科學設計和不斷完善企業(yè)薪酬管理制度

發(fā)布于：06-06 文章來源：萬聘網(wǎng)

科學設計和不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度，是中小企業(yè)必須面對的一個重要且緊迫的問題。工程咨詢招聘網(wǎng)認為中小企業(yè)在設計和完善薪酬管理制度的過程中應關注和處理好下面幾個具體問題：
1、薪酬設計應做好崗位評價和分析
企 業(yè)薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，以達到內部公平，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本 身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，崗位評價和分析是現(xiàn)代企 業(yè)薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。中小企業(yè)應該根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展的需要，在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位進行工 作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行清晰的測算與描述，在此基上制定公平合理的薪酬體系。
2、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤
單純的 高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無 激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬不僅能充分調動員工的工作積極性，而且由 于明確了薪酬的激勵導向功能，更有利于促進企業(yè)的發(fā)展。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可 能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要 有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn) 問題和樹立成功實施信心的過程。
3、兼顧內外公平及物質與精神報酬的和諧統(tǒng)一
企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須做到薪酬公 平。大多數(shù)員工對內部與外部薪酬公平都很關心。從企業(yè)與員工關系的角度看，內部薪酬公平可能更直接。但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加 以重點考慮。而且員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和 管理方式，正視設計和完善物質報酬之外的精神報酬并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運用好。
4、以差異化的報酬制度指導建立均衡的薪酬體系
企業(yè)在設計和完善報酬制度的過程中可以引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，
確保工資分配的外部均衡。
同 時，在企業(yè)內部應根據(jù)不同崗位的技術含量、崗位責任等因素對崗位進行評價分級，以崗位差異決定員工的待遇差異，實現(xiàn)報酬的內部均衡。這樣不僅可以保持人力 成本的經(jīng)濟含量，也有助于實現(xiàn)人才的正常流動。在拉開崗位報酬差距的同時，對于那些績效易于評估并且有很多職位數(shù)的崗位，可以通過加強對其工作量的考核， 以不同的薪資標準鼓勵先進鞭策落后。
5、采用“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”
許多情況下福利比高薪更有效，因此福利越來越受到企業(yè) 的重視。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。員工個人的福利項目一般可以分成三類。第一類是強制性 福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。第二類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保 險、補充醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊 津貼、帶薪假期等。第三類職務引發(fā)的消費以及弱勢群體的待遇。企業(yè)福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，而且可以節(jié) 省個人在所得稅上的支出，同時還可以提高企業(yè)在社會的聲望。
但另一方面，福利也存在著許多消極的因素，對企業(yè)產(chǎn)生多種不利的影響。比如：福利常 常帶有普惠的性質，與員工對企業(yè)的貢獻和工作業(yè)績并不進行掛鉤，久之福利就成為薪酬中的保健因素而非激勵因素，并由于福利的攀比性而造成企業(yè)成本的攀升。 因此，中小企業(yè)在設計和完善福利政策時，應該將一部分福利拿出來，作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵來安排，要求員工通過努力工作來掙得福利報酬。這種 做法被稱為“基于業(yè)
績和能力的動態(tài)福利計劃”。