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績效考核是一種評估員工工作表現(xiàn)和業(yè)績的方法。它通常由公司、組織或上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作進(jìn)行定期評估，以評判員工在工作中的表現(xiàn)和達(dá)成的目標(biāo)。
績效考核的具體方式和指標(biāo)可能因組織的不同而有所不同，
目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)員工的職責(zé)和崗位要求，設(shè)定明確的工作目標(biāo)和期望結(jié)果。這些目標(biāo)應(yīng)該具體、可量化和可衡量，可以是量化的業(yè)績指標(biāo)，也可以是關(guān)鍵任務(wù)的完成情況。
績效評估：定期進(jìn)行績效評估，通常是年度評估或季度評估。評估可以通過多種方式進(jìn)行，包括員工自評、上級評估、同事評估和客戶評估等。評估的內(nèi)容可以包括工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等方面。
反饋和溝通：在評估完成后，向員工提供具體的反饋，包括對工作表現(xiàn)的肯定和建議改進(jìn)的方面。這有助于員工了解自己的優(yōu)勢和不足，并制定改進(jìn)計劃。
獎懲機(jī)制：根據(jù)績效評估的結(jié)果，給予員工相應(yīng)的獎勵或懲罰。獎勵可以是薪資調(diào)整、晉升機(jī)會、獎金或其他形式的激勵措施。懲罰可以是警告、降薪或解雇等。
績效考核的目的是激勵員工提高工作表現(xiàn)，促進(jìn)組織的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，績效考核也存在一些問題和挑戰(zhàn)，比如評估標(biāo)準(zhǔn)的主觀性、公平性和可信度等。因此，一些組織也在探索更加全面和科學(xué)的績效管理方法，如360度評估和關(guān)鍵績效指標(biāo)等。
如何與員工談績效？怎樣的績效設(shè)定才是真正有用、可以為公司服務(wù)的？
定期溝通：績效談話不應(yīng)該僅在年終進(jìn)行，而是應(yīng)該定期進(jìn)行，以便及時反饋和調(diào)整。建議每季度或半年進(jìn)行一次績效談話。
明確目標(biāo)：在談績效之前，確保員工和管理者對工作目標(biāo)和期望有清晰的理解。目標(biāo)應(yīng)該是明確、具體和可衡量的，以便在績效評估中進(jìn)行評價。
雙向反饋：績效談話應(yīng)該是雙向的，員工和管理者都應(yīng)該有機(jī)會提供反饋。員工可以分享他們的成就和困難，而管理者可以提供指導(dǎo)和支持。
事實(shí)為依據(jù)：績效評估應(yīng)該基于客觀的事實(shí)和數(shù)據(jù)，而不是主觀的偏見或個人情緒。管理者應(yīng)該收集和記錄員工的工作成果和表現(xiàn)，以便進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。
識別發(fā)展機(jī)會：績效談話也應(yīng)該是發(fā)展員工的機(jī)會。管理者可以與員工討論他們的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展需求，并制定計劃來幫助他們提升技能和職業(yè)能力。
公平和公正：績效評估的過程應(yīng)該是公平和公正的，不應(yīng)受到個人喜好或歧視的影響。管理者應(yīng)該根據(jù)事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，遵循公司的績效評估政策。
至于如何設(shè)定有用的績效指標(biāo)，以下是一些建議：
關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)目標(biāo)：績效指標(biāo)應(yīng)該與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略一致。它們應(yīng)該能夠衡量員工的貢獻(xiàn)和對公司價值的創(chuàng)造。
可衡量性：績效指標(biāo)應(yīng)該是可衡量的，以便進(jìn)行客觀的評估。它們應(yīng)該以數(shù)量、質(zhì)量、時間等指標(biāo)來衡量。
目標(biāo)導(dǎo)向：績效指標(biāo)應(yīng)該是目標(biāo)導(dǎo)向的，能夠激勵員工努力工作并追求更高水平的成果。
公平和公正：績效指標(biāo)應(yīng)該公平和公正，并對所有員工適用。它們不應(yīng)該偏袒某個員工或團(tuán)隊，而應(yīng)該基于一致的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。
可挑戰(zhàn)性：績效指標(biāo)應(yīng)該有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的潛力和動力，同時也不能過于苛刻和不切實(shí)際。
