如何解決薪酬管理難點？

發(fā)布于：09-03

　　如何解決薪酬管理難點？

　　1.控制薪酬成本總量

　　薪酬是企業(yè)運營的一項重要成本，特別是對一些軟件開發(fā)、顧問服務(wù)等知識密集型行業(yè)，有調(diào)查統(tǒng)計顯示，這些企業(yè)薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，所以控制薪酬成本是各個企業(yè)內(nèi)控體系的一項重要工作。

　　控制成本的第一步，要考慮公司到底應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬總量？這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業(yè)部群體，不同的子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比會有很大差距；同時，在設(shè)計薪酬總量時以什么樣的基數(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)也是一個難題，是以銷售額？還是以毛利潤？或者薪酬占整個費用的比重？

　　其實，這一點的解決的方案，有個默認(rèn)的比較規(guī)則，就是研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯，然后：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營指標(biāo)的需要，同時還必須充分考慮到公司的發(fā)展。

　　2.制定各職位的薪酬

　　一個企業(yè)有沒有競爭力，關(guān)鍵取決于員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心影響元素之一。

　　一般來說，公司設(shè)計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設(shè)計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責(zé)任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力；但另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配？

　　解決不同職位類別、職位等級的薪酬設(shè)計問題，可以通過職位評估、調(diào)查等方式進行；而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設(shè)立不同的專業(yè)等級，對人的能力進行系統(tǒng)專業(yè)評價。

　　3.給員工調(diào)薪

　　調(diào)薪問題是今天幾乎所有企業(yè)都在面對的一個頑癥。如果公司沒有建立一個完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)個人能力增長與薪水增長不能同步時，他們最直接的選擇就是“跳槽”，公司也會因此陷入人才頻繁流動的尷尬局面。

　　所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機制，而這方面，最好的解決方案就是結(jié)合員工任職資格體系，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)；根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別；專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤；為每個級別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)；員工可以按照年度或者特定的階段劃分申請任職資格評審；組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平。

　　這樣，通過一套完善的個人能力評價機制，既可以令員工看到希望，激發(fā)員工的上進心，也能夠通過規(guī)范，使其對公司的未來和發(fā)展更有信心。

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