國企高管薪酬的合理邊界

發(fā)布于：06-15

　　國企高管薪酬的合理邊界

　　央企高管的薪酬始終是一個爭議話題。社會輿論總體認為，國企高管薪酬過高，與其業(yè)績貢獻不相匹配。而部分國企管理者覺得與市場相比，拿得過少，感到委屈。國企高管的薪酬怎么才算合理？

　　4月5日，澎湃新聞公布了一份有關上市央企總裁、總經(jīng)理等高管的薪酬榜單。榜單顯示，薪酬最高者為中集集團總裁麥伯良，其年薪是薪酬最低者云南銅業(yè)總經(jīng)理高貴超年薪的106倍。同為央企負責人，同樣在管理企業(yè)，為何薪酬如此懸殊，這樣的懸殊合理嗎？5月19日，南方都市報公布了15家廣東省屬上市國企高管年薪，其中半數(shù)國企董事長的年薪漲幅超過20%，一些企業(yè)的業(yè)績下滑，其負責人的年薪依然繼續(xù)上漲。有媒體評論，實行一年多的國企“限薪令”成了“限漲令”。今年，截至4月底，全國絕大部分省（區(qū)、市）都公布了與國企負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法或薪酬改革方案。其目的無非是加強對央企高管薪酬的科學設計，使其薪酬與業(yè)績掛鉤，保持合理的水平。實際上，有關國企管理人員薪酬改革已行之數(shù)年，時至今日社會對國企高管薪酬的詬病仍然不斷。顯然，國企高管薪酬的科學管理絕非一兩個文件所能搞定，還必須進行多方面的配套建設?！吨袊殬I(yè)經(jīng)理人》雜志特邀國內(nèi)相關專家中國企業(yè)研究院院長李錦、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生、中國人民大學教授劉昕提出對國企高管薪酬改革的獨特建議，其中一些觀點，值得為政者深思。

　　與績效掛鉤的高薪無可非議

　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：近日，媒體公布了2015年上市央企高管的薪酬榜單，同為上市央企的高管，收入最高和最低者的薪酬相差了近百倍，為什么會出現(xiàn)如此大的懸殊？

　　劉昕：以往在國企高管薪酬問題上一味限薪的做法有點兒“極端”，可能導致一些被限薪的高管或者中層管理人員出走，這對央企本身的經(jīng)營來說比較危險。目前央企上市公司高管薪酬的差距愈加懸殊，說明央企薪酬制度改革取得了一定成效，遵循了按照企業(yè)經(jīng)營績效和行業(yè)發(fā)展情況的薪酬市場化定價規(guī)律。自中央有關央企負責人薪酬改革方案落地實施后，央企負責人的薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤，央企經(jīng)營業(yè)績好壞，直接決定了其負責人的薪酬高低。對市場化選聘的經(jīng)營管理者，綜合考評政治責任、經(jīng)濟責任、社會履行情況，實行與其職業(yè)風險相匹配的結構化薪酬，采取上線調(diào)控。聘期屆滿，聘任關系終止后可根據(jù)工作需要合理使用。

　　李錦：同一行業(yè)內(nèi)上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斬”，背后一般有行業(yè)利潤下滑的原因，這也是央企經(jīng)營成果與高管薪酬直接掛鉤的一個信號。目前，央企高管的薪酬構成由三塊組成，基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業(yè)的效益、行業(yè)的發(fā)展狀況決定了老板們最終的薪酬水平。央企高管薪酬與效益掛鉤，可以使效益機制發(fā)揮更大的作用。同時，央企高管限薪后，也有利于消除兩極分化，調(diào)動更多人的積極性。但新政實施以來，政策沒有及時配套，業(yè)內(nèi)存在不少擔憂的聲音。很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表同樣被限薪，心里也滋生出一些埋怨情緒。

　　周放生：央企高管薪酬市場化，是國企市場化改革的配套措施。真正具備管理能力、有自信的高管，只要市場化機制放開，他們一定敢放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。沒本事的就不敢說話了，不愿放棄行政級別還不如直接進公務員體系。按照十八屆三中全會提出的對國企進行分類監(jiān)管和改革的精神，公益性和壟斷性企業(yè)，接受政府補貼，管理層由行政任命，應該進行限薪降薪；而競爭性行業(yè)，就應該進行徹底的混合所有制改革，國企管理層實行市場化聘任，原來的競爭性行業(yè)國企高管自然解除行政級別，重新競聘上崗。承擔了相應的市場責任，自然拿市場化收益，社會也沒什么可說的了。

