深圳市順發(fā)網(wǎng)絡科技有限公司©版權(quán)所有
“績效考核是把雙刃劍，做好會 讓魔鬼變成天使，做不好會讓天使變成魔鬼”。
蓋德管理咨詢首席顧問安權(quán)先生提供以下三個解決思路：
第一：利益驅(qū)動，著眼于人的利己之心，本質(zhì)上就是讓天使變成魔鬼；
第二：文化驅(qū)動，發(fā)掘人對榮譽和精神的追求，本質(zhì)上要讓魔鬼變成天使；
第三：只有利益驅(qū)動和文化驅(qū)動兩者結(jié)合形成雙驅(qū)動，才是平衡的、發(fā)展的、有效的推動績效管理！
安權(quán)老師認為天使與魔鬼都是人的本性，用魔鬼的狀態(tài)去做業(yè)績，用天使的心態(tài)去待人處事。
很多企業(yè)都想做績效管理，但大多數(shù)都不太成功，蓋德管理咨詢資深績效咨詢顧問
安權(quán)先生歸納為以下五大主因：
一、認知上的問題
企業(yè)為什么做考核？僅僅是為了以下這些目的嗎？
1、 建立工作標準與目標，達不到標準或目標的就扣錢、問責；
2、 評價員工工作量，以便增加員工工作項目；
3、 用來作為發(fā)獎金的主要依據(jù)；
4、 用來作為定崗、晉升等的標準。
《安氏績效模型》創(chuàng)始人安權(quán)先生認為績效考核有三大目的：
一是促進團隊達成戰(zhàn)略目標；
二是直接提升企業(yè)績效；
三是支持員工提升個人能力。
在實施考核時，要更多采用正激勵，通過建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運行。
安權(quán)老師在《積分制.績效激勵智慧》課堂上反復強調(diào)，績效考核不是利益分配工具、也不是監(jiān)控員工工作狀態(tài)的手段、更不是企業(yè)隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核是不可能施行成功的。
二、技術上的問題
我曾在書店看到一本大簿頭績效考核工具書。作者連績效考核與績效評估都沒有區(qū)分清楚，將業(yè)績量化指標與行為能力標準混雜一起設計操作，好比海鮮燉豬肉，難看又難吃，真心不知如何運行，屬于典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。
績效考核是一門管理技術，具有較強的專業(yè)性。很多老板、工作經(jīng)驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經(jīng)驗，也沒有參加系統(tǒng)的學習，只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料，就開始做起績效考核，結(jié)果可想而知。
有句話說“沒有經(jīng)過訓練的員工是企業(yè)最大的成本”，但安權(quán)老師認為，“沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的決策者和管理者才是企業(yè)最大的成本”
三、人的問題
績效考核的推行確實有難度，筆者認為主要難在以下方面：
1、復雜的不是方法，而是人的思想；
2、統(tǒng)一方法前，先要統(tǒng)一思維；
3、管理者往往挺一挺就接受了，而決策者往往自己不夠堅持；
4、導向性不清晰，解決“員工為誰而做”比“如何讓員工做好”更有價值；
5、一開始就追求盡善盡美，沒有做好曲折坎坷、持續(xù)優(yōu)化的準備。
安權(quán)老師說因為績效考核關系到員工的切身利益（包括收入、職位、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價值等），其敏感度無以倫比。所以一定要關注人的感受與需求。不能只考慮方式方法，掉進方法論的陷阱。
另外，設計與推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業(yè)能力、心態(tài)不穩(wěn)定、對個人利益患得患失，勢必影響績效管理的成效。
四、文化與價值觀的問題
很多企業(yè)在業(yè)績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業(yè)在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現(xiàn)象就好比人得到重病才去看醫(yī)生，難免投錯醫(yī)用錯藥。大多數(shù)員工愿意同企業(yè)分享發(fā)展成果，只有極少數(shù)能夠與企業(yè)一起面對挑戰(zhàn)、承擔經(jīng)營風險，這就是人性。
如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊其實就是團伙。
安權(quán)老師說如果將績效考核比喻成樹苗，那么文化與價值觀就是土壤，再優(yōu)質(zhì)的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長。
五、模式上的問題
績效考核有很多工具，傳統(tǒng)的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數(shù)考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式并不適合薪酬激勵。
有的企業(yè)為了追求簡單，實行評分或打分制，并且以此取代考核。評分制的價值其實十分有限，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續(xù)。
而作為中小微企業(yè)，如實行傳統(tǒng)的績效考核模式，費人費力效果卻不好。
如果績效模式用錯了，結(jié)果是什么？
1、先天腦癱，后天再努力也白搭；
2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；
3、從設計開始就誤入歧圖、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；
4、回到原點，周游了一圈，發(fā)現(xiàn)做與不做差不多。
績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心，《安氏績效模型》創(chuàng)始人安權(quán)先生用近20年時間專注于績效管理的實踐與研究，現(xiàn)將其精髓分享給大家。