國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理的六大要點(diǎn)與難點(diǎn)及七大誤區(qū)

發(fā)布于：11-27

明確考核目的

促進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化。調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

制定考核原則

以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。定量與定性考核相結(jié)合。多角度考核，確保考核環(huán)節(jié)公開。

確定考核對(duì)象與周期

針對(duì)全體員工，根據(jù)工作崗位可分為管理系、技術(shù)系、行政系和營(yíng)銷系。月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)，也可針對(duì)具體任務(wù)進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

設(shè)置考核指標(biāo)

指標(biāo)應(yīng)基于工作而非工作者本身。指標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況靈活調(diào)整。指標(biāo)應(yīng)較熟悉且大多數(shù)人較易理解。指標(biāo)可分為任務(wù)績(jī)效指標(biāo)和綜合素質(zhì)指標(biāo)兩類。

明確考核組織

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)綜合評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)及申訴處理。人力資源部對(duì)考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)擬定考核原則、方針、制度和計(jì)劃，組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作，對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督與檢查，協(xié)調(diào)處理考核申訴，建立員工考核檔案。各部門負(fù)責(zé)人為考核工作的執(zhí)行者，負(fù)責(zé)本單位考核工作的組織和監(jiān)督，處理內(nèi)部考核申訴，對(duì)員工考核進(jìn)行綜合評(píng)定。

規(guī)范考核流程

員工自我總結(jié)并交由考核人審定?？己巳诉M(jìn)行綜合評(píng)估并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核?？己私Y(jié)果上報(bào)至考核管理委員會(huì)復(fù)審，再提交至人力資源部備案。人力資源部將最終結(jié)果反饋至各單位，各單位再將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并進(jìn)行績(jī)效溝通和面談。

考核內(nèi)容設(shè)計(jì)上，定性多定量少，對(duì)日常業(yè)務(wù)工作考核“重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠合理，細(xì)化不足和過于細(xì)化問題并存，并且沒有關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。各業(yè)務(wù)線條的考評(píng)指標(biāo)沒有統(tǒng)一的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，評(píng)估指標(biāo)沒有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤?/span>年初制定的指標(biāo)與日常工作脫節(jié)嚴(yán)重，考核對(duì)日常工作指導(dǎo)意義不夠。各級(jí)管理者、員工對(duì)績(jī)效參與度不夠，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的事情，沒有驅(qū)動(dòng)員工參與，也沒有幫助員工成長(zhǎng)獲取更高的績(jī)效。考核結(jié)果的應(yīng)用多數(shù)只是與工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，形式過于單一，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

有些企業(yè)從未實(shí)行過績(jī)效管理，盲目引入管理咨詢，妄想一步到位，結(jié)果事與愿違?？?jī)效管理通常需要經(jīng)歷計(jì)劃考核、行為考核，再逐漸加入指標(biāo)性考核，分階段推進(jìn)?？?jī)效評(píng)估是對(duì)過去（行為和結(jié)果）的評(píng)價(jià)，能力評(píng)價(jià)是對(duì)當(dāng)前狀態(tài)（是否勝任）的衡量，潛能測(cè)試是對(duì)未來發(fā)展（職業(yè)生涯）的準(zhǔn)備?？?jī)效考核應(yīng)關(guān)注行為與結(jié)果，而非能力。把指標(biāo)當(dāng)目標(biāo)的現(xiàn)象，比比皆是。既然是目標(biāo)，就要聚焦，不能多，而衡量指標(biāo)可以很多。一個(gè)目標(biāo)的完成，需要多個(gè)指標(biāo)來保障。目標(biāo)與KPI不是分解關(guān)系，而是支撐與保障關(guān)系。KPI是對(duì)目標(biāo)的支撐與保障，而非目標(biāo)的簡(jiǎn)單分解。考核的內(nèi)容通常包含KPI、關(guān)鍵任務(wù)、行為要求，這三者是有內(nèi)在聯(lián)系的，不能隨意設(shè)定。考核只是管理立場(chǎng)，績(jī)效管理才是雙贏立場(chǎng)?？?jī)效考核關(guān)注的只是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的結(jié)果，而績(jī)效管理關(guān)注的是投入產(chǎn)出的過程。

    績(jī)效面談是績(jī)效考核過程中的重要環(huán)節(jié)，它直接影響到員工的接受度和改進(jìn)動(dòng)力。在面談中，應(yīng)采用正面、建設(shè)性的語言，避免負(fù)面評(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，確?？己说墓院图?lì)性。

國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核管理時(shí)，應(yīng)明確要點(diǎn)、直面難點(diǎn)、避免誤區(qū)，以確?？?jī)效考核管理的有效性和公正性。