績效制度，設(shè)計“剝削”工具

發(fā)布于：10-12

績效制度是一種管理工具，旨在評估和激勵員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績。它的設(shè)計目的是為了提高組織的績效和效率，促進(jìn)員工的個人發(fā)展和成長。但是，如果績效制度被設(shè)計成一種“剝削”工具，就可能導(dǎo)致不公平和不合理的情況。

設(shè)計“剝削”工具意味著將績效制度用于壓榨員工，追求短期利益而忽視員工的權(quán)益和福利。這可能表現(xiàn)為以下幾個方面：

高度強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)而忽視質(zhì)量：將績效評估僅僅基于產(chǎn)出的數(shù)量，而忽視工作的質(zhì)量和價值。這會導(dǎo)致員工為了追求高產(chǎn)出而忽略細(xì)節(jié)和質(zhì)量，以及對客戶和用戶的需求。

不合理的目標(biāo)設(shè)定：將不切實際或過高的目標(biāo)強(qiáng)加給員工，使他們無法達(dá)到或超越。這會給員工帶來巨大的壓力和焦慮，影響他們的工作積極性和工作滿意度。

缺乏透明和公正的評估過程：如果績效評估過程缺乏透明度和公正性，容易引發(fā)不公平的待遇和偏見。這會破壞員工之間的信任和合作關(guān)系，甚至引發(fā)不滿和抵制情緒。

不合理的獎懲機(jī)制：如果績效制度中獎懲機(jī)制不合理，比如過度重視獎勵而忽視批評和懲罰，或者獎勵不與績效成果相匹配，就可能導(dǎo)致員工對制度的不信任和不滿。

績效制度應(yīng)該被設(shè)計成公正、合理和有助于員工成長和發(fā)展的工具，而不是用于“剝削”員工。組織應(yīng)該重視員工的權(quán)益、福利和工作環(huán)境，確?？冃гu估的公正性和合理性，并提供適當(dāng)?shù)募詈酮剟顧C(jī)制，以推動員工的積極性和創(chuàng)造力。

績效制度不得違反法律法規(guī)

績效制度應(yīng)當(dāng)遵守國家的法律法規(guī)，不得違反相關(guān)規(guī)定?？冃е贫葢?yīng)當(dāng)以公平、公正、公開為原則，不能歧視或不公平對待任何員工?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)合理、明確，并與崗位職責(zé)相匹配?？冃гu估過程應(yīng)當(dāng)透明、公開，員工有權(quán)了解自己的評估結(jié)果和評估標(biāo)準(zhǔn)，并有權(quán)提出申訴?？冃е贫鹊膶嵤?yīng)當(dāng)經(jīng)過合法程序，相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)經(jīng)過合法程序制定和修改，并及時向員工公布。如有違反法律法規(guī)的行為，員工有權(quán)依法維護(hù)自己的權(quán)益。

"996"工作制和類似的工作方式確實存在許多問題，違背了勞動法和人的基本權(quán)利。勞動者應(yīng)該有合理的工作時間和休息權(quán)利，以保障他們的健康和生活質(zhì)量。然而，在當(dāng)前一些行業(yè)中，勞動者往往處于弱勢地位，不得不接受過度加班的要求，否則可能失去工作。這種情況反映了企業(yè)失控、監(jiān)管失序以及工會失靈的問題。

在績效制度方面，確實應(yīng)該遵守法律和尊重勞動者的基本權(quán)益。績效評價應(yīng)該公正、透明，并且不得侵犯人的基本權(quán)利。勞動者應(yīng)該有權(quán)利提出合理的工作時間安排和工作量要求，而不是被迫接受過度的工作壓力。此外，相關(guān)部門也應(yīng)該加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)管，確保勞動法的執(zhí)行和勞動者權(quán)益的保護(hù)。

改變當(dāng)前一些行業(yè)的工作方式，建立合理的工作時間和休息制度，保障勞動者的權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，政府、企業(yè)和工會等各方應(yīng)當(dāng)共同努力，加強(qiáng)監(jiān)管和溝通，營造良好的勞動關(guān)系，推動社會的進(jìn)步和發(fā)展。

績效制度主要應(yīng)該是底線要求而非競爭性規(guī)則

績效制度主要應(yīng)該是底線要求而非競爭性規(guī)則，這是因為底線要求能夠確保員工達(dá)到基本的工作標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)，確保組織的正常運作。底線要求可以包括員工的工作時間、工作質(zhì)量、工作效率等方面的要求，以確保員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作。

而競爭性規(guī)則則強(qiáng)調(diào)員工之間的競爭，以評比員工之間的績效，這可能會導(dǎo)致員工之間的互相攀比和內(nèi)耗，對于組織的穩(wěn)定和團(tuán)隊的協(xié)作性不利。競爭性規(guī)則還可能導(dǎo)致員工只追求個人利益，而忽視了團(tuán)隊和組織整體的利益。

績效制度的底線要求可以作為員工的基本要求，而競爭性規(guī)則可以作為額外的激勵措施，以鼓勵員工更加努力地工作。但是，在設(shè)計績效制度時需要注意平衡底線要求和競爭性規(guī)則之間的關(guān)系，避免競爭性規(guī)則對員工之間的關(guān)系和組織整體運作產(chǎn)生負(fù)面影響。

績效制度應(yīng)注重內(nèi)在合理性

績效制度應(yīng)注重內(nèi)在合理性，即基于員工實際工作表現(xiàn)和能力的評估，而不應(yīng)過于依賴外部因素或主觀因素。

內(nèi)在合理性是指績效制度設(shè)計的公平性和可信度。一個內(nèi)在合理的績效制度應(yīng)該能夠客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，不受個人偏見、主觀評價和外部因素的影響。這意味著績效評價應(yīng)基于可量化的工作指標(biāo)和明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是僅僅依靠主管的主觀判斷。

內(nèi)在合理性的績效制度應(yīng)該能夠激勵員工努力工作和提高自身能力。合理的績效制度應(yīng)該能夠?qū)T工的努力和能力與薪資、晉升和獎勵等激勵機(jī)制相結(jié)合，使員工感受到公平和公正的待遇。這樣能夠激發(fā)員工的工作動力，提高工作效率和績效。

內(nèi)在合理性的績效制度還應(yīng)該具有透明性和可操作性。員工應(yīng)該清楚地知道評估的標(biāo)準(zhǔn)和過程，并且能夠理解和接受這些標(biāo)準(zhǔn)。同時，績效評估的過程應(yīng)該是可操作的，能夠提供有效的反饋和改進(jìn)機(jī)會，使員工能夠了解自己的優(yōu)勢和不足，并有機(jī)會改進(jìn)和發(fā)展自己的工作能力。

績效制度應(yīng)注重內(nèi)在合理性，以確保公平、公正和可操作性，同時激發(fā)員工的工作動力和提高組織績效。