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在微利時(shí)代已經(jīng)到來(lái)的情況下，一個(gè)企業(yè)如何才能生存下去，如何才能保持持久的活力，是每個(gè)企業(yè)家及經(jīng)理人應(yīng)該思考的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)管理理論及經(jīng)營(yíng)實(shí)踐反復(fù)證明，一個(gè)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)、持續(xù)盈利、持續(xù)生存的根本是體系。而在這個(gè)體系中，處于核心位置的就是企業(yè)績(jī)效管理體系，從某種意義上講，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程就是績(jī)效管控、 績(jī)效提升的過(guò)程，企業(yè)經(jīng)營(yíng)體系從整體上看就是一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管控體系。由于中國(guó)特殊的國(guó)情及其獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)文化，很多企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效考核體系過(guò)程中陷入了很多誤區(qū)。
一、思想認(rèn)識(shí)誤區(qū)
1、思想高度誤區(qū)
思想高度誤區(qū)主要體現(xiàn)在績(jī)效體系導(dǎo)入的目的不明確，績(jī)效體系導(dǎo)入的戰(zhàn)略高度不夠。很多企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效體系時(shí)，僅僅將績(jī)效考核作為規(guī)范員工行為的一種手段，有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是是為了如何獎(jiǎng)懲員工，在這里績(jī)效考核關(guān)注 的只是員工的自身行為。在這種思維模式下，組織績(jī)效體系的核心就是考核本身，總是在探究如何才能將考核本身做好，他們過(guò)多的關(guān)注考核制度、考核流程、考核評(píng)估，甚至是考核表單的標(biāo)準(zhǔn)化，卻全然忘記這樣的做的意義和目的。績(jī)效考核的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效 和員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效體系不關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，不能和戰(zhàn)略目標(biāo)有效銜接，僅僅關(guān)注考核本身，迷失了正確的方向。
2、績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)誤區(qū)
很多企業(yè)高管和中層干部心中，他們理解的是績(jī)效考核而不是績(jī)效管理，他們關(guān)注的是如何評(píng)分而不是整個(gè)體系的運(yùn)行。在這種思想指導(dǎo)下，組織在導(dǎo)入績(jī)效體系的 時(shí)候，輕目標(biāo)設(shè)計(jì)，輕過(guò)程輔導(dǎo)，輕考核結(jié)果運(yùn)用，唯一重視的只是考核這個(gè)環(huán)節(jié)。根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理理論，一個(gè)完整的績(jī)效管理體系一般包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指 導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展四個(gè)環(huán) 節(jié)。目標(biāo)設(shè)計(jì)是開(kāi)始；過(guò)程指導(dǎo)是核心，包括對(duì)員工的績(jī)效溝通、輔導(dǎo)，在設(shè)定合理績(jī)效目標(biāo)的前提下，只有對(duì)持續(xù)員工提供輔導(dǎo)和溝通，才能為員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) 和改進(jìn)績(jī)效水平提供支持和保證；考核反饋是績(jī)效管理的實(shí)際操作階段，屬于事務(wù)性的工作，主要是按照既定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分和反饋結(jié)果；激勵(lì)發(fā)展是績(jī)效體系的最后一個(gè) 環(huán)節(jié)，也是非常關(guān)鍵的一環(huán)，是績(jī)效體系能否繼續(xù)運(yùn)行的最終保障。
3、自身權(quán)威認(rèn)識(shí)誤區(qū)
