秒殺薪酬達(dá)人

發(fā)布于：08-19

　　秒殺薪酬達(dá)人

　　薪酬是把雙刃劍，用的好會(huì)激發(fā)員工斗志，用不好會(huì)傷了員工士氣。

　　我們都想用完善的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)員工心理滿(mǎn)足與企業(yè)目標(biāo)雙贏的目標(biāo)。

　　但常常遇到員工因?yàn)閷?duì)工資不滿(mǎn)而頻頻離職的現(xiàn)象。

　　如何才能激發(fā)員工最大限度發(fā)揮工作潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性？

　　如何才能讓企業(yè)薪酬更富競(jìng)爭(zhēng)力，吸引留住人才？

　　這需要我們HR從每一個(gè)小細(xì)節(jié)去完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　今天小編為大家整理了在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中經(jīng)常遇到的20個(gè)問(wèn)題以及對(duì)策。

　　1哪些內(nèi)容可以在工資條中顯示

　　基本工資、職務(wù)工資、各類(lèi)崗位補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保密工資、提成、獎(jiǎng)金等

　　2如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資？

　　大致可以分為以下幾個(gè)步驟：

　　A.成立薪酬委員會(huì)；

　　B.工作分析；

　　C.位價(jià)值評(píng)估；

　　D.崗位分層級(jí)；

　　E.選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí)；

　　F.設(shè)定年薪和月薪；

　　G.設(shè)置月薪五級(jí)工資制；

　　H.置固定工資、績(jī)效工資。

　　3如何通過(guò)薪資激勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性？

　　企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運(yùn)營(yíng)狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考。

　　切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施！

　　4工人的績(jī)效應(yīng)占整體工資的百分之多少？

　　工人的績(jī)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計(jì)件制.

　　工時(shí)制：績(jī)效工資設(shè)置在20-30%比較合理；

　　計(jì)件制：類(lèi)似營(yíng)銷(xiāo)的崗位，績(jī)效工資的比例可以超過(guò)60%以上。

　　5工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理？

　　在薪酬體系建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，分出層級(jí)。

　　確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用5級(jí)工資制，等級(jí)與等級(jí)之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

　　6績(jī)效工資是歸納在工資里還是工資外？

　　一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的。

　　企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來(lái)效率的增加。

　　可以在原來(lái)的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jī)效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來(lái)的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

　　7寬帶薪資怎么在傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行？

　　A.做好詳細(xì)的工作分析；

　　B.做好崗位價(jià)值評(píng)估（可以明確貢獻(xiàn)值）

　　C.明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說(shuō)話。

　　8公司和員工之間如何找到薪酬平衡點(diǎn)呢？

　　要么給錢(qián)，要么給愛(ài)……錢(qián)少的多關(guān)懷，錢(qián)多的時(shí)候也可適量關(guān)懷。

　　薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛(ài)

　　9老員工抱怨薪資比不上新員工怎么辦？

　　建議如下：

　　A.健全公司的薪酬體系；

　　B.明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核；

　　C.每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤；

　　D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來(lái)執(zhí)行

　　10銷(xiāo)售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好？

　　小編建議根據(jù)銷(xiāo)售人員的不同類(lèi)型設(shè)定：

　　30%左右的固定薪資，60%的績(jī)效工資，然后加額外的獎(jiǎng)金和提成。

　　或60%左右的固定薪資，30%的績(jī)效工資，然后加額外的獎(jiǎng)金和提成。

　　11薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)呢？

　　A.同崗?fù)?？崗位也要有?jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過(guò)多；

　　B.薪酬無(wú)上限？完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過(guò)大；

　　C.無(wú)止損線？純粹的按任務(wù)完成率來(lái)考核是不行的，要有保底線。

　　12如何通過(guò)薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性？

　　薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配。

　　員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

　　13薪資調(diào)查效果并不好，怎么辦？

　　薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)。

　　讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。

　　14創(chuàng)業(yè)公司加薪幅度及頻率如何控制？

　　創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的。

　　調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(diǎn)（相比同行），多一些精神鼓勵(lì)和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)均可。

　　15如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好結(jié)合？

　　職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟。

　　換句話說(shuō)，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒(méi)有意義，并且不能執(zhí)行。

　　建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問(wèn)題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。

　　16做年度人工成本預(yù)算時(shí)的重點(diǎn)要素？

　　A.結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算

　　B.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

　　C.企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)

　　17薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)？

　　這里有個(gè)薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū):

　　1、 銷(xiāo)售遞增提成制；

　　2、同級(jí)同薪制；

　　3、經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制；

　　4、目標(biāo)設(shè)定限制提成制；

　　5、固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制；

　　6、完全固定薪資制；

　　7、無(wú)限工齡制；

　　8、大包制（部門(mén)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)）；

　　9、老板限薪強(qiáng)壓制；

　　10、個(gè)體另給紅包制；

　　11、年底紅包法.

　　18未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)有沒(méi)明確的發(fā)展方向？

　　公司可以成立薪酬委員會(huì)，商量對(duì)策。包括管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR。