為什么HR不被認(rèn)同？

發(fā)布于：10-11

HR盡心盡力地為企業(yè)和員工服務(wù)，卻還是得不到領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)可，總有一種費力不討好的感覺，那么這是為什么呢？

溝通不暢：HR在為企業(yè)和員工服務(wù)時，與領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通可能存在問題。HR可能沒有及時傳達(dá)自己的工作成果和努力，或者沒有充分了解領(lǐng)導(dǎo)和員工的需求，導(dǎo)致雙方對彼此的工作不了解或存在誤解。

期望不一致：領(lǐng)導(dǎo)和員工對于HR的期望可能與HR自身的工作職責(zé)和能力不一致。領(lǐng)導(dǎo)和員工可能期望HR能夠解決所有問題，而實際上HR的職責(zé)是協(xié)助和支持，不能解決所有問題。如果HR無法滿足他們的期望，就容易造成不滿和不認(rèn)可。

缺乏專業(yè)知識和技能：HR可能缺乏必要的專業(yè)知識和技能來應(yīng)對復(fù)雜的問題和挑戰(zhàn)，導(dǎo)致無法有效解決問題，從而得不到認(rèn)可?？赡苄枰M一步提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和能力，以更好地為企業(yè)和員工提供服務(wù)。

沒有建立信任關(guān)系：HR與領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏信任關(guān)系，可能是由于過去的經(jīng)歷、互動不良或者個人行為等原因造成的。建立良好的信任關(guān)系需要時間和努力，HR需要通過行動和積極的溝通來贏得領(lǐng)導(dǎo)和員工的信任。

要解決這種情況，HR可以采取以下措施：

加強溝通：及時向領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通自己的工作成果和努力，了解他們的需求和期望，并積極回應(yīng)他們的反饋和意見。

明確職責(zé)和能力范圍：與領(lǐng)導(dǎo)和員工明確溝通自己的職責(zé)和能力范圍，避免過度承擔(dān)責(zé)任或者無法勝任的工作，同時尋求合適的解決方案。

持續(xù)學(xué)習(xí)和提升：不斷學(xué)習(xí)和提升自己的專業(yè)知識和技能，以更好地應(yīng)對復(fù)雜的問題和挑戰(zhàn)，提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

建立信任關(guān)系：通過積極的行動和溝通，逐漸建立起與領(lǐng)導(dǎo)和員工的信任關(guān)系，以增加彼此的理解和支持。

得不到領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)可可能是由于溝通不暢、期望不一致、缺乏專業(yè)知識和技能，以及缺乏信任關(guān)系等原因造成的。通過加強溝通、明確職責(zé)、持續(xù)學(xué)習(xí)和建立信任關(guān)系，可以改善這種情況。

在實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的HRBP隊伍在建設(shè)過程中并不落地，最終走向消亡。

究其原因不外乎以下幾個方面：

缺乏戰(zhàn)略定位：一些企業(yè)對HRBP的定位不明確，不知道其在組織中的角色和職責(zé)。這導(dǎo)致HRBP無法有效地為業(yè)務(wù)部門提供戰(zhàn)略支持和解決方案，最終失去了存在的價值。

缺乏專業(yè)能力：HRBP需要具備深厚的人力資源管理知識和技能，能夠理解和解決業(yè)務(wù)部門的人力資源問題。然而，一些HRBP在專業(yè)知識和技能方面存在不足，無法提供有效的咨詢和支持。

缺乏溝通和協(xié)調(diào)能力：HRBP需要與業(yè)務(wù)部門緊密合作，了解其需求并提供相應(yīng)的支持。然而，一些HRBP在溝通和協(xié)調(diào)方面存在不足，無法與業(yè)務(wù)部門建立良好的合作關(guān)系，導(dǎo)致無法有效地提供支持。

缺乏數(shù)據(jù)驅(qū)動：HRBP需要基于數(shù)據(jù)分析和洞察，為業(yè)務(wù)部門提供科學(xué)的人力資源解決方案。然而，一些HRBP在數(shù)據(jù)分析和運用方面存在不足，無法提供有力的數(shù)據(jù)支持和決策參考。

缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展：人力資源管理領(lǐng)域不斷發(fā)展變化，HRBP需要不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的知識和技能。然而，一些HRBP缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的意識和機會，導(dǎo)致無法跟上行業(yè)的發(fā)展趨勢。

針對以上問題，企業(yè)可以采取以下措施來提升HRBP隊伍的建設(shè)和落地：

1.明確HRBP的角色和職責(zé)，并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。為HRBP提供明確的工作目標(biāo)和指標(biāo)，建立有效的績效考核機制。

2.加強HRBP的培訓(xùn)和發(fā)展，提升其專業(yè)能力和技能。通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和知識分享等方式，幫助HRBP不斷學(xué)習(xí)和成長。

3.加強與業(yè)務(wù)部門的溝通和合作。建立定期的溝通機制，了解業(yè)務(wù)部門的需求和問題，并提供相應(yīng)的支持和解決方案。

4.加強數(shù)據(jù)分析和運用能力。提供必要的數(shù)據(jù)分析工具和培訓(xùn)，幫助HRBP更好地進行數(shù)據(jù)分析和洞察，并基于數(shù)據(jù)提供科學(xué)的解決方案。

5.建立良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機制。為HRBP提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，鼓勵他們參加行業(yè)研討會、培訓(xùn)課程等，不斷提升自己的知識和技能。

通過以上措施，企業(yè)可以提升HRBP隊伍的建設(shè)和落地，使其能夠有效地為業(yè)務(wù)部門提供支持和解決方案，實現(xiàn)人力資源管理的價值。

HRBP要堅持的6個基本原則

對于HRBP這支隊伍，我們又應(yīng)該如何去識別、培養(yǎng)和塑造呢？

HRBP（人力資源商業(yè)伙伴）是指與業(yè)務(wù)部門緊密合作，為組織提供人力資源戰(zhàn)略和解決方案的人力資源專業(yè)人員。在培養(yǎng)和塑造HRBP隊伍時，應(yīng)堅持以下6個基本原則：

業(yè)務(wù)導(dǎo)向：HRBP應(yīng)深入了解業(yè)務(wù)部門的需求和目標(biāo)，將人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合，為組織提供與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的人力資源解決方案。

多維能力：HRBP需要具備廣泛的知識和技能，包括人力資源管理、業(yè)務(wù)理解、項目管理、數(shù)據(jù)分析等能力，以應(yīng)對復(fù)雜的業(yè)務(wù)環(huán)境和人力資源挑戰(zhàn)。

人際關(guān)系建立：HRBP需要與業(yè)務(wù)部門建立良好的合作關(guān)系，與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)密切合作，理解他們的需求并提供支持和建議。

數(shù)據(jù)驅(qū)動：HRBP應(yīng)善于收集和分析數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法來制定人力資源策略和決策，為業(yè)務(wù)部門提供準(zhǔn)確的人力資源信息和建議。

創(chuàng)新思維：HRBP應(yīng)具備創(chuàng)新思維，不斷探索和引入新的人力資源管理理念和實踐，以適應(yīng)變化的業(yè)務(wù)環(huán)境和組織需求。

持續(xù)學(xué)習(xí)：HRBP應(yīng)保持學(xué)習(xí)的姿態(tài)，關(guān)注人力資源管理領(lǐng)域的最新發(fā)展和趨勢，不斷提升自己的專業(yè)知識和技能。

通過遵循以上原則，組織可以識別、培養(yǎng)和塑造符合HRBP職位要求的人才，建立高效的HRBP隊伍，為組織的人力資源管理提供有力支持。

---