績(jī)效體系在導(dǎo)入的過(guò)程中往往面臨著重重阻力， 最嚴(yán)重的阻力是來(lái)自企業(yè)的各級(jí)管理者，在他們眼中，績(jī)效體系將取代他們的個(gè)人權(quán)威，改變的他們的習(xí)慣做法，績(jī)效體系導(dǎo)入前也許是自己怎么說(shuō)就怎么做，導(dǎo)入 績(jī)效體系后就要一切服從績(jī)效體系的規(guī)范，員工的升遷去留要以績(jī)效考核的結(jié)果為準(zhǔn)，顯然這對(duì)個(gè)人權(quán)威是一種挑戰(zhàn)。然而，績(jī)效體系著眼公司戰(zhàn)略，著眼組織績(jī)效 持續(xù)提升，著眼組織基業(yè)長(zhǎng)青，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是利己利人利組織的事情，也是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。一些管理者的這種自身權(quán)威方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，對(duì)績(jī)效體系的科學(xué)導(dǎo) 入的阻礙作用非常明顯，必須克服這種自身認(rèn)識(shí)誤區(qū)，才能使組織和自身都上升到一個(gè)更高檔次。
4、考核結(jié)果應(yīng)用誤區(qū)
很多人認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果就是為發(fā)放績(jī)效工資 提供依據(jù)，甚至更直白的講，他們認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果就是為了提供一種給員工發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。其實(shí)，績(jī)效管理是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)員工工作行為、工作能力和工作業(yè)績(jī)的全面衡量，著眼于組織績(jī)效和員工績(jī)效的持續(xù)共同提高。因此，績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用就有很多方面，既 包括員工績(jī)效工資的變動(dòng)，也包括員工培訓(xùn)需求的確認(rèn)，還包括組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，當(dāng)然也包括員工晉升、降職、辭退等人事日常管理等方面。
二、導(dǎo)入時(shí)機(jī)及方式誤區(qū)
在績(jī)效體系的導(dǎo)入過(guò)程中，思想認(rèn)識(shí)的誤區(qū)是從高度上決定了其最終結(jié)局，如果說(shuō)這是空間和格局的誤區(qū)，那么導(dǎo)入時(shí)機(jī)及方式方面的誤區(qū)則是時(shí)間和時(shí)機(jī)的誤區(qū)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織要導(dǎo)入績(jī)效管理體系，必須具備“一個(gè)核心四個(gè)基 本點(diǎn)”，四個(gè)基本點(diǎn)分別是基礎(chǔ)思想、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、基 礎(chǔ)管理、基礎(chǔ)能力。
基礎(chǔ)思想即從組織的基礎(chǔ)管理者、中層管理者到最高管理者必須有進(jìn)行績(jī)效管理的正確統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)；
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)即在績(jī)效體系導(dǎo)入前就必須有 完善的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理體系，各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)如銷售額、利潤(rùn)、成本、人員薪酬構(gòu)成、員工滿意度等必須健全且有良好的收集渠道，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)是績(jī)效管理體系運(yùn)行的 基礎(chǔ)，沒(méi)有這些數(shù)據(jù)的支撐，績(jī)效體系無(wú)論多么完美，考核將無(wú)從下手；
基礎(chǔ)管理即各種管理制度、管理規(guī)范如崗位說(shuō)明書(shū)、定額管理、考勤制度、晉升制度、培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)制度等比較健全，這些基礎(chǔ)管理制度也是績(jī)效體系有效運(yùn)用的框架保障和操作保障；
基礎(chǔ)能力是指組織各級(jí)管理者基本具備操作績(jī)效管理體系的能力。在正式 導(dǎo)入績(jī)效體系前，各類組織在導(dǎo)入時(shí)機(jī)的選擇上，一定要充分衡量自己的“一個(gè)核心四個(gè)基本點(diǎn)”，正確把握進(jìn)度。其次，在導(dǎo)入方式上，有些組織也存在誤區(qū)，要 么以游擊戰(zhàn)的方式搞突然襲擊，朝三暮四；要么以行政命令的方式搞大躍進(jìn)，奢望一蹴而就。事實(shí)證明這些方式都是不可取的，脫離了績(jī)效管理的本意，最終必然導(dǎo) 致失敗。績(jī)效管理體系是一個(gè)完整的、龐大的體系，在導(dǎo)入方式上必須按部就班、循序漸進(jìn)，有組織、有計(jì)劃的進(jìn)行，切忌操之過(guò)急或者一蹴而就。
三、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)誤區(qū)
