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“借來的火，點不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話，把它用于人力資源管理者的自省也非常貼切。——人力資源管理在中國起步較晚，完全照搬國外的模式或現(xiàn) 成的理論顯然會造成水土不服、背道而馳的結局,對企業(yè)和自身認識不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距，因此人力資源從業(yè)者在實際工作中還要注意以下七忌：
一忌：對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實際的對比。
無論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營企業(yè)及合資企業(yè)，都會存在這樣那樣的問題，尤其在人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業(yè)的現(xiàn)狀 應有個清醒的認識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業(yè)不要和外企比；一般外企不要和世界500強比；臺資、韓資企業(yè)不要和歐 美企業(yè)比；初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比；勞動密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比；不同地域、不同性質、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎、 管理模式是完全不同的。否則，作對比的結果就是自尋煩惱！我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模 式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點。
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑：管理必須服從于經營,因為企業(yè)的基本使命是生存，企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善； 企業(yè)的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制 度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企 業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推 動變革成了HR的首要任務。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實際情況，盲目的去跟風、趕時髦，做一些無助于企業(yè)實際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值，老板不重視也就不足為怪了！
三忌：過于注重人力資源技術而不是本質。
現(xiàn)在各類人力資 源考證班、培訓班如雨后春筍，加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身，所以學習熱情高漲，拼命的吸收營養(yǎng)，惡補專業(yè)知識，討論專業(yè)問題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認的是，部分同仁陷入了一種誤區(qū)，即過于追求知識或技術的準確性，其實管理是一門科 學，但是它也是一門并不精確的科學，更是一門藝術.沒有一種工具能夠保證絕對的公平，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什么？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題， 問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。
四忌：過于迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工 作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？基礎管理如何？老板的理念如 何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力 資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！
五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。
人力資源管理無小事！細節(jié)常常決定成?。】墒?，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務合作伙伴啊！人力資 源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢？其實在企業(yè)中，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設計和操作層面。其實,人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工 作和責任！一語驚醒夢中人??！有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多于積極面對。
人力資源管理者的處境也是非常艱難的，結構決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇??！有一個應聘HR經理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管 理現(xiàn)狀怎么樣？老板說：很差！這個HR說：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不 論最終結果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應該翹起大拇指！
七忌：疏于修煉自身的人格魅力。
首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實是一種 挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力.
“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結癥，在實際中才不會有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨，才能開闊自己的視野、提升自己的價值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。