企業(yè)如何變被動招聘為主動招聘

發(fā)布于：01-04 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

企業(yè)如何變被動招聘為主動招聘？從字面理解，為什么會出現(xiàn)被動招聘？分析有以下幾點：

第一.企業(yè)的人力資源欠缺合理規(guī)劃，人員編制不合理，形成主動權完全掌握在用人單位手中，用人單位對招聘部門是用之即來，不用即退，讓人事部門陷入被動的招 聘及解決勞資爭議的矛盾中。這種現(xiàn)象在管理欠缺規(guī)范的企業(yè)體現(xiàn)的尤為明顯：生產(chǎn)旺季，大量需要工人，就要求人力資源部招多少人回來；生產(chǎn)淡季，工人大量閑 置，就想盡一切辦法裁員。

第二, 在一些管理人員的思想中，招聘一線人員就猶如在市場上買菜一樣，只要有需求，就有賣的，孰不知現(xiàn)在用工環(huán)境已發(fā)生了很大的變化，不但是僧多粥少，而且是有 錢的和尚能吃飽，沒錢的和尚只能吃人家吃飽剩下不要的，甚至連剩下的都吃不到。企業(yè)如果沒有很好的薪酬福利體系做支撐，這也是造成一些企業(yè)招聘被動的原因 這一。

第三，企業(yè)招聘人員的素質(zhì)也會直接影響。如招聘人員能否將企業(yè)的優(yōu)勢挖掘出來并用于招聘中，招聘人員是否在傳遞一種積極、熱情的信息給應聘人員等，當然這 種表面的東西更能代表一種深層次的文化方面的東西，相信沃土一定能培育出壯苗的。所以從這一點來講，企業(yè)的知名度、口啤、文化環(huán)境、平臺等，都決定著在招 聘中能否占據(jù)主導或主動位置。

從以上三點，我們不難看出，現(xiàn)階段，尤其是當前中國勞動的中堅力量由60、70后向80、90后逐步轉(zhuǎn)化的過程中，社會用工環(huán)境的變化，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的變化、企業(yè)數(shù)量的變化等，都對企業(yè)的用人提出了更高的要求，企業(yè)要在競爭中占住先機，中國建筑招聘網(wǎng)職場專家認為，人力資源管理應從以下幾方面著手：

1、根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略，合理做好人力資源的規(guī)劃管理工作，確保組織人才的配置符合結(jié)構(gòu)數(shù)量合理、運行有序、成本效益最大化幾項原則。

這 就要求企業(yè)人力資源管理者根據(jù)組織的戰(zhàn)略需求及各部門的目標，在完善組織分工、組織流程優(yōu)化及工作分析的基礎上，對組織崗位進行合理的定編工作，同時對照 組織現(xiàn)有人員的能力，做出勝任力分析判斷，或進行合理的組織變化及設計，從而實現(xiàn)組織目標統(tǒng)一、人崗能級對應、合理化與適應性及有效管理、分工協(xié)作等原 則。高屋建翎，這樣于企業(yè)于組織既有良好的保障，同時也能確保人力資源的規(guī)劃與配置做到有的放矢，從基礎上就建立一種良好的用工管理秩序。

2、“筑巢引鳳”沒有過時，且時時刻刻需銘記在心

以前我們總是在聽政府部門在做“筑巢引鳳”工程，其實，大家想想，現(xiàn)階段企業(yè)都想引進優(yōu)秀人才，在同行業(yè)你真正能給出高于競爭對手多少的待遇來引進人才 呢？相信從成本的角度來看，高薪對應的只是那些掌有先進技術或在某一領域出類拔萃的人。在大多的情況下，薪酬水平相差不大，引人和留人就需要我們想辦法改 變?nèi)瞬派娴沫h(huán)境提，為人才提供一個人才認同并愿意服務的環(huán)境，這一點很重要，當然企業(yè)人才成長所需的文化環(huán)境的打造也是一個長期的過程，中國建筑招聘網(wǎng)職場專家建議,通過重點打造文化與傳播文化的方式，在招聘方面收效很大，由于良好的口啤，很多應聘者不請自來，在這種環(huán)境下，只有我們選擇應聘者的份，擇優(yōu)錄取才能更有效地保證人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

