績(jī)效考核管理之6大原則

發(fā)布于：10-07

績(jī)效考核管理的六大原則如下：


目標(biāo)導(dǎo)向：績(jī)效考核應(yīng)該與組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致。評(píng)估和反饋應(yīng)該基于員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的表現(xiàn)，以推動(dòng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，并促進(jìn)組織的成功。
公平公正：績(jī)效考核應(yīng)該建立在公平和公正的原則之上。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法應(yīng)該明確、透明，并應(yīng)用于所有員工，避免偏見(jiàn)和不公平的現(xiàn)象。
可度量性：績(jī)效考核應(yīng)該基于可度量的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)應(yīng)該與工作職責(zé)和目標(biāo)相關(guān)，并且可以量化和評(píng)估。這樣可以確保評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性。
反饋和發(fā)展：績(jī)效考核應(yīng)該不僅僅是評(píng)估，還應(yīng)該為員工提供及時(shí)和有針對(duì)性的反饋。通過(guò)反饋，員工可以了解自己的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)的方向，并得到發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
持續(xù)性：績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而不是一次性的事件。管理者應(yīng)該與員工進(jìn)行定期的溝通和評(píng)估，以了解他們的進(jìn)展和需要，并及時(shí)調(diào)整和支持。
相互合作：績(jī)效考核應(yīng)該是管理者和員工之間的相互合作和溝通的結(jié)果。管理者和員工應(yīng)該共同制定目標(biāo)、評(píng)估績(jī)效，并合作解決問(wèn)題和改進(jìn)績(jī)效。
這些原則可以幫助組織建立有效的績(jī)效考核管理體系，確?？?jī)效考核的公平性、準(zhǔn)確性和有效性。同時(shí)，它們也能夠促進(jìn)員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
這就是所謂的少而精原則。即在工作中，我們應(yīng)該專注于關(guān)鍵的20%事項(xiàng)，而不是糾結(jié)于瑣碎的80%事務(wù)。只有抓住關(guān)鍵的20%，才能提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效。
同樣地，學(xué)習(xí)也需要遵循少而精原則。如果我們想要在考試中取得好成績(jī)，不能一味地追求廣度，而是要抓住重點(diǎn)，深入學(xué)習(xí)。否則，只是淺嘗輒止，最終可能會(huì)導(dǎo)致所有科目都考不好。
總之，少而精原則告訴我們，在工作和學(xué)習(xí)中，要有選擇地專注于重要的事項(xiàng)，而不是被瑣碎的事務(wù)所困擾。只有這樣，才能獲得更好的效果和成就。
層層分解原則是指將公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略逐層分解到各個(gè)級(jí)別和部門，以確保整個(gè)組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。
從上至下的層層分解原則是指公司的高層管理層將公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略分解給各個(gè)層級(jí)的管理層，然后由各個(gè)管理層進(jìn)一步將目標(biāo)和戰(zhàn)略分解給下屬部門和員工。這樣可以確保整個(gè)組織的各個(gè)層級(jí)都明確了自己的任務(wù)和責(zé)任，并且能夠有針對(duì)性地進(jìn)行工作。
從下至上的層層分解原則是指員工、部門與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略需要統(tǒng)一起來(lái)。員工和部門需要了解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并將其轉(zhuǎn)化為自己的具體行動(dòng)計(jì)劃和工作目標(biāo)。這樣可以確保員工和部門的工作與公司整體的目標(biāo)和戰(zhàn)略保持一致，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的協(xié)同運(yùn)作和高效執(zhí)行。


良好平衡原則
1）過(guò)程與結(jié)果相平衡（顧客滿意度與銷售額）。
2）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相平衡（利潤(rùn)率與關(guān)鍵崗位人才流失率）。
3）短期與長(zhǎng)期平衡（凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率與人力資源）。
4）內(nèi)部與外部平衡（內(nèi)部員工滿意度與顧客滿意度）。
5）個(gè)人與團(tuán)隊(duì)平衡（個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)）。
6）市場(chǎng)需求與公司能力平衡（產(chǎn)品供應(yīng)與市場(chǎng)需求）。
7）風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)平衡（投資風(fēng)險(xiǎn)與預(yù)期回報(bào)）。
8）創(chuàng)新與穩(wěn)定平衡（新產(chǎn)品開發(fā)與現(xiàn)有產(chǎn)品維護(hù)）。
9）效率與效益平衡（生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量）。
10）競(jìng)爭(zhēng)與合作平衡（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)系與合作伙伴關(guān)系）。


