績效考核管理之6大原則

發(fā)布于：10-07 文章來源：招賢納士網(wǎng)

績效考核管理的六大原則如下：


目標導(dǎo)向：績效考核應(yīng)該與組織的目標和戰(zhàn)略一致。評估和反饋應(yīng)該基于員工在實現(xiàn)目標方面的表現(xiàn)，以推動個人和團隊的發(fā)展，并促進組織的成功。
公平公正：績效考核應(yīng)該建立在公平和公正的原則之上。評估標準和方法應(yīng)該明確、透明，并應(yīng)用于所有員工，避免偏見和不公平的現(xiàn)象。
可度量性：績效考核應(yīng)該基于可度量的績效指標和標準。這些指標應(yīng)該與工作職責(zé)和目標相關(guān)，并且可以量化和評估。這樣可以確保評估的客觀性和準確性。
反饋和發(fā)展：績效考核應(yīng)該不僅僅是評估，還應(yīng)該為員工提供及時和有針對性的反饋。通過反饋，員工可以了解自己的優(yōu)勢和改進的方向，并得到發(fā)展和成長的機會。
持續(xù)性：績效考核應(yīng)該是一個持續(xù)的過程，而不是一次性的事件。管理者應(yīng)該與員工進行定期的溝通和評估，以了解他們的進展和需要，并及時調(diào)整和支持。
相互合作：績效考核應(yīng)該是管理者和員工之間的相互合作和溝通的結(jié)果。管理者和員工應(yīng)該共同制定目標、評估績效，并合作解決問題和改進績效。
這些原則可以幫助組織建立有效的績效考核管理體系，確?？冃Э己说墓叫浴蚀_性和有效性。同時，它們也能夠促進員工的發(fā)展和團隊的協(xié)作，提高組織的績效和競爭力。
這就是所謂的少而精原則。即在工作中，我們應(yīng)該專注于關(guān)鍵的20%事項，而不是糾結(jié)于瑣碎的80%事務(wù)。只有抓住關(guān)鍵的20%，才能提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)更好的績效。
同樣地，學(xué)習(xí)也需要遵循少而精原則。如果我們想要在考試中取得好成績，不能一味地追求廣度，而是要抓住重點，深入學(xué)習(xí)。否則，只是淺嘗輒止，最終可能會導(dǎo)致所有科目都考不好。
總之，少而精原則告訴我們，在工作和學(xué)習(xí)中，要有選擇地專注于重要的事項，而不是被瑣碎的事務(wù)所困擾。只有這樣，才能獲得更好的效果和成就。
層層分解原則是指將公司的目標和戰(zhàn)略逐層分解到各個級別和部門，以確保整個組織的目標和戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。
從上至下的層層分解原則是指公司的高層管理層將公司的目標和戰(zhàn)略分解給各個層級的管理層，然后由各個管理層進一步將目標和戰(zhàn)略分解給下屬部門和員工。這樣可以確保整個組織的各個層級都明確了自己的任務(wù)和責(zé)任，并且能夠有針對性地進行工作。
從下至上的層層分解原則是指員工、部門與公司的目標和戰(zhàn)略需要統(tǒng)一起來。員工和部門需要了解公司的目標和戰(zhàn)略，并將其轉(zhuǎn)化為自己的具體行動計劃和工作目標。這樣可以確保員工和部門的工作與公司整體的目標和戰(zhàn)略保持一致，最終實現(xiàn)整個組織的協(xié)同運作和高效執(zhí)行。


良好平衡原則
1）過程與結(jié)果相平衡（顧客滿意度與銷售額）。
2）財務(wù)與非財務(wù)相平衡（利潤率與關(guān)鍵崗位人才流失率）。
3）短期與長期平衡（凈利潤增長率與人力資源）。
4）內(nèi)部與外部平衡（內(nèi)部員工滿意度與顧客滿意度）。
5）個人與團隊平衡（個人目標與團隊目標）。
6）市場需求與公司能力平衡（產(chǎn)品供應(yīng)與市場需求）。
7）風(fēng)險與回報平衡（投資風(fēng)險與預(yù)期回報）。
8）創(chuàng)新與穩(wěn)定平衡（新產(chǎn)品開發(fā)與現(xiàn)有產(chǎn)品維護）。
9）效率與效益平衡（生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量）。
10）競爭與合作平衡（競爭對手關(guān)系與合作伙伴關(guān)系）。