　　公開透明是最大的公正

　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：實際上，很多國企負責人所拿的薪酬遠不是向社會公開的那樣，還有很多不公開的收益。所以，社會一直呼吁國家建立薪酬信息公開制度，這個制度應該怎么建立，建立后會產(chǎn)生什么影響？

　　劉昕：總的來說，包括非上市公司在內(nèi)的央企負責人薪酬和福利收入公開是件好事，它有利于整個社會監(jiān)督央企的薪酬福利開支情況，有利于解決在委托人和代理人的利益不一致的情況下存在的所謂內(nèi)部人控制問題。理論上來說，央企的全部或大部分產(chǎn)權屬于國家，國家就必須通過對央企的監(jiān)管確保國家利益得到保障，避免作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人或者央企領導人為攫取私人利益而損害國家利益。單純公布央企的薪酬福利狀況還不夠，因為，如果不了解市場上的通行薪酬福利水平，很難對央企高管以及央企職工的薪酬福利水平做出正確評價。從長遠來看，國家還是應當啟動系統(tǒng)的薪酬福利調(diào)查，這樣才能在判斷央企薪酬福利的時候有一個合理的參照。

　　李錦：對于央企高管的薪酬結構，很多人可能不太了解。比如，云南銅業(yè)現(xiàn)任總經(jīng)理高貴超去年的年薪僅為6萬元，（6萬元）應該是基礎工資。效益工資可能會增加1倍，這樣就是12萬元。根據(jù)任期考核評價結果，大概還會增加30%，這樣就是15.6萬元。所以這個6萬元只是單純的基本薪酬。央企高管們臺面上看得到的收入是透明的，但一些較為隱蔽的收入則需要警惕。這種擔心不多余，有些人看賬面上可能不是很高，但是有些人在下級企業(yè)兼職。只有注意到這些地方，薪酬信息才算得上真正的公開、透明。

　　周放生：客觀比較，僅從數(shù)字來看，大部分央企負責人的薪酬福利水平在市場上不算畸高，也沒有高到大家無法接受的程度。老百姓真正感到不滿的是，部分央企高管，特別是掌握重要資源或具有較大權力的央企中高層干部腐敗的問題。公開薪酬信息，其實還有一個很大的作用，就是讓老百姓看清這個人的身份，是國家任命的高管，還是來自市場的職業(yè)經(jīng)理人。像中集集團總裁麥伯良就是很好的例子，他去年的薪酬高達637.3萬元，位居第一，但是他是自愿放棄國企行政身份，參與市場化競聘之后簽的市場化合約。他承擔市場責任和風險，沒有國有身份兜底。只要企業(yè)做出成績來，他拿幾百萬年薪，也沒人有二話。

　　“雙軌制”確保市場主體化

　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：央企內(nèi)部組織干部和職業(yè)經(jīng)理人的薪酬變動，已經(jīng)逐步開始進行。應該如何處理政府組織干部與職業(yè)經(jīng)理人的薪酬待遇，薪酬變動的基本邏輯是什么？

　　周放生：2014年人社部提了一個有關央企負責人限薪的文件，就是行政任命的央企負責人年薪最高不能超過60萬元。一些國企老總覺得，我們負這么大的責任，管著這么大的攤子，收入不但沒增長還要減少，產(chǎn)生了很多的不理解。所以中央又提出了實行雙軌制：第一軌是，行政任命的干部，進行行政考核，行政薪酬就是60萬元以下，只要不是違反法律紀律而免職，還會重新安排工作崗位；第二軌叫做市場選聘，使用市場考核、市場薪酬，薪酬就不受60萬元限制了。不過，如果董事會解聘你或者是到期不再續(xù)聘你，你就自謀職業(yè)了，就是職業(yè)經(jīng)理人了。職業(yè)經(jīng)理人是沒有人給你兜底的，就是說，不會再有組織部門來給你安排工作了。這個“雙軌制”，也就是將來國企干部和職業(yè)經(jīng)理人所面臨的趨勢。