可衡平性：績效指標(biāo)應(yīng)該綜合考慮員工的不同角色和責(zé)任，以及他們在團(tuán)隊和組織中的貢獻(xiàn)。
與員工談績效需要建立良好的溝通和信任，確保評估過程公正和透明。合理設(shè)定的績效指標(biāo)將有助于激勵員工，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
對年度個人績效合約（Personal Performance Commits，以下簡稱PPC）展開充分溝通，讓參會人員相互討論與挑戰(zhàn)（PK），是讓戰(zhàn)略走向執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。
因意義重大、作用顯著，個人績效合約PK會可與戰(zhàn)略澄清會、戰(zhàn)略解碼會一并列為戰(zhàn)略解碼的三場重要會議。
解析公司戰(zhàn)略后，所形成的衡量指標(biāo)、年度硬仗及行動計劃需要落實(shí)到每個人身上，它們通過PPC聯(lián)結(jié)起來。
PPC是年度個人績效合約的簡稱，是公司在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在這個過程中，參會人員通過充分溝通，相互討論與挑戰(zhàn)，來確保個人績效合約的有效執(zhí)行。
PPC的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：PPC是將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。通過PPC，公司可以將戰(zhàn)略解析后的衡量指標(biāo)、年度硬仗和行動計劃落實(shí)到每個人身上。
激發(fā)參與者的積極性：通過PPC，參會人員可以相互討論與挑戰(zhàn)，從而激發(fā)他們的積極性和主動性。這種相互討論和挑戰(zhàn)的過程可以促使參與者對自己的績效目標(biāo)進(jìn)行深入思考和反思，從而更好地提高自己的績效水平。
促進(jìn)合作與協(xié)作：在PPC中，參會人員可以相互交流和分享經(jīng)驗，從而促進(jìn)合作與協(xié)作。通過這樣的合作與協(xié)作，參會人員可以更好地理解公司戰(zhàn)略的實(shí)施要求，形成共識，并共同努力實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
由于PPC的重要性，它可以與戰(zhàn)略澄清會和戰(zhàn)略解碼會一并列為戰(zhàn)略解碼的三場重要會議。這三場會議相互銜接，共同推動戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
PPC通過充分溝通、相互討論與挑戰(zhàn)，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人績效合約，并促使參與者積極主動地實(shí)施這些績效目標(biāo)。這在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中起到重要的作用，幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
行為類指標(biāo)是衡量員工在工作過程中表現(xiàn)和行為的指標(biāo)，它主要用于評價員工的工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊合作等方面的表現(xiàn)。與之相對的是業(yè)績類指標(biāo)，它主要用于評價員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和完成任務(wù)方面的表現(xiàn)。
行為類指標(biāo)的考核結(jié)果對于人才選拔、任用、發(fā)展培養(yǎng)具有重要參考意義。通過對員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，可以了解其是否具備良好的工作態(tài)度、良好的溝通能力和團(tuán)隊合作能力等，從而為企業(yè)選擇合適的人才提供參考。
然而，行為類指標(biāo)并不直接用于業(yè)績考核。業(yè)績考核主要基于數(shù)量型指標(biāo)和任務(wù)型指標(biāo)，即通過衡量員工在完成工作目標(biāo)和任務(wù)方面的數(shù)量和質(zhì)量來評價其業(yè)績。數(shù)量型指標(biāo)通常以具體的數(shù)字或數(shù)據(jù)來衡量，例如銷售額、利潤增長率等；任務(wù)型指標(biāo)則是根據(jù)員工承擔(dān)的具體任務(wù)來進(jìn)行評估，例如按時完成項目、達(dá)成銷售目標(biāo)等。
行為類指標(biāo)主要用于評估員工在工作過程中的表現(xiàn)和行為，為人才選拔、任用、發(fā)展培養(yǎng)提供參考，而業(yè)績考核主要基于數(shù)量型指標(biāo)和任務(wù)型指標(biāo)來評估員工的工作成果。
