HR培訓(xùn)需求分析三要素

發(fā)布于：01-06 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

“真金白銀”，也“不買賬”——報(bào)怨培訓(xùn)的不是自己想要的；直線經(jīng)理們卻在一旁直 呼“‘人事’不干‘人事’”——花了時(shí)間和鈔票，收集了一大摞培訓(xùn)記錄，除了能夠統(tǒng)計(jì)一個(gè)“人均受訓(xùn)小時(shí)數(shù)”外，別無他用；企業(yè)培訓(xùn)為什么會(huì)被戲稱做“無用功”抑或是“費(fèi)力不討好”？

中小企業(yè)究竟該怎樣來確定自己的培訓(xùn)需求呢？中國建筑招聘網(wǎng)認(rèn)為，在探討怎樣確定培訓(xùn)需求之前，有必要澄清一下“才干、技能、知識(shí)”這三個(gè)概念及其區(qū)別。

何謂才干？才干是人的一種“貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。

何謂技能？技能是回答一件工作“怎樣做”的問題，是人們可以相互傳授的各種能力。比如，對(duì)于會(huì)計(jì)，算術(shù)是一項(xiàng)技能；護(hù)士的技能之一則是準(zhǔn)確地給病人注射。

何謂知識(shí)？知識(shí)就是人們知道的東西。知識(shí)有兩種，一種是“事實(shí)性的”，就是人們知道的事情；另一種是“經(jīng)驗(yàn)性的”，就是人們從實(shí)踐中獲得的各種理 解。比如，一名會(huì)計(jì)的事實(shí)性知識(shí)是復(fù)式記賬的原則。銷售人員的事實(shí)性知識(shí)是產(chǎn)品的性能和功效。事實(shí)性知識(shí)是可以而且也應(yīng)該通過教學(xué)來獲得。而經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)略 有不同，是無形的，教起來困難得多，需要總結(jié)、感悟。

才干、技能、知識(shí)三者有何區(qū)別呢？

其區(qū)別在于：技能和知識(shí)可以很容易地被教會(huì)，而才干則不能。在確定企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求時(shí)，hr必須要弄清 楚缺的才干還是技能和知識(shí)；如果是才干的話企圖通過培訓(xùn)來解決的話，無異于“南轅北轍”——因?yàn)椴鸥墒遣荒芙淌艿?。而企業(yè)培訓(xùn)唯一可能解決問題的是技能和 知識(shí)的短缺。

究竟該怎樣來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求呢？中國建筑招聘網(wǎng)認(rèn)為hr可以從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行分析識(shí)別。

一、組織分析：

首先,組織戰(zhàn)略是否調(diào)整。它是企業(yè)發(fā)展的指向燈，同樣決定著企業(yè)的培訓(xùn)需求。

其次，組織是否存在重大變革的機(jī)會(huì)，比如兼并或 戰(zhàn)略重組。往往組織的重大變革要想順利有效地進(jìn)開展，勢(shì)必要求組織及其成員具備相應(yīng)的技能或知識(shí)。Hr如果能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地洞悉組織當(dāng)下或未來的重大變 革，并且對(duì)組織內(nèi)部及成員是否具備相應(yīng)的應(yīng)對(duì)重大變革的技能或知識(shí)了如指掌的話，確定組織及其成員的培訓(xùn)需求想必不會(huì)很困難吧。

再次，組織近期或未來是否引進(jìn)新技術(shù)或采用新的工藝也是確定組織及其成員培訓(xùn)需求的來源之一。組織分析的 關(guān)鍵在于hr是否是一個(gè)“有心人”，是否具備敏銳的洞察力；當(dāng)然少不了一定的專業(yè)技能。

第四，組織文化的分析。企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。企業(yè)文化對(duì)組織 成員具有潛移默化的影響力與引導(dǎo)作用。企業(yè)文化如同企業(yè)的基因，具有不可復(fù)制性。從某種程度上來說，企業(yè)文化所要求的通常是組織成員應(yīng)具備的才干。

根據(jù)中國建筑招聘網(wǎng)的觀點(diǎn)，才干是不能傳授的，自然就無法通過培訓(xùn)來解決。比如一個(gè)組織的企業(yè)文化倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)文化。何謂團(tuán)隊(duì)？其實(shí)團(tuán)隊(duì)就是建立相互支持的氛圍，這是一 種才干。遺憾的是hr們往往不遺余力地花費(fèi)精力和金錢去采購、開發(fā)企圖提升團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)課程，盡管組織了一場(chǎng)又一場(chǎng)公開課或是所謂的體驗(yàn)式培訓(xùn)——戶外團(tuán)隊(duì) 熔煉的拓展訓(xùn)練課，可是組織的團(tuán)隊(duì)依然不盡如人意。如此這般，hr所開展的培訓(xùn)效果又怎么能夠談得上好呢？！因此對(duì)組織文化進(jìn)行分析的目的在于提醒hr們 切不可把才干需求誤為培訓(xùn)需求。

二、工作任務(wù)分析：確定培訓(xùn)需求的工作任務(wù)分析，是要求hr著重分析了解組織成員欲按組織要求或標(biāo)準(zhǔn)完成其崗位 工作內(nèi)容和履行崗位職責(zé)所需具備什么樣的技能和知識(shí)。在這些技能和知識(shí)中，現(xiàn)有崗位的任職個(gè)體哪些是欠缺的或不足的？這種欠缺或不足自然就是培訓(xùn)的需求來 源。比如物流崗位需要具備ERP系統(tǒng)操作技能和知識(shí)，如果該崗位的任職人員如果正好沒有接觸過ERP系統(tǒng)，那么為其開展一堂有關(guān)ERP系統(tǒng)知識(shí)的普及與實(shí) 操課程培訓(xùn)才是物流崗位的需求之一。

三、人員分析：人員分析需要解決三個(gè)問題，第一是誰需要培訓(xùn)？第二為什么需要培訓(xùn)？第三需要什么樣的培訓(xùn)？欲解決這三個(gè)問題，通常情況下需要結(jié)合組織和個(gè)體的績效管理結(jié)果來進(jìn)行分析。至于誰需要培訓(xùn)的問題，hr必須了解組織員哪個(gè)個(gè)體成員的績效水平不符合組織的要 求便可初步弄清楚了。誠然hr們要想清晰準(zhǔn)確地確定組織的培訓(xùn)需求，還必須要深入地分析探討第二個(gè)問題即造成該個(gè)體績效不佳的具體原因是什么？

中國建筑招聘網(wǎng)通過對(duì)全球近200萬個(gè)崗位的優(yōu)秀經(jīng)理人訪談得出的結(jié)果表明：知識(shí)、技能、才干是構(gòu)成績效的三個(gè)不同因素。因此導(dǎo)致組織或個(gè)體 績效不佳的基本因素通常是組織或個(gè)體的知識(shí)缺乏，技能不足或缺乏，態(tài)度不端正，或是某項(xiàng)才干的缺乏。如此以來，要確定需要什么樣的培訓(xùn)的問題時(shí)，hr只需 要考慮與知識(shí)和技能相關(guān)的因素就行了。