3PM薪酬體系的構(gòu)成要素

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3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。保健因素薪酬包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利；短期激勵(lì)薪酬包括績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬是股權(quán)期權(quán)激勵(lì)。而基本工資和績(jī)效工資共同組成了崗位工資。

崗位工資

崗位工資是任職者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是任職者正常完成該崗位工作時(shí)應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。一個(gè)任職者的崗位工資與以下因素有關(guān)：

（1）崗位基準(zhǔn)工資崗位基準(zhǔn)工資是該崗位的工資基準(zhǔn)等級(jí)，一般情況下，試用期滿(mǎn)合格者就定在這個(gè)等級(jí)。

（2）任職者個(gè)人因素任職者個(gè)人因素有兩個(gè)方面：一個(gè)是任職者技能因素，一個(gè)是任職者資歷因素。根據(jù)任職者技能因素，可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)基礎(chǔ)上 下浮動(dòng)一定等級(jí)；在薪酬變革實(shí)施中，可以考慮任職者資歷因素對(duì)任職者崗位工資等級(jí)進(jìn)行一定程度的晉級(jí)調(diào)整。崗位工資之所以考慮任職者個(gè)人因素，是為了更好 地實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。

（3）組織和個(gè)人績(jī)效因素如果組織獲得了較為優(yōu)異的效益，可以將所有員工崗位工資都進(jìn)行晉級(jí)，實(shí)行整體激勵(lì)；如果組織年度業(yè)績(jī)大大低于預(yù)期目標(biāo)，可以將所有員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理，以體現(xiàn)員工與組織休戚與共的特征。

如果員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)連續(xù)優(yōu)秀，可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行晉級(jí)激勵(lì)；如果員工績(jī)效考核結(jié)果不合格或連續(xù)待改進(jìn)，那么可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理。

（4）人力資源市場(chǎng)行情為了保持員工收入水平與物價(jià)上漲水平保持同步，當(dāng)物價(jià)上漲幅度較大時(shí)，應(yīng)對(duì)公司各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行整體調(diào)整，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工崗位工資進(jìn)行同步晉級(jí)調(diào)整，以保持公司薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

當(dāng)某些崗位人力資源供給出現(xiàn)問(wèn)題，這些崗位員工招聘以及保留變得更加困難時(shí)，應(yīng)該將這些崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以保持外部競(jìng)爭(zhēng)性。

2. 固定工資和績(jī)效工資

崗位工資由固定工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成的。

固定工資是崗位工資中的固定部分，是滿(mǎn)足員工基本生活需要的工資，通常是崗位工資的一定比例。固定工資按月發(fā)放，實(shí)際發(fā)放固定工資只與出勤有關(guān)。

績(jī)效工資是崗位工資的變動(dòng)部分，可以由月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資（或稱(chēng)風(fēng)險(xiǎn)工資）構(gòu)成。績(jī)效工資除了與出勤因素有關(guān)外，還與組織、部門(mén)以及個(gè)人的績(jī)效掛鉤?？?jī)效工資可以按月度、季度、年度發(fā)放。

獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是比較強(qiáng)的激勵(lì)因素，是任職者超額勞動(dòng)或超額完成績(jī)效目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金比績(jī)效工資激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)。獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的區(qū)別在于：績(jī)效工資是由基數(shù)乘以系數(shù)得來(lái)的，基數(shù)是事先約定或確定的，系數(shù)則根據(jù)績(jī)效完成情況在一定范圍內(nèi)變動(dòng)，除非極端情況，績(jī)效工資系數(shù)一般在 0.8～1.2之間；大多數(shù)情況下，績(jī)效工資是預(yù)期可以得到的，具有一定保健性質(zhì)的因素，同時(shí)具有更多的激勵(lì)性質(zhì)因素。

而獎(jiǎng)金是根據(jù)一定規(guī)則計(jì)算或評(píng)定出來(lái)的，員工最終能否得到獎(jiǎng)金根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況而定，有可能獎(jiǎng)金數(shù)額比較大，也有可能一分都沒(méi)有，因此獎(jiǎng)金的不確定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績(jī)效工資，是激勵(lì)性質(zhì)的因素。

在制定獎(jiǎng)金激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)充分考慮人力資源市場(chǎng)行情因素，實(shí)現(xiàn)足夠的激勵(lì)，以便吸引和保留優(yōu)秀員工。員工能否得到獎(jiǎng)勵(lì)，要根據(jù)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效完成情 況來(lái)確定。部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效都很優(yōu)秀的情況下，獎(jiǎng)金激勵(lì)就應(yīng)在較高水平；部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效都較低的情況下，就不適合進(jìn)行較大程度的獎(jiǎng)金激勵(lì)了。

津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目主要應(yīng)用在三個(gè)方面：一是反映崗位任職者個(gè)人因素差別而給予的補(bǔ)償；二是反映與工作環(huán)境、工作條件、工作時(shí)間、物價(jià)生活等工作生活方面有關(guān)差別因素而給予的補(bǔ)償；三是在崗位工資調(diào)整比較困難的情況下，對(duì)崗位價(jià)值差別給予的補(bǔ)償。

在薪酬管理實(shí)踐中，很多企業(yè)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繁多，設(shè)置過(guò)濫，事實(shí)上津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目過(guò)多會(huì)影響整體薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)薪酬的內(nèi)部公平帶來(lái)嚴(yán)重影響。因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡量將有關(guān)崗位差別因素反映在崗位價(jià)值中，體現(xiàn)在崗位工資差別上，而不必單獨(dú)設(shè)置津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

股權(quán)期權(quán)

股權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的個(gè)人財(cái)富，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一般包括企業(yè)高管層、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。

福利

員工的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利以及企業(yè)集體福利兩個(gè)方面。

社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)保費(fèi)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)保費(fèi)完全是由企業(yè)承擔(dān)， 個(gè)人不需要繳納。除了法定的“五險(xiǎn)”外，很多企業(yè)還為員工提供其他保險(xiǎn)計(jì)劃。

住房公積金是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，由單位和個(gè)人根據(jù)員工收入共同繳納，住房公積金不是法定繳納的。

帶薪休假是某些企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異員工的一種激勵(lì)方式，是一種福利。員工培訓(xùn)也屬于福利，可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，一方面提高員工的素質(zhì)，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)集體福利是為了吸引人才或激勵(lì)員工而自行為員工采取的福利措施，主要有帶薪假期、員工培訓(xùn)、工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等方面。