績效考核不是“整人”

發(fā)布于：11-11

　　績效考核不是“整人”

　　A制藥有限公司2012年度經營業(yè)績頗佳，總裁林明決定要重獎銷售功臣，尤其是營銷副總裁、市場部經理與銷售部經理三大“主力干將”！

　　然而，當人力資源部把管理干部的年終考核結果呈報上來時，林明大吃一驚！銷售部經理只有2.8分，這意味著他“不勝任”！

　　雖然滿腹狐疑，但白紙黑字，考核項目齊全、考核流程合理，不能輕易否定人力資源部的工作成果。不過，他覺得里面一定有貓膩兒。

　　其實，營銷副總裁與銷售部經理的矛盾由來已久，營銷副總裁一直想擠走銷售部經理，只是沒有恰當的機會。而從360度績效考核下手，是他合情合理地廢掉銷售部經理的最佳選擇。

　　為此，營銷副總裁依仗位高權重，在企業(yè)內部拉幫結派，還經常走訪大客戶，并利用企業(yè)的營銷政策去“交人”，拉攏外部大客戶。

　　年終“大考”啟動前夕，營銷副總宴請了企業(yè)里的那些“死黨”，并親自登門拜訪了那些參與考核的外部大客戶。結果，他們都應約成為向銷售部經理打“黑槍”的“槍手”，并使銷售經理最終“中槍”，一切都不顯山不露水。

　　心術不正者如何“鉆空子”

　　在企業(yè)里，員工之間的沖突越來越隱蔽化。并且，隱蔽程度與沖突各方的職位、職級、文化程度、工作閱歷等因素相關。盡管表面上風平浪靜，但在沖突各方的內心深處卻常常暗潮洶涌。沖突各方都在等待時機，待到關鍵時刻再出手“一招制敵”。正因如此，年終“大考”常常成為上級“修理”下級的最好時機?？冃Э己穗m然強調公平、公正、公開，但對于任何一套績效考核方案，總是可以從中找到漏洞與不足。

　　360度績效考核怎么就成了“整人”工具呢？

　　第一，匿名評估為“亂評”提供了可乘之機。

　　在很多企業(yè)里，參與考核的評估者人選常常由人力資源部提交，由被考核人的直接上級核定并批準?；蛘撸苯佑扇肆Y源部選擇與核定參與評估人員。于是，就有可能出現A公司中的那一幕，“敵對分子”混入考核評估隊伍，對被考核人“打冷槍”、“下黑手”，結果考核負效應顯現。

　　另外，在評估過程中，除了上級對下級的評估無法保密之外，其他評估常常采取匿名的方式，需要嚴格維護評估人的匿名權與評估結果的保密性。研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。但是，這也為別有用心的人創(chuàng)造了抹黑、陷害、打擊、報復的機會，匿名評估可以讓他們更加肆無忌憚。因此，不僅為心術不正者提供了小題大做、無中生有、搬弄是非的空間，也增加了為“對手”戴高帽、穿小鞋的機會。

　　正如杰克·韋爾奇在他的自傳中所談到的那樣：就像任何需要同事間評估的措施一樣，360度反饋工具實施久了就會走樣。員工會互相說好話，最終大家皆大歡喜，所有人的評分結果都會很好。要不，就走向另外一個極端，有些人為泄私憤，會借機對同事的職業(yè)聲譽進行惡意中傷。因此，無論作為受評人還是評估者，許多經理都對參與360度反饋深感憂慮。

　　其實，360度考核完全可以由被評估人提名，提供能夠為其工作表現做出有意義反饋的評估者，并經過人力資源部、直接上級核定即可。這在一定程度上可以避免被“人為惡評”。我們所熟知的摩根士丹利公司在操作360度績效考核時，就要求被評估者列出意向評估人的名單，而不是完全由企業(yè)指派員工對其進行績效考核。

　　第二，“一切用數字說話”埋沒了綜合素養(yǎng)。

　　很多企業(yè)認為，營銷人員的可評價指標比較清晰，并且容易數據化。所以，只需進行業(yè)績指標考核即可，沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗，僅憑指標、數據說話，既不利于員工健康發(fā)展，也不利于企業(yè)培養(yǎng)與選拔經營管理人才。合格的營銷管理人才，不僅僅是業(yè)績好、貢獻大，還包括個人職業(yè)素養(yǎng)、市場運作與營銷能力、管理和領導能力、商業(yè)技能、團隊合作精神等諸多方面。所以，對營銷人員考核結合定性評估與評價顯得尤為必要。

　　即便一些企業(yè)采取了360度績效考核，也常常會認為數字才是最直接、最顯而易見的結果。于是，在績效考核方案上，對每個考核項目均采取評分制，包括本應定性評估的考核項目。被考核者得分通常在1-5分之間，而低于3分者將面臨停崗、待崗甚至下崗的命運。這樣操作，考核結果就會受到以hr369.com下三方面因素影響：一是考核項目設置是否合理；二是考核項目分值設置是否合理；三是考核項目權重是否合理。這也就會給那些心術不正的考核參與者隨意打分制造了機會。如果每一個參與者、每一個考核項目都給低分，即便再優(yōu)秀的被考核者，最終也必然會因“低分”而被考核成“低能兒”。