在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，主要存在四個(gè)誤區(qū)，一是考核指標(biāo)分解不銜接。按照層層分解的原理，組織的目標(biāo)首先分解到部門，部門分解到每個(gè)崗位，這樣組織的目標(biāo)最終 落到具體崗位的人身上，然而在實(shí)際工作中，在指標(biāo)分解時(shí)，很多指標(biāo)最終沒(méi)有分解到崗位，這樣組織的目標(biāo)顯然無(wú)法實(shí)現(xiàn)；二是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和工作內(nèi)容不相關(guān)， 導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式；三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不清晰，無(wú)法測(cè)量，導(dǎo)致考核無(wú)法進(jìn)行；四是考核指標(biāo)目標(biāo)不合理，過(guò)高或過(guò)低。無(wú)論出于何種想法，這些指標(biāo)設(shè)計(jì)的誤 區(qū)都必然影響績(jī)效考核的效果，因此必須加以控制和規(guī)避。
四、考核過(guò)程中誤區(qū)
上述的主要誤區(qū)大多是在考核正式之前產(chǎn)生的，然而即使沒(méi)有前面的各種誤區(qū)，績(jī)效體系完整的建立起來(lái)了，各級(jí)管理者在具體考核過(guò)程中也會(huì)陷入很多誤區(qū)，產(chǎn)生 很多誤差，主要有分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)等。在考核的過(guò)程中，我們也必須注意規(guī)避相關(guān)問(wèn)題。
五、規(guī)避誤區(qū)相關(guān)方法
上述績(jī)效體系導(dǎo)入過(guò)程中的各種誤區(qū)，我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)績(jī)效體系建設(shè)的時(shí)候必須充分重視，采取有效措施努力規(guī)避。
1、要培養(yǎng)管理者系統(tǒng)思考、持續(xù)改進(jìn)的意識(shí)
績(jī)效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工作，也是一個(gè)完整的體系，在導(dǎo)入科學(xué)的績(jī)效管理體系之前，必須首先培養(yǎng)各級(jí)管理者系統(tǒng)思考的意識(shí)，這是完整建立績(jī)效體系的前提， 也是經(jīng)管理實(shí)踐和科學(xué)理論反復(fù)證實(shí)的。我們?cè)诮⒆约旱目?jī)效考評(píng)體系時(shí)必須從戰(zhàn)略出發(fā)，堅(jiān)持系統(tǒng)思考，注重績(jī) 效體系的完整性。
2、加強(qiáng)各級(jí)管理者績(jī)效管理技能培訓(xùn)，提升考核水平
在組織績(jī)效體系導(dǎo)入及推行過(guò)程中，各級(jí)管理者是主體，他們的績(jī)效管理能力直接決定了績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行。實(shí)踐證明，在績(jī)效體系運(yùn)行中，無(wú)論是思想認(rèn)識(shí) 問(wèn)題還是實(shí)際操作問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)都是一種行之有效的方法。因此，在績(jī)效體系導(dǎo)入前、導(dǎo)入中、導(dǎo)入后都要持續(xù)加強(qiáng)各級(jí)管理者培訓(xùn)工作，持續(xù)提升考核水平。
3、加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，提高導(dǎo)入績(jī)效體系的成功幾率
一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、基礎(chǔ)思想和基礎(chǔ)管理制度是進(jìn)行績(jī)效體系導(dǎo)入的前提。為了提高績(jī)效體系導(dǎo)入的成功幾率，各級(jí)組織在導(dǎo)入績(jī)效體系前首先應(yīng)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作，提升基礎(chǔ)管理能力。
4、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好績(jī)效考評(píng)和持續(xù)改進(jìn)的氛圍
良好的企業(yè)文化是進(jìn)行企業(yè)科學(xué)化管理的基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)文化如何，是開(kāi)放的還是封閉的，是創(chuàng)新的還是守舊的，在一定程度上都會(huì)制約新的管理制度的建立。績(jī)效 體系作為一種推進(jìn)難度比較大、涉及范圍廣的科學(xué)管理制度，在推進(jìn)過(guò)程中必須依賴良好的文化氛圍。同時(shí)，良好的文化氛圍對(duì)于鼓勵(lì)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)有著至關(guān)重要的 作用。因此，在導(dǎo)入績(jī)效體系的過(guò)程中必須不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為績(jī)效體系的導(dǎo)入、運(yùn)行創(chuàng)造良好的大環(huán)境和軟環(huán)境。