如何為員工“加激勵(lì)”更有效？

發(fā)布于：01-09

　　“物質(zhì)對(duì)留信員工起不了決定作用”成為很多公司忽視員工薪酬福利的借口。員工激勵(lì)的方式很多，但薪酬激勵(lì)仍占據(jù)極其重要的位置。想方設(shè)法壓低工資的公司，無論采取什么提高士氣的措施都是徒勞的。因此，恰當(dāng)使用和增加員工薪酬福利是效率最高的投入，超過商業(yè)項(xiàng)目投資。

　　但是，如何增加員工的薪酬與福利？這不僅是一種付出的態(tài)度，更是一門科學(xué)與技術(shù)。如果增加不當(dāng)、設(shè)計(jì)無方，可能無法起到激勵(lì)的作用，反而徒增企業(yè)的成本。

　　激勵(lì)與福利的本質(zhì)區(qū)別

　?。?） 激勵(lì)是做到才給，福利是做沒做都要給；

　?。?） 激勵(lì)是員工為自己而做的，福利是企業(yè)為員工而做的；

　?。?） 不給激勵(lì)的結(jié)果是員工可能不努力工作、不給福利的結(jié)果是員工可能放棄工作；

　?。?） 激勵(lì)是因結(jié)果而異，福利是因人的層次、工齡而異。過度激勵(lì)可能轉(zhuǎn)為福利。

　　激勵(lì)越豐富，員工的斗志越高；福利越多，員工的歸屬感會(huì)越強(qiáng)。

　　培訓(xùn)是福利還是獎(jiǎng)勵(lì)

　　培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，因?yàn)槠髽I(yè)必須對(duì)員工勝任工作和職業(yè)成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任，也是員工創(chuàng)造價(jià)值獲得恰當(dāng)回報(bào)的責(zé)任。但如果培訓(xùn)變成一種福利，培訓(xùn)效果必然打折，因?yàn)閱T工將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)能量與生產(chǎn)力的意愿不強(qiáng)、責(zé)任不清。

　　更深入地看，培訓(xùn)應(yīng)該是共同投資而不是福利：區(qū)分公司安排與員工個(gè)人需要，厘清費(fèi)用主體；做好訓(xùn)前定向與培訓(xùn)協(xié)議；建立學(xué)習(xí)氛圍；員工承擔(dān)一定費(fèi)用，有助提升學(xué)習(xí)成果。

　　即使培訓(xùn)不用員工出錢，也要明確培訓(xùn)后的責(zé)任，包括：

　?。?）通過培訓(xùn)協(xié)議，明確員工為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)的義務(wù)。

　　（2）檢驗(yàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的成效，如考試、考核。

　?。?）學(xué)以致用的要求，培訓(xùn)“有用”是因?yàn)閷W(xué)習(xí)后要運(yùn)用。

　　干股是激勵(lì)還是福利

　　港澳地區(qū)在招聘員工時(shí)，喜歡在招工海報(bào)的最后一條寫上“年張有花紅”。所謂花紅，類似于我們通常說的干股。顯然，這種方式屬于偏福利的干股，其特點(diǎn)是：

　?。?）全員利潤(rùn)分享；

　?。?）從利潤(rùn)中拿出一部分按職務(wù)年限等分?jǐn)偅?br />
　　（3）沒有目標(biāo)或貢獻(xiàn)方面的設(shè)定條件；

　　（4）沒有明確目標(biāo)。

　　在設(shè)計(jì)上，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)比較傾向?qū)⒏晒捎糜谄?lì)方式：

　?。?）有條件授予，例如需完成目標(biāo)；

　?。?）超出基礎(chǔ)水平的部分用于獎(jiǎng)勵(lì)；

　?。?）對(duì)于有貢獻(xiàn)者的特別承諾；

　　（4）按績(jī)效排名獎(jiǎng)勵(lì)有別。

　　如果干股是福利，就像年終雙薪一樣，定義為員工收入的一部分，不過與年終雙薪相比，它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果相關(guān)，并非完全固定。如果干股是激勵(lì)，則屬于正常工作報(bào)酬以外的部分，與工作成果直接相關(guān)。