可控制原則
1）在職責(zé)范圍、權(quán)限內(nèi)可以控制的。
2）指標值設(shè)制需要有一定的挑戰(zhàn)性，但同時又是經(jīng)過努力可以達到的。
3）控制過程需要有明確的目標和計劃，以確保達到預(yù)期的結(jié)果。
4）控制過程中要及時收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，以便進行調(diào)整和改進。
5）控制過程要求有適當?shù)姆答仚C制，以便及時了解進展情況并采取必要的行動。
6）控制過程要求有適當?shù)拇胧┖褪侄?，以確保目標的實現(xiàn)和問題的解決。
7）控制過程中需要明確責(zé)任和權(quán)力的分配，以便責(zé)任明確、權(quán)力集中。
8）控制過程中要求有適當?shù)谋O(jiān)督和評估，以確?？刂频挠行院涂沙掷m(xù)性。
9）控制過程中要求有適當?shù)臏贤ê蛥f(xié)調(diào)，以確保各方的合作和共同努力。
10）控制過程中要求有適當?shù)呐嘤?xùn)和提升，以提高員工的能力和素質(zhì)。


同時，績效考核的指標設(shè)計也應(yīng)考慮到各方的利益。例如，對于員工來說，他們希望能夠通過表現(xiàn)出色獲得更高的薪酬和晉升機會；對于部門來說，他們希望能夠通過高效的工作實現(xiàn)業(yè)績目標，從而獲得更多資源和支持；對于公司來說，他們希望能夠通過績效考核激勵員工和部門，推動整個組織的發(fā)展和增長。


在指標設(shè)計上，可以考慮以下幾個方面：
客觀性：指標應(yīng)該是客觀可衡量的，避免主觀性太強的指標，以減少評估的不公平性。
全面性：考核指標應(yīng)該能夠全面反映個人、部門和公司的績效表現(xiàn)，不能偏重某一方面。
目標導(dǎo)向：指標應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標和績效目標緊密關(guān)聯(lián)，能夠推動組織的發(fā)展和增長。
可操作性：指標應(yīng)該能夠被員工和部門所控制和影響，以激發(fā)他們的積極性和主動性。
時效性：指標應(yīng)該能夠及時反映績效表現(xiàn)，以便及時采取相應(yīng)的激勵或改進措施。
公平性：指標設(shè)計應(yīng)該考慮到各方的利益，避免過度損害某一方的利益，以確?？冃Э己说墓叫院涂山邮苄浴?br /> 綜合考慮以上因素，可以設(shè)計出績效考核的指標體系，以實現(xiàn)績效考核的公平性和有效性。
根據(jù)不同的崗位、工作職責(zé)的特點，制定只對崗位、不對人的績效考核可以確保公平性和客觀性。這意味著績效考核應(yīng)該側(cè)重評估員工在完成崗位職責(zé)方面的表現(xiàn)，而不是個人因素或特定的個人能力。
對崗位進行績效考核可以幫助評估員工是否符合職位要求和預(yù)期。這種考核方法更加客觀，因為它關(guān)注的是員工在特定崗位上所取得的成果和表現(xiàn)，而不是個人的特質(zhì)或個人能力。這種考核方法有助于提高員工的工作動力和積極性，因為他們知道他們的績效將與他們在崗位上的工作表現(xiàn)直接相關(guān)。
另一方面，如果績效考核過于側(cè)重個人因素，可能會導(dǎo)致主觀評價和偏見的出現(xiàn)。這可能會造成不公平的情況，因為不同的人可能會受到不同程度的偏見或主觀評價的影響。而且，個人因素往往是主觀的，并且可能會受到個人喜好、人際關(guān)系和其他非工作相關(guān)因素的影響。
因此，為了確保績效考核的有效性，應(yīng)該根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求制定具有針對性的績效考核指標。這樣可以確?？冃Э己说墓院涂陀^性，同時提高員工的工作動力和積極性。