HR如何讓有價值員工留在企業(yè)的絕招

發(fā)布于：01-06 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)留住最有價值員工。在市場好的時候業(yè)績好的員工未必是好員工，真正好員工是在市場不好的時候依然能夠保持良好業(yè)績的那一個。大部分企業(yè)在面對如何降低成本執(zhí)行瘦身計劃的時候，幾乎所有人的第一反應(yīng)就是想辦法“裁員”。的確，裁員是最省事也最立竿見影的事情。

但我們知道瘦身絕非一刀切掉贅肉即可，即便要裁員，也不能一刀切，不分好壞全部拿下。尤其在眼下的經(jīng)濟(jì)嚴(yán)冬時刻，適當(dāng)保暖確保活到春天才是關(guān)鍵。一個企業(yè)裁員就如同女人瘦身，首先要確定哪里該減、哪里不該減，企業(yè)在對人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整之前也要先區(qū)分哪些人是 不該被減掉的價值員工。

第一,最有價值的員工首先得具備較高的專業(yè)能力，對市場的認(rèn)識程度較高，而不是僅停留在表面。在市場好的時候?qū)I(yè)能力的強(qiáng)度很容易被忽略掉，因為好的時候工作只要兩三分的付出就可就得到七八分的收獲。經(jīng)濟(jì)蕭條時，平時的積累才能夠厚積薄發(fā)。

第二,擁有較強(qiáng)的計劃和執(zhí)行能力。同樣，這樣的能力也不很容易在經(jīng)濟(jì)好的時候被忽略掉。我們都知道，市場好的時候基本上不需要太完善的計劃和執(zhí)行 力。在經(jīng)濟(jì)困難的時候，缺乏這兩項能力就難以在業(yè)務(wù)上有所突破。通常具備這樣素質(zhì)的員工還具有很強(qiáng)的紀(jì)律性。在銷售行業(yè)，紀(jì)律強(qiáng)的員工不論什么時候都會堅持定期去拜訪客戶，因此市場不好的時候客戶依然會記得他們，這就增加了出更多單子的機(jī)會。

第三，對工作充滿熱情。價值型員工的工作目的往往不是僅僅為了高收入，還致力于為公司創(chuàng)造價值，市場任何起伏都不能動搖其積極的人生態(tài)度。這些人總 是能在非常時期保持“發(fā)動機(jī)”的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同時，價值型的員工大多擁有良好的人際關(guān)系且關(guān)系長期平穩(wěn)。一個人如果能夠在人格和性格上都能得到別人的認(rèn)可， 那么在困難時期得到的幫助也會相應(yīng)的增加，這會在一定程度上保證業(yè)績的穩(wěn)定。很多“靠天”吃飯的行業(yè)更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)有價值員工的挖掘和培養(yǎng)?？刻斐燥埖男袠I(yè)指 的是那些受外界波動環(huán)境影響較大的行業(yè)。

那么我們?nèi)绾斡行У膩戆l(fā)現(xiàn)有價值的員工呢？

企業(yè)建立一套各部門、各崗位的所需人才的勝任力模型，然后通過實施定性和定量相結(jié)合的方法來考評。定性可以通過日常觀察和訪談等方法來完成；定量則采用各種測評模型來更精準(zhǔn)考量員工的軟、硬性能力。不管上述方法是否客觀、科學(xué)，至少可以讓我們對人才有更多的了解。

企 業(yè)發(fā)現(xiàn)有價值員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如女性發(fā)現(xiàn)自己的身材優(yōu)勢來得容易。績效考核可以靠指標(biāo)來完成，不論它是否全面和科學(xué)，至少它是可以量化的。而在“發(fā)現(xiàn)價值員工” 這個問題上，企業(yè)既無法量化，又不好定性。“所以難點就在這里。”王大威說，“最好的方式其實是定性和定量相結(jié)合。”

對公司貢獻(xiàn)較大、在市場上又較容易找到的是核心型人才，公司的業(yè)績和盈利幾乎都要依靠他們；對公司貢獻(xiàn)不是很大卻又稀缺的是專家型人才，一般為數(shù)不多卻又 必不可少；對公司貢獻(xiàn)無幾又充斥市場的員工則是彈性勞動力，相對來說對公司價值較小；而最有價值員工應(yīng)該是既對公司貢獻(xiàn)度高、又是市場稀缺的“關(guān)鍵型”人 才。