　　李錦：實際上，“限薪令”針對的是組織部門任命的央企負責人，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的職業(yè)經(jīng)理人。新一輪的國企薪酬改革實施后，很多央企的總裁和總經(jīng)理往往采用市場化選聘的方式任用，成為職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬不設“天花板”，今后類似情況將會越來越多。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，有穩(wěn)定人心作用，國企薪改的分類推進也將倒逼國企高管選聘市場化?，F(xiàn)在國企薪酬改革方面提供了兩種通道：一種是留在出資人代表這里，領取組織部門確定的薪酬；另一種是選擇當職業(yè)經(jīng)理人，領取市場化的薪酬?？傊?，就是不能讓國企高管既當官又發(fā)財。即使在同一個企業(yè)內(nèi)部，也要根據(jù)職位的市場化和專業(yè)化程度，分類推行職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度。

　　劉昕：實行高管薪酬“雙軌制”，應該給予央企高管自由選擇成為中管干部還是職業(yè)經(jīng)理人的權利。而對于央企內(nèi)的中管干部，也不應“一刀切”地管理，而應該按照行業(yè)發(fā)展情況和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)壟斷程度等制定限薪的標準。一些市場化程度高、處于充分競爭領域的央企，也應該做到市場化的薪酬管理。市場化薪酬可以先從一些專業(yè)性較強的崗位做起，也就是說部分崗位可能會提前出現(xiàn)薪酬變動，如首席財務官、首席分析師、首席信息官等。這些崗位在不同企業(yè)之間是通用的，市場上也有成熟的薪酬體系供參考。

　　薪酬市場化到底怎么“改”

　　《中國職業(yè)經(jīng)理人》：現(xiàn)實中，很多企業(yè)表面上是企業(yè)董事會根據(jù)國家的原則性規(guī)定制定企業(yè)負責人薪酬初步方案，然后報上級部門批準。實際上，這一套流程并未發(fā)揮多大作用，不少國企仍然是負責人對自己的薪酬“自我定價”。國企薪酬改革，具體應該怎樣進行？

　　李錦：具體到落地，國企薪酬制度改革要從分類開始，應根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行：一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準并略低于市場，其余參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價；三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準，并略高于公務員薪酬標準。而具體到某一央企內(nèi)部，也要進行細分。以中石油為例，石油開采是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的。

　　周放生：像以前那樣拿出一兩個經(jīng)營層副職搞市場選聘，效果可能不會太好。道理很簡單，差不多的身份，坐在同一個屋子里，行政任命的人拿50萬元，市場選聘的人拿200萬元，怎么能長期持續(xù)下去？不妨從總經(jīng)理開始，整個經(jīng)營班子都聘請職業(yè)經(jīng)理人，營造一個整體的市場化氛圍，通過試點積累經(jīng)驗。而對于國企高管轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人，也要逐步推進，因為這還需要自愿，不能命令。假設你是國企的一個老總，企業(yè)開始試點，不再任命了，然后就開始市場招聘，你可以選擇不參加招聘。你不參加可以，那可能組織部門再給你安排別的事。如果你想?yún)⒓?，意味著把原來的東西都放棄了，然后參加招聘，也可能選不上你。選不上就自謀職業(yè)去了，選上就好好干。后來董事會又對你不滿意了，就得進入市場。所以這需要有個過程，不能靠行政命令，它必須是自愿的。

　　劉昕：要解決國企高管薪酬不合理問題，更可行的方法是建立國有資本投資運營公司，不再從政府向國企派遣官員，而是將政府官員轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y者的身份，讓投資運營公司運用投行的規(guī)律來管理國企。目前有些行業(yè)的國企已經(jīng)過了高速發(fā)展期，比如現(xiàn)在受互聯(lián)網(wǎng)沖擊的電信運營商，很難實現(xiàn)大的增長。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人能夠以相對較低的成本把企業(yè)運營好就不錯了。為職業(yè)經(jīng)理人制定任期激勵，可能比中長期的股權激勵更為可行。國資委需要分行業(yè)、分產(chǎn)業(yè)、分企業(yè)發(fā)展階段進行研究，根據(jù)不同國企的特點，制定相應的激勵計劃