中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

發(fā)布于：06-05 文章來源：萬聘網(wǎng)

1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
雖然一些中小企業(yè)會據(jù)各自的生產(chǎn)與經(jīng)營方面的特點，形成了薪酬管理的思路，如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬模式，制定了一套員工薪酬體系。但這些還是據(jù)管理者的經(jīng)驗與當(dāng)?shù)氐膯T工的整體工資水平粗略的認(rèn)識來制定的各種標(biāo)準(zhǔn)。從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性較大。工程咨詢招聘網(wǎng)認(rèn)為具體表現(xiàn)為：一是中小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)的方法來設(shè)計的；二是對中小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與中小企業(yè)掛鉤，而只是根據(jù)我國中小企業(yè)業(yè)績臨時商量決定，這樣容易使得中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的難以團結(jié)，且還會挫傷了部分員工的積極性。
2、企業(yè)的員工薪酬設(shè)計并不科學(xué)
我國許多的中小企業(yè)普遍尚未成立專門的薪酬委員會進行員工的薪酬管理。對員工薪酬的確定也不經(jīng)過細(xì)致的薪酬調(diào)查，只是根據(jù)對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資的總體水平進行大致地了解，然后確定一個比市場平均水平稍高的薪酬水平。這種方式依靠主觀判斷的確定很難保證企業(yè)的市場競爭力，造成多數(shù)中小企業(yè)人才的流失。二是多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)計一個良好的科學(xué)的職位評價體系。三是企業(yè)員工的薪酬體系無法及時調(diào)整，無論是中小企業(yè)的薪酬水平還是薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)展到一定階段突出薪酬矛盾，沒有隨著企業(yè)的發(fā)階段的不同而變化。
3、企業(yè)薪酬內(nèi)部分配缺乏公平性
所謂的薪酬分配的公平性是指組織薪酬管理的一個基本目標(biāo)，也是組織薪酬管理設(shè)計的重要原則。其薪酬內(nèi)部分配的公平性是指員工對于中小企業(yè)內(nèi)部薪酬系統(tǒng)和管理過程的公平性與公正性的感知。這種公平性常常表現(xiàn)在：一是職位價值缺乏評估，缺乏企業(yè)內(nèi)部公平分配的基礎(chǔ)，從而造成了員工評價的不公正，影響員工的士氣，造成員工的流失。二是薪酬的確定還未能建立依據(jù)能力的績效管理方式，無法依據(jù)員工的個人表現(xiàn)以及工作的能力，來確定他們的工資，這樣使得員工的薪酬具有一定的剛性，不能很好地表現(xiàn)薪酬的激勵作用。三是員工的職業(yè)發(fā)展通道也是比較缺乏，使得員工導(dǎo)致薪酬的增加通道單一，結(jié)果導(dǎo)致員工們都去擠走企業(yè)管理這一條道路。使得那些具有專業(yè)技術(shù)能力的人員必須爭取管理職位，當(dāng)管理職位無法滿足時，這樣的員工流失率增大，導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展滯緩甚至衰退。
4、企業(yè)忽視薪酬信息的溝通
現(xiàn)階段多數(shù)的中小企業(yè)都采用薪酬保密制的方式。提薪與獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著一定的聯(lián)系。且信任問題也同樣還是存在。人們既無法看到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻價值大小與傾向，從而削弱企業(yè)的這些制度的激勵與滿足功能。同時，薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，企業(yè)管理層只有與每一個員工能夠通過相互交流溝通各自的意圖，并開放相關(guān)的薪資信息，才可以使得中小企業(yè)的薪酬制度更加有效。以上就