3、 “舍不得孩子套不住狼”，高層用人也需思維創(chuàng)新和敢于出手

同理對于企業(yè)的高層經(jīng)營管理者也需要改變思路?，F(xiàn)階段我了解到一些小企業(yè)的經(jīng)營者，由于企業(yè)沒有競爭力，為引入優(yōu)秀人才，都采用以下一些引人方法。比如沒有 良好的硬件環(huán)境，他們就在薪酬及管理的人性化上下功夫，使其更具引力。在短期內(nèi)沒辦法滿足優(yōu)秀人才的要求，有些從股權及分紅方式上進行引人。所以如果還單 純地想依靠低成本的廉價勞動力來獲取利益，真的已與現(xiàn)階段的人才追求格格不入了，因此企業(yè)用人觀念及引人觀念也到了亟待改革的時候了。

4、人力資源從業(yè)者要做細及做足招聘及相關的人力資源工作

想要讓招聘變成“慕名而來”，而非“聞聲轉(zhuǎn)向”，除企業(yè)人力資源管理在環(huán)境打造方面還需多下功夫。比如企業(yè)優(yōu)勢的宣導、員工口啤的傳播、企業(yè)內(nèi)部滿意度的提升、員工的思想引導與教育等都大有文章可做。

如在引人階段，招聘策劃、招聘過程中對企業(yè)優(yōu)勢的宣導與傳播、福利優(yōu)勢的推廣、企業(yè)網(wǎng)站、聯(lián)系方式等了解企業(yè)途徑的說明等，招聘人員的培訓及表達口徑、形象禮儀等非常重要。

如在育人階段：公司關愛、公平公正、互助共贏等文化的宣導與貫徹，新人的成長跟進、遇到困難的求助通道、專業(yè)知識的培訓與教練的素養(yǎng)等都需要企業(yè)從人力資源管理的角度給予保障和支持。

中國建筑招聘網(wǎng)職場專家認為,在用人和留人的過程中：企業(yè)要培養(yǎng)優(yōu)秀人才以廠為家，廠榮我榮、廠衰我恥的道德觀和價值觀，歸屬感的建立特別重要。這些方面很多企業(yè)的人力資源管理都只是 停留在口頭層面上，沒有真正行動起來（比如開展定期訪談、提供一些學習提升或展示個人才華的機會等），故員工也不能真正感受到企業(yè)的關愛與溫暖，自然也會 缺少對企業(yè)更多的認同。因此能否在企業(yè)現(xiàn)有的基礎上，盡最大可能地滿足員工的所需，包括物質(zhì)、安全、心理、生理及個人價值實現(xiàn)等，對于企業(yè)能否用好人及留 人亦是很重要的。當然員工有時的需求是無止境的，正確的引導與適合時勢的理性分析也不可或缺。

即使員工離職，也要與之建立朋友之誼，以謀今后的再次合作或業(yè)務上的往來，關于這一點，有很多老板或企業(yè)的人力資源管理者并不重視，但三十年河東，三十年河西，誰又能想到呢。

總之，如何變企業(yè)的被動招聘為主動招聘，要具體情況具體分析，當然上面所說也并不完善，因為中國建筑招聘網(wǎng)職場專家認為這是一個系統(tǒng)的工程，也并不是人力資源一個部門能解決和完成的，它需要企業(yè)從上到下共同建立一套系統(tǒng)的人力資源管理政策做支撐，并且要不斷地適時豐富并完善其內(nèi)涵，只有這套策略能達到于公司于員工共贏的結(jié)果，離主動招聘的日子就不遠了。