員工績(jī)效考核低，威脅領(lǐng)導(dǎo)去勞動(dòng)仲裁，并且讓公司辭退她。這種員工應(yīng)該怎么處理？

發(fā)布于：04-09

面對(duì)員工以績(jī)效考核低為由威脅領(lǐng)導(dǎo)去勞動(dòng)仲裁并要求公司辭退的情況，公司應(yīng)保持冷靜，采取合法、合理的處理方式，以維護(hù)自身權(quán)益和職場(chǎng)秩序

評(píng)估威脅的嚴(yán)重性與合法性

核實(shí)員工訴求

公司需核實(shí)員工提出的仲裁威脅是否基于真實(shí)訴求，例如是否存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、程序不透明或考核結(jié)果缺乏依據(jù)等問(wèn)題。若員工訴求合理，應(yīng)通過(guò)內(nèi)部協(xié)商解決；若訴求不合理，需明確告知其法律風(fēng)險(xiǎn)。

審查績(jī)效考核合規(guī)性

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條，若員工不能勝任工作，公司需提供培訓(xùn)或調(diào)崗記錄作為辭退依據(jù)。若績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)未事先公示或缺乏客觀依據(jù)，可能被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

評(píng)估法律風(fēng)險(xiǎn)

若公司存在違法解除勞動(dòng)合同行為（如未提前30日通知或未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），員工可能主張“2N賠償金”。公司需提前評(píng)估自身行為是否符合法律規(guī)定，避免陷入被動(dòng)局面。

與員工進(jìn)行協(xié)商與溝通

開(kāi)展內(nèi)部調(diào)解

通過(guò)人力資源部門(mén)或工會(huì)組織與員工溝通，了解其不滿根源。若員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，可提供申訴渠道，允許其提供補(bǔ)充證據(jù)或重新評(píng)估。

明確法律后果

向員工說(shuō)明勞動(dòng)仲裁的流程與結(jié)果，強(qiáng)調(diào)惡意仲裁可能對(duì)其職業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響。同時(shí)，明確公司依法解除勞動(dòng)合同需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)（N或N+1），避免員工因誤解而采取過(guò)激行為。

提供改進(jìn)方案

若員工因能力不足導(dǎo)致績(jī)效不達(dá)標(biāo)，可提出培訓(xùn)、調(diào)崗等解決方案。例如，安排專項(xiàng)培訓(xùn)提升其技能，或調(diào)整至適合其能力的崗位，體現(xiàn)公司的人性化管理。

采取法律措施維護(hù)權(quán)益

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除合同

若員工經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作，公司可提前30日書(shū)面通知或額外支付1個(gè)月工資后解除合同，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（N）。此舉需確保績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)合法、程序合規(guī)，避免被認(rèn)定為違法解除。

應(yīng)對(duì)惡意仲裁

若員工提起勞動(dòng)仲裁，公司需準(zhǔn)備績(jī)效考核記錄、培訓(xùn)證明、調(diào)崗?fù)ㄖ茸C據(jù)，證明解除合同的合法性。仲裁結(jié)果若支持公司，員工需承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)；若公司敗訴，需按仲裁裁決履行義務(wù)。

防范敲詐勒索

若員工以仲裁為威脅索要額外賠償，公司可依據(jù)《治安管理處罰法》第四十九條或《刑法》第二百七十四條，向公安機(jī)關(guān)報(bào)案追究其法律責(zé)任。

加強(qiáng)企業(yè)管理和風(fēng)險(xiǎn)防范

完善績(jī)效考核制度

制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程和申訴機(jī)制，確保考核結(jié)果客觀公正。例如，采用360度評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等方法，避免主觀評(píng)價(jià)偏差。

強(qiáng)化法律培訓(xùn)

定期對(duì)管理人員和員工進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)培訓(xùn)，明確雙方權(quán)利義務(wù)。例如，培訓(xùn)內(nèi)容可包括《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等，提升法律意識(shí)。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制

設(shè)立員工意見(jiàn)箱、定期召開(kāi)座談會(huì)等，及時(shí)了解員工訴求。例如，每月收集員工反饋，對(duì)共性問(wèn)題進(jìn)行集中解答，減少誤解和矛盾。

優(yōu)化離職管理

規(guī)范離職流程，要求員工簽署離職協(xié)議，明確雙方無(wú)其他爭(zhēng)議。例如，協(xié)議中可注明“雙方就勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有事項(xiàng)已達(dá)成一致，無(wú)任何未了糾紛”。

應(yīng)對(duì)極端情況的特別措施

證據(jù)固定與保全

若員工存在威脅、騷擾等行為，公司應(yīng)及時(shí)固定證據(jù)（如錄音、郵件、聊天記錄等），并向公安機(jī)關(guān)報(bào)案。例如，員工在辦公場(chǎng)所大聲喧嘩、威脅領(lǐng)導(dǎo)安全時(shí)，可立即報(bào)警并保留現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)。

申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁反制

若員工惡意仲裁，公司可反訴其違反勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度。例如，員工虛構(gòu)事實(shí)、偽造證據(jù)時(shí)，公司可主張其承擔(dān)虛假訴訟的法律責(zé)任。

尋求法律援助

委托專業(yè)律師處理勞動(dòng)糾紛，確保應(yīng)對(duì)策略合法有效。律師可協(xié)助準(zhǔn)備證據(jù)材料、參與仲裁庭審，并制定最優(yōu)法律方案。