戰(zhàn)略解碼的指導(dǎo)思想是建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核體系。
對戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性：績效考核內(nèi)容應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，確保績效考核能夠直接反映出員工或團(tuán)隊對戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。
結(jié)果導(dǎo)向：績效考核內(nèi)容應(yīng)注重結(jié)果導(dǎo)向，即以實(shí)際績效為核心，關(guān)注員工或團(tuán)隊在完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的表現(xiàn)。重視績效的實(shí)際結(jié)果，而不僅僅看重工作過程和努力程度。
多維度評估：績效考核內(nèi)容應(yīng)綜合考慮多個方面的績效表現(xiàn)，不僅僅局限于工作任務(wù)完成情況，還應(yīng)考慮員工或團(tuán)隊的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、個人發(fā)展等綜合素質(zhì)。
公平公正：績效考核內(nèi)容應(yīng)具備公平公正性，避免主觀性評價和任意性決策。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、客觀，并通過科學(xué)的評估方法和數(shù)據(jù)支持來進(jìn)行評估。
激勵導(dǎo)向：績效考核內(nèi)容應(yīng)與激勵制度相結(jié)合，通過績效考核結(jié)果來激勵員工或團(tuán)隊的積極性和動力，促進(jìn)他們在工作中持續(xù)提升和發(fā)展。
戰(zhàn)略解碼的績效考核內(nèi)容應(yīng)該緊密關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略目標(biāo)，注重結(jié)果導(dǎo)向，多維度評估，公平公正，激勵導(dǎo)向。這樣可以確保績效考核的有效性和準(zhǔn)確性，有效地促進(jìn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
個人績效合約形成六步法
目標(biāo)設(shè)定：確定個人績效目標(biāo)和期望結(jié)果。這包括明確工作職責(zé)、量化目標(biāo)和時間表。
績效指標(biāo)選擇：選擇能夠衡量個人績效的指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該與工作職責(zé)和組織目標(biāo)相一致，并且可以量化和跟蹤。
協(xié)商和達(dá)成一致：與員工討論個人績效目標(biāo)和指標(biāo)，并達(dá)成一致意見。在這個過程中，應(yīng)該明確目標(biāo)的重要性、可行性和期望結(jié)果。
制定行動計劃：制定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體行動計劃。這包括確定必要的資源、培訓(xùn)和支持，以及解決可能影響績效的障礙。
監(jiān)督和反饋：定期監(jiān)督個人績效，提供及時反饋和指導(dǎo)。這包括定期評估進(jìn)展、識別問題和提供必要的支持。
評估和獎勵：根據(jù)績效目標(biāo)的達(dá)成程度評估個人績效，并提供適當(dāng)?shù)莫剟詈驼J(rèn)可。這可以是薪資增加、晉升機(jī)會、獎金或其他形式的獎勵。
個人績效合約的形成需要雙方的共同努力和合作。它可以幫助員工明確工作目標(biāo)，提高工作動力和效率，并促進(jìn)員工和組織的長期發(fā)展。
中層的PPC簽約儀式可以安排在部門（分/子公司）的年初工作會上舉行（也可以專門舉行）。
這樣做的好處有三點(diǎn)：
提高工作會的重要性：將PPC簽約儀式安排在年初工作會上舉行，可以使工作會更加重要和莊重。PPC簽約儀式是一個重要的環(huán)節(jié)，代表著公司對中層管理人員的認(rèn)可和重視。將其與工作會結(jié)合起來，可以提升工作會的意義和價值。
簡化組織安排：將PPC簽約儀式安排在工作會上舉行，可以簡化組織安排。工作會通常會在年初進(jìn)行，而PPC簽約儀式也是在年初進(jìn)行的。將兩者結(jié)合起來，可以避免多次組織和安排，節(jié)省時間和精力。
加強(qiáng)員工團(tuán)隊意識：將PPC簽約儀式安排在工作會上舉行，可以加強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識。工作會是一個集中討論和交流的平臺，將PPC簽約儀式納入其中，可以讓中層管理人員與其他同事一起參與，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和歸屬感。同時，其他員工也可以通過參與觀摩PPC簽約儀式，了解公司對中層管理人員的重視和獎勵機(jī)制，激發(fā)他們的積極性和向上的動力。