晉升為股東。那我們就要做出三圖和三張表來，第一就是工資級別圖和工資晉升考核表，第二就是崗位職別圖和崗位晉升考核表，第三個就是股東級別圖和股東晉升考核表。當(dāng)你很完善這三個圖和三張表的時候，你會發(fā)覺作為一個員工他會很清晰知道他什么時候漲工資什么時候做股東，你做到你該做的，你做到了業(yè)績，做到了結(jié)果，自然而然就做到股東了。

　　接下來給大家說一下標(biāo)準(zhǔn)的組織架構(gòu)，很多人在組織架構(gòu)都會把那總經(jīng)理放在第一位，那你會發(fā)覺一個問題，所有能看到你的組織架構(gòu)圖的員工就會覺得最大就是總經(jīng)理，那你作為老板你不可能把總經(jīng)理的職位讓給我啊，那我再努力也不可能變成總經(jīng)理，那我的發(fā)展空間有局限性。

　　那也就是說我們做好上面的一個工資方案的表格以后，同時你要告訴別人，當(dāng)你把升官發(fā)財?shù)娜笸ǖ雷龊昧?。?dāng)他看到你的組織架構(gòu)的時候，你就會發(fā)覺你就是你的總經(jīng)理，我相信任何人一看，他已經(jīng)沒有感覺了，因為我最多做到營運總監(jiān)，我不可能成為總經(jīng)理，我的上升空間是有局限性的，

　　這是一個標(biāo)準(zhǔn)的組織架構(gòu)圖，那一般來講我們最上層的股東架構(gòu)里邊的就可以把股東大會放在第一位，那股東大會也就是說我們所有員工都經(jīng)過考核晉升都可以成為我們的一個股東。那經(jīng)過股東的過程中會有一個監(jiān)事會監(jiān)事會下來會有一個董事會，這個董事會接下來就會有總經(jīng)理、財務(wù)中心和審計中心。

　　那我中心為道生一，一生二，二生三，三生萬物。也就是說我們有了股東才有了我們的董事會和監(jiān)事會。那有了董事會以后才有了財富中心、總經(jīng)理和審計中心這三大主線部門以后，財務(wù)中心就是負(fù)責(zé)財務(wù)的。財務(wù)就在下面。然后作為你的總經(jīng)理，總經(jīng)理屬于經(jīng)營的。那我們的審計中心就是屬于監(jiān)督的，監(jiān)督你這家企業(yè)是不是正常運營，有沒有按照標(biāo)準(zhǔn)的體系去做。

　　那在整個組織架構(gòu)圖的一些支撐理論里，我是這樣想的，因為我們每個人在制定體系架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)的過程中，可能會觸犯到幾個比較大的問題。第一是我們可能經(jīng)常作為一個老板經(jīng)常越權(quán)去處理員工的事情，或者越級去下達(dá)一些命令。有時候你下達(dá)的命令，你的店長都不知道和你的高管都不知道，你的員工已經(jīng)被你指派了，對于員工來講你作為老板下的命令我也必須聽。

　　在這里邊的我想給大家說一下，上級可以越級調(diào)查但是不可以越級指揮，下級可以越級投訴但是不可以越級匯報。這個給大家簡單的分享而過，因為這個時間是有限的，沒有辦法一一的展開分享。

　　講到這里大家只知道工資方案做出來了，然后固定工資和績效工資也作出了，但是不知道如何考核60%。怎么考核才讓我的員工覺得是合情合理的，怎么樣的考核是對的，你憑什么這樣做，那我接下來給大家就分享這個考核表。

　　剛才我簡單給大家把這個組織架構(gòu)圖簡單的做了分享。我也發(fā)了一個組織架構(gòu)圖給大家做一個參考。關(guān)鍵的問題是，大家看到我剛剛發(fā)的第一張圖，第一張圖里就會有績效部分，還有一個固定工資部分，那就是在剛剛發(fā)的第一張圖主要是講績效工資部分。

　　大家能看到上面有一個權(quán)重指標(biāo)，如果你想把業(yè)績指標(biāo)放高，那你就把你的業(yè)績指標(biāo)訂高一點。你想讓態(tài)度好一點那你就把態(tài)度指標(biāo)提高一點，你想讓你的耗卡指標(biāo)或者讓你的營銷指標(biāo)高，那你就把你的營銷指標(biāo)提高。根據(jù)每個企業(yè)的不同情況來設(shè)計你的考核部分。

　　在考核里面的大家很清晰，可能就覺得這個績效考核里面業(yè)績比較好考，我定個五萬十萬，我就知道啦，消耗也好考核，這個消耗了多少，我培養(yǎng)了多少個店長這個也好考核可是的態(tài)度我如何考核？

　　大家看看態(tài)度指標(biāo)，剛才我發(fā)了一張圖，大家也看了一下，那我們態(tài)度指標(biāo)總共有21個指標(biāo)的一個模型。首先我給大家分享，比如說在主動性這項，大家看一分就是等候指示，那什么叫等候指示？就是說需要下達(dá)命令才知道自己要做什么。這種員工在態(tài)度方面只能得一分。那怎么樣能得兩分呢？兩分就是詢句是否有工作可給分配，也就是會主動詢問店長是否有工作安排，這樣的員工可得兩分。能得三分的就是每次詢問工作時都會準(zhǔn)備好方案，這樣的員工就可以得三分。四分就是行動以外的情況下征求意見，也就是說他有個顧客跟進(jìn)得很到位，在做的過程中會征求你的建議，這樣的員工就可以得到四分。五分就是單獨行動并定進(jìn)匯報結(jié)果，那像這樣的員工，你想想他告訴你這個客戶我5萬的卡我已經(jīng)成交了，告訴你結(jié)果的同時告訴還有另一個客戶準(zhǔn)備做續(xù)卡，已經(jīng)準(zhǔn)備好了，下個星期幾我就準(zhǔn)備成交。

