職場人勿在跳槽前濫用病假

發(fā)布于：12-21 文章來源：萬聘網(wǎng)

年底將至，職場中謀劃跳槽，卻為了年終獎留在公司。還有一些員工，想離開單位,但又不想交回福利房或承擔其他違約責任，想方法弄到假的病歷，開病假條交給單位，病歷上寫的多是頭疼、肚子疼等怎么也查不出原因的毛病，以病假為由,讓單位忍無可忍地“開掉”自己，甚至還能輕輕松松拿兩份工資。據(jù)此，萬聘網(wǎng)職場專家咨詢律師，就病假相關熱點問題進行剖析，幫助職場人合理利用病假權利，以防濫用病假“引火燒身”。

員工請病假需要公司批準嗎？

不需要。病假是人體在患病后所自然需要停止工作、休息治療的時間。員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利。鑒于是否生病、疾病嚴重程 度、是否需要停工休息治療必須是具備資格的專業(yè)人員才能判定而非用人單位，因此醫(yī)生開具的病假單是員工休病假的唯一依據(jù)。實踐中，用人單位為了管理需要， 通常要求員工履行一定的請假手續(xù)，并且要求提交病假單、病例、繳費憑證等材料，但是這些只是員工向公司履行告知義務的證明文件，公司也僅僅是形式審核，并不是批準。

員工沒有履行公司的請假手續(xù)，公司可以不認定病假嗎？

分情況。作為用人單位，對員工有管理的權利，包括對員工請病假規(guī)定一系列的請假手續(xù)。如果員工沒有履行請假手續(xù)中的某些程序規(guī)定（如延遲提交病假單、 沒有事先填寫病假申請單等），由于員工的身體健康權更重要，公司不能因此剝奪員工病假的實體權利，這時不認病假是不合理的；但是，如果員工沒履行的是請假手續(xù)中的實體規(guī)定（如不提交病假證明），由于這些是認定病假的依據(jù)，公司可以不認病假。對于前一種情況，雖然公司不能否認病假，但是有些公司會制訂相應的規(guī) 章制度，明確違反請假手續(xù)構(gòu)成違紀，給予相應的處罰，嚴重的甚至可以解除勞動合同，給公司造成損失的還可以要求賠償，因此提醒勞動者注意。

員工試用期請病假，是否可以延長試用期？

試用期是勞動合同的內(nèi)容之一，必須由雙方協(xié)商一致確定，任何一方無權單方變更。員工在試用期內(nèi)請病假，用人單位無法對其進行有效地考察，那么能否將病假時間從試用期中扣除或者相應延長試用期呢？從現(xiàn)行的法律規(guī)定來看，我們找不到任何可以扣除或延長試用期的法律依據(jù)。

醫(yī)療期和病假之間有什么關系？

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期的長短由法律根據(jù)社會工作年限和本單位工作年限決定，是一個“剛 性”的時間段。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者休病假且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同， 即不得對病假員工實行“非過錯解除”和“經(jīng)濟性裁員”，也不得到期終止勞動合同。簡單地說，醫(yī)療期是病假員工的勞動合同保護期。與醫(yī)療期不同，病假是一個 生理概念，是“事實”期間，依據(jù)病情，事實上需要休息治療多久就是多久，是“彈性”的時間段。但是，累計休病假的時間如果超過了醫(yī)療期，勞動合同將不受保 護。

醫(yī)療期是按天計算還是按月計算？

兩種情況都有。連續(xù)休病假且從月初第一天開始休的，醫(yī)療期按月計算。連續(xù)休病假但不是從月第一天起休或者間斷休病假的，醫(yī)療期按天累計計算。參照最高人民 法院《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》的規(guī)定，一個月為30天。例如，醫(yī)療期為三個月，從1月1日起連續(xù)休 病假，則到3月31日止醫(yī)療期滿；如果從1月11日起連續(xù)休病假，則醫(yī)療期為90天，到4月9日止醫(yī)療期滿；如果間斷休病假，則累計90天。

