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普工和技術(shù)工人的吸引和保留，一直是生產(chǎn)制造型企業(yè)、低勞動(dòng)力占比高的服務(wù)型企業(yè)人力資源需要解決的主要課題。
隨著人口紅利開(kāi)始減退和最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，三類(lèi)城市漲薪高于一二線城市，一二線城市住房壓力的不斷擴(kuò)大和90后員工不愿從事一線生產(chǎn)、服務(wù)工作等因素的累積，“普工荒”和“技工荒”越來(lái)越困擾著企業(yè)人力資源管理者。
筆者在今年走訪的生產(chǎn)制造型企業(yè)中，有的甚至開(kāi)始用獵頭招聘普通工人，人才稀缺度可以見(jiàn)一斑。那么決定普技工留職的因素有哪些，目前的薪酬水平又如何呢？
普工薪酬漲幅超過(guò)12%，月薪總收入超過(guò)畢業(yè)生
近三年，普工和技術(shù)工人漲薪幅度都超過(guò)12%。一方面，最低工資的增長(zhǎng)使得企業(yè)被動(dòng)提高基本工資；另一方面，為了留下普工和技術(shù)工人，企業(yè)在獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等設(shè)置上更加傾向于一線工人。
不同于前兩年，2014年全行業(yè)整體漲薪幅度低于10%，而普技工繼續(xù)“高漲”。從某種層面來(lái)說(shuō)，代表著人才的稀缺程度繼續(xù)擴(kuò)大。
根據(jù)眾達(dá)樸信的《2014年普工技工薪酬福利調(diào)研報(bào)告》顯示，北上廣等一類(lèi)城市普工固定月度收入中位值均超過(guò)2700元，而以蘇州、杭州、天津和廈門(mén)代表的二類(lèi)城市，普工固定月度收入中位值則超過(guò)了2500元。
但考慮到計(jì)件工資和加班工資才是普工收入的主要部分，所以一線和二線城市的普工月度總收入范圍分別是3500-4500元和3000-4000元，這一收入水平已經(jīng)超過(guò)大半部分的本科畢業(yè)生們。
技工月總收入超過(guò)白領(lǐng)
和普工一樣，技術(shù)工人的漲薪幅度也超過(guò)了12%，超過(guò)三分之一的被調(diào)研企業(yè)技工漲薪幅度甚至超過(guò)18%。
根據(jù)眾達(dá)樸信的《2014年普工技工薪酬福利調(diào)研報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，一線城市技工固定月薪收入中位值超過(guò)4500元，大部分二三線城市固定月薪收入中位值超過(guò)4000元，算上浮動(dòng)薪酬部分，技工月度總收入會(huì)在5000-10000元的范圍。
當(dāng)然月薪過(guò)萬(wàn)的高級(jí)技工在一線城市還是很正常的現(xiàn)象。目前，藍(lán)領(lǐng)工資超過(guò)普通白領(lǐng)已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，而且未來(lái)技術(shù)工人的整體薪酬水平會(huì)與普通白領(lǐng)階級(jí)拉開(kāi)一定的差距。
計(jì)件和加班工資薪酬占比提高
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在普工和技術(shù)工人的薪酬構(gòu)成中，計(jì)件工資和加班工資占有一定的比例，比例范圍基本為40-50%，而這種比例有增加的趨勢(shì)。
另外，企業(yè)在津貼補(bǔ)貼和其他獎(jiǎng)金方面也在不斷嘗試，以求發(fā)揮薪酬管理的最大激勵(lì)效用。但生產(chǎn)制造型企業(yè)的人工成本逐漸在增加，這給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)了不小的壓力。
所以提高人效、提升單兵作戰(zhàn)能力成為企業(yè)薪酬管理的主要目標(biāo)之一。
吸引保留普技工需“多管齊下”
相比于核心骨干管理人員，一線工人的吸引和保留策略更需要“多管齊下”。
根據(jù)調(diào)研報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，在吸引保留一線員工有效手段的選擇上，超過(guò)四分之三的企業(yè)人力資源管理者選擇了提高薪酬待遇。另外超過(guò)60%的被調(diào)研企業(yè)選擇了改善吃住條件等最接地氣的策略。
隨著90后員工加入職場(chǎng)，例如員工關(guān)懷、員工活動(dòng)、心理輔導(dǎo)溝通等項(xiàng)目也受到大部分企業(yè)的認(rèn)可，當(dāng)然基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升也是很關(guān)鍵的舉措，畢竟90后員工離職率高的主要因素之一，就是直接主管的管理技巧和方式不適用于年輕群體，這往往是企業(yè)堵住人員流動(dòng)源頭的最有效的方式了。