　　我相信大家有這樣明確的一個考核標(biāo)準(zhǔn)以后，那個根據(jù)各店的不同情況從中選出你要考核的資料。這樣的話我相信你就很容易做到考核的標(biāo)準(zhǔn)，剛才說過了業(yè)績指標(biāo)、培訓(xùn)指標(biāo)、耗卡指標(biāo)包括你自己的新客指標(biāo)，這是可以有明確的規(guī)定的，可是態(tài)度指標(biāo)就需要有一個很清晰的界定。

　　由于時間原因那我在這個績效考核環(huán)節(jié)就就講到這，基本上大家可能已經(jīng)有一個簡單的思路，更好的做好。大家有興趣的話可以我們接下來再繼續(xù)溝通，我也相信楊總也會有更好的方案給到大家。

　　到最后一個環(huán)節(jié)那就給大家分享一個觀點，古時候有句話叫教會徒弟餓死師傅。那大家想一下，如果一個員工抱著這樣的思想教會徒弟自己餓死了，那你想想這個員工他就不太會主動。用心全力以赴的把一個人培養(yǎng)出來，甚至超越自己，他總會留一手。那大家都不愿意全力以赴用心的培養(yǎng)人的時候，那我們這家企業(yè)就很難復(fù)制更多優(yōu)秀的人出來。

　　但在這個過程當(dāng)中我的觀點就是：教會徒弟撐死師傅，教不會徒弟餓死師傅。也就是說你不能培養(yǎng)店長你不能培養(yǎng)員工，你不能培養(yǎng)跟你一樣優(yōu)秀的人出來，那一定會把你餓死。

　　大家想一下，一個企業(yè)的發(fā)展要不斷的有新的人才，要不斷的創(chuàng)造新的奇跡。要不斷地新陳代謝，要有新的細(xì)胞，要新的皮膚，都要換新的。那這個企業(yè)也是一樣的，必須要有新的血液，新鮮的血液并不是說招一個新的員工進(jìn)來，那這家企業(yè)想發(fā)展，想開連接店，就要復(fù)制出更多的優(yōu)秀的管理者和銷售人才出來。

　　那我們最好的培訓(xùn)的地方就是我們自己的店，我們自己的店一般就是我們的店長或者我們的銷售很厲害的員工，他就是我們這家企業(yè)最好的培訓(xùn)老師。他只要把他自己所學(xué)到的東西復(fù)制給我們的員工，令到我們的員工越來越優(yōu)秀，那我們這家企業(yè)就會越來越優(yōu)秀。

　　羅老師經(jīng)常講要想做連鎖，就要復(fù)制店長。你能復(fù)制多少個店長出來你就能開多少家連鎖，你就能做多少家店。那店長是我們整個美業(yè)的一個核心人物，也就是我們整個店的CEO。也就是說他復(fù)制的人越多，那我這個企業(yè)就會開連鎖越快。

　　這也就是說，我們教會徒弟撐死師父教不會徒弟餓死師父，我這個觀點就是說我們要設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，就是你教會一個人，跟你有什么關(guān)系呢，你可以培養(yǎng)五個十個一百個，每個你培養(yǎng)出來的都跟你有關(guān)系，到那個時候，你作為店長也會特別有成就感，他愿意培養(yǎng)出來或愿意找到比他更優(yōu)秀的人來進(jìn)入這個家企業(yè)和為這個企業(yè)付出。

　　因為他不擔(dān)心這個員工比他更優(yōu)秀，他不擔(dān)心這個員工超越他，他希望這個人更優(yōu)秀，因為這個人創(chuàng)造的價值跟他有關(guān)系啊，這個很重要。

　　我相信一家企業(yè)有了這樣的一個機制以后，為什么直銷的企業(yè)員工沒有工資，一年兩年三年五年都那么拼命，都那么干，因為他有一個美好的感覺，就是說我會一步一步上升，未來我會賺多少，可是他眼前的生活問題都解決不了，為什么還那么開會培訓(xùn)，早起晚睡那么堅持用心去做。因為他很清楚，我要培養(yǎng)出來人，我?guī)С鰜韴F(tuán)隊跟我有關(guān)系。那我們作為企業(yè)來講，我們?nèi)绾巫寙T工培養(yǎng)出所有人都跟他有關(guān)系，這就是我們一定要他介紹一個新員工跟他有關(guān)系，培養(yǎng)出一個優(yōu)秀員工跟他有關(guān)系，那我們想一下，我們這家企業(yè)能不越來越好，能不開連鎖嗎？能不把企業(yè)做得越來越強嗎？

　　時間已經(jīng)接近尾聲，首先感謝楊老師創(chuàng)造這個微信平臺，在這個平臺上我也收獲了很多，讓我學(xué)到了一些互聯(lián)網(wǎng)的思維，讓我更好的把這個線上線下如何結(jié)合在一起，感恩楊總。今天的分享到此結(jié)束，謝謝大家的聆聽。