所謂的績效考核，你的企業(yè)基本用不到

發(fā)布于：10-12

績效考核是企業(yè)管理中非常重要的一項工作。通過對員工績效的考核，可以對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評估，發(fā)現(xiàn)問題和優(yōu)化流程，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提升企業(yè)的整體績效。 但是，對于一些小型企業(yè)或者剛起步的企業(yè)，可能由于人員規(guī)模較小、管理體系不夠完善，或者業(yè)務(wù)復(fù)雜度不高等原因，暫時用不到績效考核。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，人員規(guī)模擴大，業(yè)務(wù)的復(fù)雜度增加，績效考核就會變得越來越重要。因此，企業(yè)應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r候引入績效考核機制，以便更好地管理和發(fā)展企業(yè)。

給員工打分沒有錯，但倘若量表的維度過分單一，只測量一些最容易測量的產(chǎn)出（因為它們可以被標(biāo)準(zhǔn)化），問題就出現(xiàn)了。

在測量績效前，考慮這10個問題

目標(biāo)是否明確：員工需要清楚知道他們的工作目標(biāo)和職責(zé)，以便能夠衡量其績效。

績效標(biāo)準(zhǔn)是否公平：績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是公平和客觀的，避免主觀因素的影響。

績效評估是否全面：績效評估應(yīng)該覆蓋員工的所有工作職責(zé)和能力，而不只是簡單地評估一些最容易測量的產(chǎn)出。

績效評估是否定期：績效評估應(yīng)該是定期進(jìn)行的，以便員工能夠了解自己的表現(xiàn)，并有機會改進(jìn)。

績效評估是否透明：員工需要了解績效評估的過程和標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠了解自己的表現(xiàn)。

績效評估是否和員工發(fā)展計劃相關(guān)：績效評估應(yīng)該與員工的發(fā)展計劃相關(guān)聯(lián)，以便能夠提供有針對性的反饋和培訓(xùn)。

績效評估是否與薪酬相關(guān)：績效評估應(yīng)該與薪酬激勵相關(guān)聯(lián)，以便員工能夠看到他們的表現(xiàn)如何影響他們的薪酬。

績效評估是否針對不同層級的員工：不同層級的員工可能需要不同的績效評估方法和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該考慮這些因素。

績效評估是否考慮團隊績效：績效評估應(yīng)該考慮員工在團隊中的表現(xiàn)，而不只是個人表現(xiàn)。

績效評估是否有效：最后，績效評估應(yīng)該是有效的，能夠提供有價值的反饋和改進(jìn)機會。

許多績效薪酬計劃是為測量單一結(jié)果而專門設(shè)計的，它們造成了大量的企業(yè)功能障礙。在績效制度下，公司的高層和基層都會出現(xiàn)問題。

績效制度，在大多數(shù)企業(yè)無效

按績效付酬，在這樣的情況下的確能達(dá)到效果：

績效制度在很多企業(yè)中并不是有效的管理工具。許多績效薪酬計劃都是為了衡量單一結(jié)果而設(shè)計的，這會導(dǎo)致許多功能障礙和問題。在績效制度下，公司的高層和基層都可能會出現(xiàn)問題。一些問題包括：

將員工的績效簡化為單一指標(biāo)，可能會忽略其他重要方面，導(dǎo)致員工在其他方面表現(xiàn)不佳。
績效制度可能會導(dǎo)致員工之間的競爭，而不是合作和協(xié)作，這會影響團隊效能。

績效制度可能會導(dǎo)致員工的焦慮和壓力增加，因為他們知道他們的工資和職業(yè)晉升取決于他們的績效，這可能會讓員工感到不公平和失望。

高管可能會將績效指標(biāo)調(diào)整為他們認(rèn)為最適合他們自己的目標(biāo)，而不是公司整體的目標(biāo)。
但在某些情況下，按照績效付酬確實可以提高員工的表現(xiàn)和效能。這通常發(fā)生在以下情況下：

績效指標(biāo)與公司整體目標(biāo)和價值觀相一致。
績效指標(biāo)可以反映員工在多個方面的績效，而不是單一的指標(biāo)。
公司可以提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和支持，以幫助員工提高績效。
績效制度可以激勵員工創(chuàng)新和改進(jìn)業(yè)務(wù)流程，而不僅僅是完成分配給他們的任務(wù)。
因此，績效制度還需要考慮公司的整體目標(biāo)、員工的需求和價值觀等因素，才能真正有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

越來越多的科技公司意識到績效排名對大多數(shù)員工的消極影響，正逐漸遠(yuǎn)離績效獎金。它們改用更高的基本工資加股票（或股票期權(quán)），讓員工對公司的長期繁榮產(chǎn)生切實的興趣，并為績效特別高的人提供特殊獎勵。

近年來，越來越多的科技公司開始反思傳統(tǒng)的績效評估方式，認(rèn)為單純以績效排名作為員工的唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，可能會對員工造成消極影響。因此，這些公司開始嘗試采用一些新的激勵方式，例如提高基本工資并向員工提供股票或股票期權(quán)等長期激勵機制，讓員工對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生更深刻的認(rèn)同感。同時，對于表現(xiàn)出色的員工，一些公司也會提供額外的特殊獎勵，以鼓勵他們在工作中更加努力和積極。

這種新的激勵方式，一方面可以讓員工在短期內(nèi)獲得更高的收入，另一方面也可以讓員工真正地參與到公司的長期發(fā)展中，從而更好地理解公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，更加積極地投入到工作中。此外，這種基于長期發(fā)展的激勵方式也可以增加員工的穩(wěn)定性，減少員工的流失率，對于公司的長期穩(wěn)定發(fā)展也具有積極的促進(jìn)作用。

越來越多的科技公司采用更高的基本工資和股票等長期激勵機制，可以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，同時也有助于提高公司的長期發(fā)展和持續(xù)競爭力。

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