醫(yī)療期滿后，員工仍請病假，可以不支付工資嗎？

不可以。病假待遇是員工治病期間的生活保障，只要是員工有合法的病假單，經(jīng)公司審核通 過，用人單位就應依法支付病假工資，與是否醫(yī)療期滿無關。醫(yī)療期，在 法律上只是一個勞動合同保護期，也就是說醫(yī)療期滿后，用人單位就可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，也可以到期終止勞動合同 了。但是，如果用人單位沒有與員工解除或終止勞動合同，員工仍請病假的，用人單位應當繼續(xù)支付病假工資。

醫(yī)療期歸零嗎？

根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，在一定周期內(nèi)累計計算。一個周期滿后，前面的病假時間清零，從下次休病假的第一天起重新起算計算周 期和醫(yī)療期。用人單位應特別注意連續(xù)休假時間較長，且跨越兩個計算周期的情況。例如，劉某醫(yī)療期三個月，從1月1日起休了30天病假，從5月4日起連續(xù)休 四個月病假至9月3日，是否醫(yī)療期滿？答案是否定的。1月1日至6月30日為一個累計期間，劉某只休了88天，從7月1日起進入新的累計期間，之前休的病 假歸零，應重新起算醫(yī)療期。

病假工資怎么支付？

這個問題法律沒有詳細規(guī)定，各企業(yè)的做法也不統(tǒng)一，主要有兩種方法：第一種是“減法”，即從月工資中扣除病假工資與正常工作時間工資的差額部分；第二種是 “加法”，即將一個自然月按天劃分成病假日、公休日、法定節(jié)假日和出勤日，分別計算工資再加總。兩種計算方法都有道理，但從勞動法保護勞動者的精神出發(fā)， 應當從高取舍，且總額不得高于員工正常出勤時的月工資，在深圳不得低于正常工作時間工資的60%且不低于最低工資的80%。

醫(yī)療期內(nèi)可以解除勞動合同嗎？

醫(yī)療期能否解除勞動合同取決于解除的主體和理由。法律對醫(yī)療期給予解雇保護，但是需注意：（1）醫(yī) 療期僅限于用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第 四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同，若員工有嚴重違紀等符合第三十九條等情況，可以解除；（2）醫(yī)療期內(nèi)，法律雖然限制了用人單位單方解除勞動合同的權利， 但并沒有限制雙方協(xié)商解除勞動合同的權利，更沒有限制員工單方自行解除勞動合同的權利。

非正常病假，一般公司會如何處理？

非 正常病假有不同的情況：一是用人單位懷疑員工提供病假單是假的或偽造的，可以憑借單位介紹信去醫(yī)院核實，核實不屬實的，可以依照用人單位的規(guī)章制度，對 職工給予相應的懲處，包括解除勞動合同。二是病假單是合法醫(yī)生開具的真實病假單，但是需要休息治療的情況與病情不對應，用人單位要求提交具體的診療紀錄、 藥品清單、收費單據(jù)等詳細資料，比對病假單進行分析，必要時可以請教專業(yè)人士或者去醫(yī)院調(diào)查。若認為醫(yī)院醫(yī)生存在亂開病假條情況的，用人單位可以向醫(yī)院的 主管部門進行舉報或投訴。如果公司有制度規(guī)定，還可以要求員工進行病假復核。此外，從預防角度，公司應當制定詳細的病假管理制度，包括嚴格病假申請的流 程、完善病假復核制度以及規(guī)定對申請?zhí)摷俨〖俚膯T工進行嚴處等措施。

員工請病假，公司可否扣發(fā)其獎金？

視具體情況定。病假工資以正常工作時間工資為基數(shù)，指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，由基本工資、獎金 、補貼等各項構(gòu)成。通常情況下，員工請病假，能否扣發(fā)獎金，關鍵看獎金是不是員工提供了正常勞動就能夠獲得的。

例 如，很多企業(yè)將工資的一部分作為績效獎金，依據(jù)工作業(yè)績有一部分的浮動，但其實只要正常上班，就能獲得正常的績效獎金，這類獎金在計算病假工資時應當包括在內(nèi)。相反，全勤獎是對出勤率的獎勵，與提供勞動無關，計算病假工資時可以扣除。當然，如果用人單位和員工對于病假工資有約定時，另當別論。