薪酬3.0時(shí)代的優(yōu)缺點(diǎn)

發(fā)布于：08-31

　　薪酬3.0時(shí)代的優(yōu)缺點(diǎn)

　　甘特計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃和風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃，在北美其時(shí)間跨度從1916年至今。相對(duì)來說，在我們國內(nèi)應(yīng)用并不廣泛。

　　薪酬3.0時(shí)代，薪酬方案從個(gè)體關(guān)注轉(zhuǎn)向了團(tuán)隊(duì)/組織關(guān)注，從關(guān)注員工個(gè)體收入的核算，到關(guān)注團(tuán)隊(duì)/組織收入總額的核算。亦即，這里提出了工資總額的管理模式，工資總額的提取方式，以及提取工資總額與發(fā)放工資總額是兩個(gè)不同的邏輯步驟。

　　薪酬3.0時(shí)代的各種薪酬模式，為我們提供了非常多的應(yīng)用，而且其應(yīng)用效果也非常好。主要表現(xiàn)在：

　　1.對(duì)組織績效和個(gè)人績效每年都會(huì)產(chǎn)生5-10%的積極影響。

　　2.比個(gè)體激勵(lì)更加容易開發(fā)績效指標(biāo)和指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.不論在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，還是在組織內(nèi)部，都構(gòu)建了合作共贏的組織氛圍。

　　4.團(tuán)隊(duì)工作獲得了大多數(shù)員工的熱情支持。

　　5.可以增加員工對(duì)決策過程的支持。

　　同樣，薪酬3.0時(shí)代的薪酬模式，也可能導(dǎo)致諸多不良的后果，主要表現(xiàn)在：

　　1.以往高績效的員工可能會(huì)流失，因?yàn)楸仨毰c低績效的員工分享收入，嚴(yán)重影響積極性。

　　2.收入的穩(wěn)定性降低，增加了員工的薪酬風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的員工（一般學(xué)歷越高越趨于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避）不愿意在企業(yè)里任職。

　　3.工資線可能會(huì)變窄，員工也難以看到個(gè)體如何影響公司的業(yè)績以及個(gè)人的激勵(lì)報(bào)酬。

　　總體看來，薪酬3.0時(shí)代的薪酬模式，一般適用于“求發(fā)展”階段的企業(yè)，這也是對(duì)薪酬1.0時(shí)代、薪酬2.0時(shí)代的糾偏模式?！扒蟀l(fā)展”階段的企業(yè)，雖然可以生存下去，但依然面臨著變革與創(chuàng)新訴求。國內(nèi)大部分企業(yè)還沒有達(dá)到這種境界，所以管理的變革與創(chuàng)新就好像在“沼澤地”中前行。

　　在“求發(fā)展”階段的企業(yè)，一定要清晰地明確以下幾個(gè)方面：1.不能將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營寄托在少量的“精英”人物身上，只有進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作才會(huì)形成更大的戰(zhàn)斗力。2.不怕犯錯(cuò)誤，因?yàn)椤胺稿e(cuò)誤”是企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，是變革與創(chuàng)新的必由階段，薪酬與個(gè)人績效的關(guān)聯(lián)性太大，會(huì)失去這種“犯錯(cuò)誤”的沖動(dòng)。3.大膽提撥年輕人，提拔與使用年輕人，是有一定風(fēng)險(xiǎn)的，但是這種風(fēng)險(xiǎn)所獲取的收益可能更高；薪酬與個(gè)人績效關(guān)聯(lián)性太大，同樣也會(huì)讓企業(yè)管理者失去“提拔與使用”的動(dòng)力。

　　此外，薪酬管理3.0時(shí)代的“價(jià)值分配，重在人性”，有利于我們向員工提供如下薪酬信號(hào)：企業(yè)的薪酬發(fā)放是基于價(jià)值的，一個(gè)員工的價(jià)值越高，其薪酬收入就越高。

　　同時(shí)，HR管理人員也必須了解我們的員工，提供與員工期望一致的提供物。