可控制原則
1）在職責(zé)范圍、權(quán)限內(nèi)可以控制的。
2）指標(biāo)值設(shè)制需要有一定的挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又是經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的。
3）控制過(guò)程需要有明確的目標(biāo)和計(jì)劃，以確保達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。
4）控制過(guò)程中要及時(shí)收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
5）控制過(guò)程要求有適當(dāng)?shù)姆答仚C(jī)制，以便及時(shí)了解進(jìn)展情況并采取必要的行動(dòng)。
6）控制過(guò)程要求有適當(dāng)?shù)拇胧┖褪侄危源_保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和問(wèn)題的解決。
7）控制過(guò)程中需要明確責(zé)任和權(quán)力的分配，以便責(zé)任明確、權(quán)力集中。
8）控制過(guò)程中要求有適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和評(píng)估，以確?？刂频挠行院涂沙掷m(xù)性。
9）控制過(guò)程中要求有適當(dāng)?shù)臏贤ê蛥f(xié)調(diào)，以確保各方的合作和共同努力。
10）控制過(guò)程中要求有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和提升，以提高員工的能力和素質(zhì)。


同時(shí)，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)也應(yīng)考慮到各方的利益。例如，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們希望能夠通過(guò)表現(xiàn)出色獲得更高的薪酬和晉升機(jī)會(huì)；對(duì)于部門來(lái)說(shuō)，他們希望能夠通過(guò)高效的工作實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而獲得更多資源和支持；對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，他們希望能夠通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工和部門，推動(dòng)整個(gè)組織的發(fā)展和增長(zhǎng)。


在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，可以考慮以下幾個(gè)方面：
客觀性：指標(biāo)應(yīng)該是客觀可衡量的，避免主觀性太強(qiáng)的指標(biāo)，以減少評(píng)估的不公平性。
全面性：考核指標(biāo)應(yīng)該能夠全面反映個(gè)人、部門和公司的績(jī)效表現(xiàn)，不能偏重某一方面。
目標(biāo)導(dǎo)向：指標(biāo)應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，能夠推動(dòng)組織的發(fā)展和增長(zhǎng)。
可操作性：指標(biāo)應(yīng)該能夠被員工和部門所控制和影響，以激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性。
時(shí)效性：指標(biāo)應(yīng)該能夠及時(shí)反映績(jī)效表現(xiàn)，以便及時(shí)采取相應(yīng)的激勵(lì)或改進(jìn)措施。
公平性：指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮到各方的利益，避免過(guò)度損害某一方的利益，以確?？?jī)效考核的公平性和可接受性。
綜合考慮以上因素，可以設(shè)計(jì)出績(jī)效考核的指標(biāo)體系，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性和有效性。
根據(jù)不同的崗位、工作職責(zé)的特點(diǎn)，制定只對(duì)崗位、不對(duì)人的績(jī)效考核可以確保公平性和客觀性。這意味著績(jī)效考核應(yīng)該側(cè)重評(píng)估員工在完成崗位職責(zé)方面的表現(xiàn)，而不是個(gè)人因素或特定的個(gè)人能力。
對(duì)崗位進(jìn)行績(jī)效考核可以幫助評(píng)估員工是否符合職位要求和預(yù)期。這種考核方法更加客觀，因?yàn)樗P(guān)注的是員工在特定崗位上所取得的成果和表現(xiàn)，而不是個(gè)人的特質(zhì)或個(gè)人能力。這種考核方法有助于提高員工的工作動(dòng)力和積極性，因?yàn)樗麄冎浪麄兊目?jī)效將與他們?cè)趰徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)直接相關(guān)。
另一方面，如果績(jī)效考核過(guò)于側(cè)重個(gè)人因素，可能會(huì)導(dǎo)致主觀評(píng)價(jià)和偏見(jiàn)的出現(xiàn)。這可能會(huì)造成不公平的情況，因?yàn)椴煌娜丝赡軙?huì)受到不同程度的偏見(jiàn)或主觀評(píng)價(jià)的影響。而且，個(gè)人因素往往是主觀的，并且可能會(huì)受到個(gè)人喜好、人際關(guān)系和其他非工作相關(guān)因素的影響。
因此，為了確保績(jī)效考核的有效性，應(yīng)該根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求制定具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。這樣可以確?？?jī)效考核的公正性和客觀性，同時(shí)提高員工的工作動(dòng)力和積極性。