人力資源管理再認(rèn)識 不應(yīng)只關(guān)注“人”

發(fā)布于：01-04 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

人力資源管理的主題對象是什么？似乎沒有爭議，標(biāo)準(zhǔn)答案只有一個：人！這恰恰是目前人力資源管理職能價值無法得到體現(xiàn)的原因，正如很多HR同行都深有體會的一點共識：人力資源在公司沒有地位。

人力資源不應(yīng)只關(guān)注“人”。人力資源管理恰恰不應(yīng)該是以“‘人”為對象主體的，至少在認(rèn)知的層面，不能僅僅關(guān)注人！當(dāng)人力資源陷入找人、育人、留人、走人 再找人之時，就已經(jīng)偏離了現(xiàn)在企業(yè)對人力資源的要求。因為企業(yè)設(shè)置人力資源崗位的目的不是為了關(guān)注人的發(fā)展，而是組織的發(fā)展。如果組織沒有了，要人何用？ 因此，人力資源第一功課是去研究組織能力，只有以組織的視角才能看到人力資源管理的本真。

培訓(xùn)不是鮮花擺臺。培訓(xùn)如何評價？無論是柯氏四級評估還是其他很炫的工具，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來看，培訓(xùn)的價值不是人均培訓(xùn)費，不是人均培訓(xùn)學(xué)時，而是他想不起培訓(xùn)。當(dāng)他想起培訓(xùn)，基本是員工素質(zhì)或能力無法滿足他的要求，也就是組織能力存在缺口。

薪酬管理的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，價值分配絕不是一項技術(shù)工作，更應(yīng)是一種戰(zhàn)略思考。設(shè)計薪酬體系時，不應(yīng)局限于解決薪酬問題和人力資源的專業(yè)工 作。應(yīng)基于組織架構(gòu)的深入分析，以職類、職族、職種、職級為綱創(chuàng)建職務(wù)體系基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個層面來系統(tǒng)化思考具有組織個性的結(jié)構(gòu)化薪酬體系 設(shè)計模型。

還需要區(qū)分人力資源功能性和職能性工作。比如招聘人才是人力資源的功能性工作，但這僅僅是基礎(chǔ)，還要學(xué)會調(diào)整和優(yōu)化。要會依照公司的戰(zhàn)略把握不同形式下的總?cè)藬?shù)和人員進(jìn)出，這不僅有指標(biāo)達(dá)成的問題，還有節(jié)奏的問題。