制定程序

績效考核制度作為用人單位規(guī)章制度的一種類型，其制定應(yīng)當(dāng)遵循民主程序。即績效考核制度的制定應(yīng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并需向勞動者公示。若未經(jīng)民主程序制定或未向勞動者公示，則該績效考核制度不能作為用人單位管理的依據(jù)。

內(nèi)容要求

績效考核制度的內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。

績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備合法性和合理性，不僅包括常規(guī)績效考核的指標(biāo)，還應(yīng)包括績效改進(jìn)階段或調(diào)崗階段的考核指標(biāo)。若這些指標(biāo)不具備合法性和合理性，用人單位據(jù)此解除勞動合同將面臨巨大風(fēng)險。

明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程

具體標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確，避免使用抽象、模糊的指標(biāo)。例如，可以采用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)來量化考核，如銷售額、客戶滿意度等。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與員工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)緊密相關(guān)，確保員工能夠清晰理解并接受。

考核流程

績效考核流程應(yīng)當(dāng)公開、透明，確保員工了解并認(rèn)同整個考核過程。

考核流程中應(yīng)包括員工自評、上級評分、人力資源部門核準(zhǔn)等環(huán)節(jié)，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。

保障員工的知情權(quán)和申訴權(quán)

知情權(quán)

用人單位應(yīng)當(dāng)將具體的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果及時告知員工，確保員工了解自己的績效表現(xiàn)。

若員工對考核結(jié)果有異議，用人單位應(yīng)提供查詢和解釋的機(jī)會，確保員工的知情權(quán)得到保障。

申訴權(quán)

用人單位應(yīng)建立績效考核申訴機(jī)制，允許員工對不公平或不合理的考核結(jié)果提出申訴。

申訴機(jī)制應(yīng)公正、獨(dú)立，能夠及時處理員工的申訴并給予合理的答復(fù)。

依法處理考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、勞動合同解除等關(guān)系

薪酬調(diào)整

對于符合公司制定的績效標(biāo)準(zhǔn)且圓滿達(dá)成任務(wù)的員工，企業(yè)應(yīng)按照約定支付相應(yīng)的績效薪資。

若員工未能達(dá)到既定要求并造成一定影響，則企業(yè)可根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，但扣減額度必須合理并與實(shí)際情況相匹配。

勞動合同解除

根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，若勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。但在此過程中，用人單位必須提供充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作，并經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗等程序后仍無改善。

用人單位在解除勞動合同前，應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

加強(qiáng)溝通與反饋

溝通

在績效考核過程中，用人單位應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，確保員工了解考核標(biāo)準(zhǔn)、流程以及自己的績效表現(xiàn)。

通過溝通，用人單位可以及時了解員工的想法和需求，從而調(diào)整和優(yōu)化績效考核制度。

反饋

考核結(jié)束后，用人單位應(yīng)及時向員工提供績效反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供改進(jìn)建議。

績效反饋應(yīng)具體、明確，有助于員工了解自己的績效表現(xiàn)并采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。

用人單位在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)確?？冃Э己酥贫鹊暮戏ㄐ院秃侠硇?、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程、保障員工的知情權(quán)和申訴權(quán)、依法處理考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、勞動合同解除等關(guān)系以及加強(qiáng)溝通與反饋等方面的工作。這些措施有助于降低法律風(fēng)險并確保績效考核的公正性和有效性。